Maquette de couverture :

Le Petit Atelier

© Dunod, 2019

11 rue Paul Bert – 92240 Malakoff

ISBN 978-2-10-080352-1

Table des matières

Introduction

Chapitre 1 – LE TRAVAIL : ÉVOLUTION DES EMPLOIS ET RELATION PARADOXALE DES FRANÇAIS AU TRAVAIL

1. Les principaux changements du contexte professionnel

2. L’évolution des emplois en Europe et en France

3. Faible satisfaction professionnelle et personnelle des actifs français

4. Le travail : ses significations et ses conceptions

Chapitre 2 – LE STRESS AU TRAVAIL : « PIMENT DE LA VIE OU BAISER DE LA MORT » ?

1. Polysémie du terme « stress »

2. Quelques modèles du stress

3. Les facteurs de stress : stresseurs, agents stressants, dangers psychosociaux

4. Personnalité et stress

5. Stratégies de coping et stress

6. Les effets nocifs du stress

7. Les instruments d’évaluation du stress professionnel

8. Le coût du stress

9. Processus de stress : des facteurs de stress aux syndromes professionnels et aux troubles psychiques

10. Conclusion

Chapitre 3 – LE BURNOUT : DU PROCESSUS D’ÉPUISEMENT AU SYNDROME D’ÉPUISEMENT PROFESSIONNEL

1. Actualité de la notion de burnout en France

2. Le burnout : symptômes et syndrome d’épuisement professionnel

3. Burnout et stress

4. Données épidémiologiques

5. Les modèles du burnout

6. Les instruments d’évaluation du burnout

7. Les facteurs du burnout

8. Burnout et dépression

9. Profils multiples de burnout

10. Burnout et personnalité

11. Burnout et coping

Chapitre 4 – LE WORKAHOLISME

1. Le workaholisme : un syndrome bidimensionnel ou tridimensionnel ?

2. Le workaholisme : une pathologie addictive ?

3. Pour une approche intégrative du workaholisme

4. Données épidémiologiques du workaholisme

5. Conclusion

Chapitre 5 – HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL OU MOBBYING

1. Historique

2. Définitions du harcèlement ou mobbying

3. Différentes approches du harcèlement

4. Les phases du processus de harcèlement psychologique au travail

5. Les techniques à l’œuvre dans le harcèlement, les acteurs, les cibles et les témoins

6. Les conséquences du harcèlement

7. Conclusion

Introduction

Les nouvelles technologies, la mondialisation, la financiarisation de l’économie ont changé le contrat psychologique au travail, les valeurs, les relations sociales, l’activité humaine, le travail réel. La recherche de productivité maximale à court terme et la perception du travail comme un coût à réduire nuisent à la qualité du travail et à la qualité de vie au travail. Dans ce contexte, les nouvelles technologies ont redéfini la plupart des activités professionnelles, sans supprimer pour autant la pénibilité physique dans de nombreux emplois qui restent très éprouvants pour le corps, comme en témoigne l’explosion des troubles musculosquelettiques (TMS). En une décennie, ces troubles ont triplé selon l’Institut de santé et sécurité au travail (INRS, 2015) : ils touchaient 13 390 salariés en 2000, 33 680 dix ans plus tard et 42 150 personnes en 2012. En 2016, les TMS sont le second motif des nouvelles consultations, dans les services de pathologies professionnelles après le surmenage, le stress, les troubles mentaux et comportementaux, selon l’Agence nationale de sécurité sanitaire (Anses, 2016). Ces données illustrent l’ampleur actuelle de la souffrance, physique et psychique, liée au travail.

Le stress était considéré comme l’un des plus graves problèmes de santé de notre temps, en 1993, par le Bureau international du travail qui, en 2016, pointe la responsabilité de l’organisation du travail : le stress « est déterminé par l’organisation du travail, la conception du travail et les relations de travail, et se manifeste quand les exigences du travail ne correspondent pas ou dépassent les capacités, ressources ou besoins du travailleur, ou quand les connaissances ou les capacités d’un travailleur ou d’un groupe pour gérer une situation ne correspondent pas aux attentes de la culture organisationnelle d’une entreprise ».

Concernant le stress, les définitions internationales, européennes et nationales s’accordent sur le fait que la réaction de stress résulte d’un déséquilibre entre des exigences organisationnelles élevées et des ressources sociales insuffisantes. Plusieurs enquêtes récentes nationales (Dares, 2017) ou européennes (Eurofound, 2017)[1] observent qu’en France, l’environnement physique est à haut risque et que l’environnement social est très tendu, par manque de dialogue social et de soutien hiérarchique. Ces enquêtes identifient les facteurs professionnels et les agents stressants à l’origine de tant de maux liés au travail, parmi lesquels le burnout. La prévalence de ce syndrome d’épuisement professionnel a augmenté dans la population active française entre 2007 et 2015, d’après l’enquête menée par l’Institut national de veille sanitaire alors que le stress lié à l’emploi a chuté (INVS, Khireddine et al., 2015). Les médecins du travail ayant participé à cette étude différencient le stress lié à l’emploi, le burnout et les troubles psychiques (dépressifs, anxieux ou post-traumatiques) en se référant à la Classification internationale des maladies mentales (CIM-10) selon laquelle le burnout est un état d’épuisement et non un trouble psychique contrairement à la conception défendue par certains auteurs en faveur d’une équivalence entre le burnout et l’état dépressif qui partagent certes une symptomatologie dysphorique commune mais se différencient à travers des caractéristiques spécifiques. Selon la sociologue Dominique Méda (2004), la psychologisation de la souffrance liée au travail « responsabilise les salariés de leur mal-être au travail donc, de leur prévention ». Cette tendance à psychiatriser la souffrance liée au travail est dénoncée par certains psychologues d’orientation divergente (psychodynamique pour Dejours[2] ; intégrative pour Grebot[3]) qui étudient ces maux liés au travail à la lumière d’une analyse des mutations du contexte professionnel. En effet, les nouvelles organisations de travail sollicitent le surengagement, attendent une implication sans limite, valorisent des comportements workaholiques, organisent la mise en concurrence des individus, privilégient l’évaluation individuelle, ignorent le besoin d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, etc. En 2016, les travailleurs qui consultent, pour la première fois, un centre de pathologies professionnelles évoquent les difficultés organisationnelles et relationnelles au travail, la violence et le management (Anses, 2016). La violence interne, la violence externe et le stress constituent les risques psychosociaux (RPS) à l’origine du burnout, des états anxieux ou dépressifs, etc., selon l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention du travail et des maladies professionnelles (INRS, 2018). Cette notion de RPS est très controversée. Ainsi, Yves Clot (2010) veut en « en finir avec les risques psychosociaux » comme l’indique le titre de son ouvrage Le Travail à cœur : pour en finir avec les RPS ; cet auteur propose de traduire RPS par « ressources psycho-sociales » car si les ressources étaient satisfaisantes, les employés pourraient effectuer un travail de qualité et moins souffrir dans leur activité souvent « empêchée » du fait du décalage entre les objectifs et les moyens, entre le « travail prescrit » et le « travail réel »[4]. Ce déséquilibre entre les exigences professionnelles et les ressources sociales constitue les antécédents organisationnels des quatre processus professionnels étudiés dans cet ouvrage à savoir, le stress, le burnout, le workaholisme et le harcèlement auxquels les individus font face en adoptant des comportements workaholiques[5], en faisant preuve de présentéisme[6], en se désengageant, en souffrant d’épuisement professionnel, en s’absentant, en quittant leur organisation, etc., autant d’attitudes paradoxales pour des salariés très attachés au travail.

Le chapitre 1 de cet ouvrage explicite cette relation singulière et paradoxale des Français au travail, questionne les différentes significations associées à l’activité professionnelle et expose l’évolution récente des emplois (suppressions, créations, disparités et inégalités).

Le chapitre 2 traite du stress et expose les facteurs de stress, les réactions de stress, les maladies du stress, son coût et ses modèles explicatifs. Nous présenterons les résultats des enquêtes officielles concernant les agents stressants (Dares, 2017) puis les modèles psychologiques du stress qui mettent l’accent sur les processus cognitifs et émotionnels mobilisés par l’individu, lorsqu’il évalue l’enjeu de la situation (stress perçu) et les ressources disponibles comme les stratégies de coping (faire face). Ces transactions sont la signature du modèle du stress de Lazarus et Folkman (1984). Dans la lignée de ce modèle transactionnel du stress sont nés des modèles intégratifs comme, par exemple, celui de la psychologie de la santé qui décline le caractère protecteur (salutogène) ou à risques (pathogène) des antécédents (organisationnels et psychologiques) et des transactions (stress, perçu, contrôle perçu, soutien social perçu, coping) et l’issue du processus en termes de santé ou de bien-être ou en termes de symptômes physiques (cardiopathies, etc.) ou psychiques (fatigue, épuisement, anxiété, etc.), de syndromes professionnels (burnout, workaholisme) ou de troubles psychiques (état dépressif, état de stress post-traumatique, etc.).

Le chapitre 3 est consacré au burnout et présente les facteurs spécifiques du burnout, ses conceptions bidimensionnelles (épuisement émotionnel et cynisme) ou tridimensionnelles (épuisement émotionnel, dépersonnalisation, manque d’accomplissement personnel), ses définitions (état ou processus), ses modèles (multidimensionnels, intégratifs, cognitifs), les multiples profils de burnout, ses manifestions symptomatologiques et syndromiques, ses différences avec l’état dépressif, les traits de vulnérabilité au burnout et les stratégies de coping fonctionnelles qui, évitent l’évolution du processus d’épuisement professionnel vers un syndrome d’épuisement professionnel (burnout).

Le chapitre 4 s’intéresse au workaholisme, à ses conceptions bidimensionnelles (travail excessif et travail compulsif) ou tridimensionnelles (implication, tendance compulsive à travailler et satisfaction), à ses définitions professionnelles (activisme professionnel) ou pathologiques (addiction au travail), à ses facteurs prédictifs (organisationnels, cognitifs, psychologiques), à ses multiples profils et, enfin, à ses conséquences sur l’organisation, la santé et sur les relations professionnelles et extraprofessionnelles.

Le chapitre 5 est consacré au harcèlement ou mobbying, à sa prévalence, à ses approches psychosociales, systémiques, cognitives et psychodynamiques, à ses processus d’emprise, à ses techniques de communication paradoxale et à ses conséquences traumatiques.

Cet ouvrage vise à distinguer quatre processus professionnels (le stress, le burnout, le workaholisme et le harcèlement), leurs composantes spécifiques, différents modèles explicatifs (cognitif, psychosocial, systémique, psychodynamique, intégratif) et leurs manifestations professionnelles, symptomatologiques, syndromiques ou psychopathologiques que les professionnels de la santé doivent différencier s’ils veulent proposer les mesures préventives organisationnelles adaptées, l’accompagnement psychologique adéquat ou l’indication thérapeutique la plus efficiente.

1. Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound).

2. Pour Dejours et le courant psychodynamique du travail, le problème du sens est central : « L’objet de la psychodynamique du travail n’est pas le travail (1996, p 7). Ce sont les dynamiques intra-et intersubjectives puisque « la subjectivité est construite au prix d’une activité sur soi-même, sur son expérience vécue et sur ses déterminations inconscientes. Il existe, poursuit-il « une psychologie du travail conventionnelle où le travail figure comme activité-objet. […]. Mais, précisément, la psychodynamique du travail n’est pas une psychologie du travail mais une psychologie du sujet (p 8).

3. La psychologie intégrative met l’accent sur la complémentarité des différentes approches en psychologie et privilégie l’ouverture au climat d’exclusivité. L’approche intégrative de la souffrance liée au travail prend en compte différents modèles théoriques (psychologie de la santé, psychodynamique du travail, psychologie sociale, sociologique, psychopathologique, systémique, cognitif, etc.) et s’intéresse à l’étude des processus professionnels comme le stress, le burnout, le workaholisme et le harcèlement aux facteurs de stress (pression, etc.), aux caractéristiques psychologiques de l’individu, à l’activité psychique de la personne (cognitive, émotionnelle, défensive, etc.), à ses expériences (cognitives, émotionnelles, etc.) et à son état somatique et psychique en termes de santé ou de détresse psychologique, de syndromes professionnels (burnout) ou de pathologies psychiques ou troubles psychiques.

4. « Travailler est plus que respecter des consignes. Pour qu’il y ait engagement, mobilisation, bref, pour que le travailleur travaille, il faut qu’il espère trouver la satisfaction d’un besoin. Le but venu de l’extérieur se double rapidement de raisons propres à chacun qui donnent au travail telle ou telle orientation » (Caron, Coppi, Théry et Vasselin, 2011).

5. Le workaholisme est un néologisme désignant le fait de travailler excessivement, de manière compulsive et insatisfaite selon Spence et Robbins (1992).

6. Le présentéisme – par opposition à l’absentéisme – désigne a) une présence excessive sur son lieu de travail qui ne s’accompagne pas d’une performance proportionnelle au temps consacré au travail ; b) le fait de venir travailler quand on est malade ou de ne pas prendre ses congés, etc.

Chapitre 1

Le travail : évolution des emplois et relation paradoxale des Français au travail

Sommaire

1. Les principaux changements du contexte professionnel

2. L’évolution des emplois en Europe et en France

3. Faible satisfaction professionnelle et personnelle des actifs français

4. Le travail : ses significations et ses conceptions

Le travail s’exerce dans un contexte socio-économique qui a considérablement changé et ces modifications ont accentué les déséquilibres entre les exigences organisationnelles et les ressources psychosociales, les antagonismes entre les valeurs productivistes et les valeurs d’épanouissement personnel et les injonctions paradoxales dans l’information et la communication entre employés. Les évolutions du monde de travail ont modifié les conditions d’exercice de son activité professionnelle, le contrat psychologique au travail, les relations sociales, les valeurs, les priorités. L’intensification des facteurs de stress et des tensions relationnelles s’accompagne d’une amplification de la souffrance liée au travail.

1. Les principaux changements du contexte professionnel

La mondialisation a modifié le travail en introduisant une flexibilité accrue, en multipliant les emplois à temps partiel et les emplois temporaires, en augmentant la concurrence, les exigences quantitatives et qualitatives du travail et, en exacerbant l’insécurité de l’emploi et son corollaire, la peur du licenciement (Coutrot, 2017).

Les crises et les récessions économiques ont généré du chômage et de l’exclusion sociale à l’origine d’une augmentation des troubles anxieux ou dépressifs et, des passages à l’acte suicidaire (Lhuilier, 2009). De nombreuses organisations ont réduit leurs effectifs, ont privilégié la sous-traitance et ont effectué des restructurations, des délocalisations, des fusions, des licenciements qui créent un climat d’insécurité très anxiogène (Mette, 2015).

Les changements organisationnels génèrent de l’incertitude, de l’inquiétude, de l’insécurité et une peur de perdre son emploi qui limitent la confiance, l’engagement et l’implication professionnelle et personnelle. Les salariés doivent accepter des horaires de travail plus souples, une surcharge de travail, une plus grande mobilité, autant de facteurs de stress qui amplifient les tensions relationnelles, détériorent l’atmosphère de travail, dégrade la qualité de vie au travail et au final, détériore la santé des travailleurs. Celle-ci est gravement menacée lors d’accidents du travail, de maladies professionnelles et de syndrome d’épuisement professionnel qui occasionnent des arrêts de travail dont les coûts sont très élevés pour l’organisation, l’économie et la société (OIT, 2016).

L’émergence d’une économie de services : en Europe, deux tiers des actifs (65,5 %) travaillent dans le secteur des services, deux fois moins (29,7 %) dans l’industrie et 4,6 % dans l’agriculture. Les emplois agricoles et industriels ont diminué contrairement aux emplois tertiaires. Les employés exerçant dans le secteur des services sont souvent en contact direct avec des clients avec lesquels les relations sont tendues du fait d’incivilités fréquentes, de violence physique ou psychologique.

Les nouvelles technologies sont, aujourd’hui, au cœur de tous les emplois. Parfois, elles facilitent le travail, parfois, elles le complexifient. Elles ont diversifié les tâches et exigé de nouvelles capacités cognitives. Certains individus ont échoué dans cette adaptation. L’informatique et les nouvelles technologies imposent leur rythme et permettent plus de contrôle. En effet, en 2016, 35 % des actifs Français déclarent avoir un rythme imposé par un contrôle ou un suivi informatisé, alors qu’ils n’étaient que 25 % en 2005, selon l’enquête sur les conditions de travail en France (Coutrot, Dares, 2017).

L’« infobésité » est un néologisme évoqué par Christophe Dejours lors de son audition à l’Assemblée nationale (Sebaoun, 2017) désignant un « trop-plein d’informations inutiles à travers une situation fréquente liée à la mise en concurrence des individus… lorsqu’un salarié a besoin d’une information que détient un collègue et nécessaire à l’accomplissement de sa tâche, il ne la lui demande pas oralement mais lui envoie un message électronique en prenant soin de mettre en copie son supérieur hiérarchique et plusieurs autres personnes au sein de l’entreprise afin d’être sûr de n’oublier aucun “témoin” ». Le collègue lui répond selon le même procédé. En fin de journée, chaque salarié a reçu un nombre conséquent de messages électroniques dont très peu le concernent en réalité mais qu’il prendra tout de même soin de lire pour ne pas être lui-même pris en défaut. En définitive, « chacun devient prescripteur pour ses collègues car la coopération n’existe pas ».

Les nouvelles technologies ont modifié toutes les activités : elles demandent, par exemple, aux infirmiers, une plus grande vigilance, une plus grande précision et, accélèrent les processus décisionnels liés à l’activité soignante (Keijsers, Schaufeli, Le Blanc, Zwerts et Mirenda, 1995). Les nouvelles technologies ont souvent entraîné une réduction d’effectifs, ce qui a augmenté d’autant, la charge de travail. L’augmentation quantitative et qualitative des exigences professionnelles associée à une diminution des effectifs et des moyens a détérioré la qualité de vie au travail et la santé des individus.

L’autorité professionnelle a changé depuis la fin des années 1970 : aujourd’hui, les professions les plus admirées et respectées sont celles où la rémunération est élevée (artistes, animateurs, mannequins, footballeurs, etc.). De ce fait, les professionnels dont la fonction est éducative, soignante ou sociale voient leur autorité remise en question et affrontent des attentes démesurées des bénéficiaires devenus des consommateurs exigeants et parfois, peu respectueux ou peu reconnaissants.

Le travail est malade de la gestion comptable : le mal-être au travail redouble quand les professionnels sont managés par des gestionnaires préoccupés des seuls coûts qu’il faut réduire. Ainsi, les chirurgiens doivent réaliser des opérations dans un temps imparti programmé par des comptables niant toutes complications médicales éventuelles[1]. Toutefois, de nombreuses activités ne peuvent être quantifiées. Par exemple, des enseignants volontaires rémunérés pour accompagner des étudiants de première année et faciliter leur adaptation à l’enseignement supérieur voient cette fonction supprimée sous prétexte que les notes aux examens n’ont pas augmenté, comme si l’évaluation chiffrée des connaissances pouvait évaluer un bienfait psychologique et un mieux-être subjectif. Plusieurs ouvrages du sociologue Vincent de Gaulejac (2005) décrivent l’absurdité de cette maladie de la gestion et les conséquences de ces modalités managériales qui attaquent le sentiment d’auto-efficacité professionnelle à l’origine d’une détresse psychologique telle qu’elle conduit certains individus au passage à l’acte suicidaire. Par exemple, l’hôpital est comparé par les soignants à l’entreprise France Télécom, étant donné le nombre de tentatives de suicides et de suicides dans ces deux organisations[2].

Le culte de la performance croissante et de l’évaluation individuelle : les nouvelles organisations du travail valorisent des croyances de performance, de réussite, d’implication personnelle, d’épanouissement personnel, de réalisation de soi au travail. Ces valeurs conviennent aux individus qui, sont en pleine forme et qui peuvent concourir mais la moindre baisse de régime, un changement de vie comme la naissance d’un enfant ou un événement affectif douloureux comme la perte d’un proche sont autant de grains de sable qui perturbent la performance, diminuent l’investissement et risquent d’exclure l’individu de la compétition. Ces idéaux de performance olympique permanente et de réalisation de soi continue sont parfois atteints au prix d’un sacrifice de soi, d’un coût affectif pour l’entourage et d’un déséquilibre important entre vie privée et vie professionnelle. Ces valeurs entretiennent le mythe de l’invincibilité et nient la réalité de la vulnérabilité humaine. La chute est d’autant plus dure que l’éventualité d’une faiblesse passagère ou d’un échec temporaire est inconcevable. La désillusion risque d’être d’autant plus douloureuse que les illusions étaient élevées. Ce processus de désillusion a été décrit chez les enseignants débutants par Jaoul et Kovess (2004). Ainsi, le jeune enseignant attend des attitudes positives des élèves et de leurs parents alors qu’il rencontre parfois des comportements opposants, agressifs, dévalorisants ou méprisants. Une telle dissonance entre l’idéal et la réalité affecte le sentiment d’auto-efficacité professionnelle et peut initier un processus d’épuisement professionnel susceptible d’évoluer vers un burnout. La désillusion, la désidéalisation et l’érosion psychologique de l’enthousiasme, de l’engagement, etc., touchent d’autres jeunes professionnels qu’ils soient ingénieurs, médecins, etc., et sont les éléments constitutifs du processus d’épuisement professionnel.

La rupture du contrat psychologique : le contrat psychologique désigne la croyance à l’égard des conditions d’échanges réciproques régissant la relation de l’individu et de l’organisation qui l’emploie. Ce contrat est affaibli quand les professionnels doivent travailler plus avec des moyens constants ou réduits, ou quand la charge de travail est excessive, l’insécurité constante, les rythmes accélérés, etc. Cette rupture du contrat psychologique se manifeste à travers l’absentéisme, le turnover, l’insatisfaction au travail, le désengagement et le burnout (Robinson et Rousseau, 1994 ; Schaufeli, van Dierendonck et van Gorp, 1996). L’engagement et le burnout se situent aux deux extrémités d’un continuum selon Maslach et Leiter (2017, p. 55). Parfois, l’engagement est confondu avec le surengagement qui ne donne pas forcément lieu à des récompenses supplémentaires et déséquilibre totalement la balance efforts-récompenses. De tels décalages génèrent des symptômes d’épuisement, des conduites workaholiques, des syndromes d’épuisement professionnel, des relations conflictuelles entre collègues ou avec les bénéficiaires susceptibles de favoriser l’émergence d’un processus de harcèlement.

L’insécurité de l’emploi est le premier facteur de stress au travail en Europe suivi de la charge de travail, du harcèlement et du manque de soutien, d’après l’enquête européenne EU-OSHA (2013). L’insécurité ressentie au travail concerne non seulement, le risque de perdre son emploi mais aussi, la crainte d’une dégradation des conditions du travail (Paugam, 2000 ; Courtrot, 2017). En France, la crainte pour son emploi touche un quart des salariés et concerne 10 % de fonctionnaires qui anticipent une dégradation de leurs conditions d’emploi (Dares, 2017). Cette crainte est très vive dans la fonction publique territoriale où les réorganisations et les mutualisations se succèdent. L’insécurité de l’emploi et du travail augmente le risque de symptômes dépressifs d’après Coutrot (2017). Plus d’un quart des salariés (28 %) présentent un symptôme dépressif[3] parmi ceux ayant une crainte pour leur emploi et des changements imprévisibles tandis qu’ils sont 7 % parmi les salariés qui ne craignent pas pour leur emploi et ne vivent pas de changements imprévisibles. L’insécurité liée aux changements imprévisibles a un impact sur le risque dépressif aussi élevé que l’insécurité liée à l’emploi. Le sens de la causalité va de l’insécurité vers la santé mentale (Green, 2015). Cependant, les effets néfastes de ces changements dépendent de la qualité de l’information sur ces changements et de la consultation des individus. Les salariés bien informés présentent moins de symptômes dépressifs que ceux qui ne l’ont pas été et les salariés ayant influencé les modalités du changement présentent encore moins de symptômes dépressifs. Le risque dépressif est plus faible quand le salarié a participé à la décision. Ainsi, 6 % des personnes consultées et écoutées présentent un symptôme dépressif alors que c’est le cas de 21 % d’employés qui n’ont pas été informés ni consultés suffisamment. Toutefois, informer et consulter n’est pas suffisant car il faut écouter : 13 % des personnes consultées mais non écoutées ont un symptôme dépressif, soit trois points de plus que celles qui ont été bien informées mais pas consultées.

Pour conclure, la structure des emplois a considérablement changé en Europe et en France mais ces évolutions structurelles ont plus particulièrement touché certaines catégories comme, par exemple, les jeunes qui subissent une certaine exclusion du travail idéal et les femmes qui occupent des emplois à temps partiel.

2. L’évolution des emplois en Europe et en France

2.1 En Europe

D’après la 6e enquête européenne (Eurofound, 2017)[4], l’évolution des emplois en Europe sur une décennie (2005-2015) se caractérise par une hausse de la part du temps partiel et plus particulièrement pour les femmes. Le pourcentage de temps partiel dans la population active des 28 pays européens concernait 7 % d’hommes, en 2005, 9 % en 2010 et 10 % en 2015 et occupait respectivement, 30 %, 31 % et 33 % de femmes (Eurofound, 2017, p. 19).

En Europe, l’emploi des femmes a augmenté mais elles occupent des emplois d’employées (67 %) tandis que les hommes sont plus souvent artisans, managers, ouvriers ou agriculteurs ; elles sont surreprésentées dans les secteurs de la santé (78 %), l’éducation (72 %) tandis que les hommes le sont dans la construction (90 %), les transports (78 %), l’industrie (72 %) et l’agriculture (65 %). Un meilleur équilibre existe dans les secteurs du commerce, hôtellerie, services, secteurs financiers et l’administration publique.

L’enquête européenne Eurofound (2017) demande aux répondants d’indiquer le sexe de la majorité de leurs collègues ayant un titre semblable au leur. Plus de la moitié des hommes (58 %) et des femmes (54 %) déclarent que leurs « collègues de travail ayant le même titre d’emploi » sont pour la plupart du même sexe alors que, seulement 19 % des hommes et 22 % des femmes déclarent qu’il y a un nombre égal d’hommes et de femmes qui travaillent dans un poste similaire. L’étude conclut à une « ségrégation de genre » dans l’emploi en Europe. Les femmes déclarent aussi des rémunérations inférieures aux hommes et moins de perspectives professionnelles. Les jeunes européens se sentent quant à eux, exclus de l’emploi.

Les jeunes Européens et l’emploi

L’enquête consacrée à la jeunesse européenne (Nancy, Eurobarometer, 2016) montre que 57 % des jeunes Européens ont un sentiment d’exclusion de la vie économique et sociale. Ce sentiment est massif pour les jeunes, grecs (93 %) portugais (86 %), chypriotes (81 %) et espagnols (79 %) contrairement aux jeunes, allemands (27 %) ou danois (31 %). En France, deux tiers des jeunes (66 %) ont le sentiment d’être mis à l’écart de la vie économique et sociale. Ce sentiment de marginalisation des jeunes Français est supérieur à la moyenne européenne (57 %) et plus élevé que celui des jeunes allemands.

2.2 En France

La structure de l’emploi par métiers a fortement évolué en France, au cours des trente dernières années (Dares, 2017). Comme en Europe, les secteurs, les plus créateurs d’emplois sont dans le tertiaire.

La croissance des métiers du tertiaire. Les emplois se sont principalement développés dans quatre secteurs :

1) la santé et l’action sociale, culturelle et sportive (10 % de l’emploi total en 2012-2014) qui occupent deux fois plus de personnes (2 671 000 personnes) qu’il y a trente ans ;

2) les services aux particuliers (12 % de l’emploi total) occupant 3 084 000 personnes en 2012-2014 dont 1 million d’aides à domicile, aides-ménagères et assistantes maternelles, soit trois fois plus qu’en 1980 ;

3) le commerce (11 % de l’emploi global) où la croissance des activités de conception et de marketing a démultiplié les emplois de cadres commerciaux et technico-commerciaux ;

4) les services administratifs et les fonctions-support car les technologies de l’information et de la communication ont développé les emplois dans l’informatique, la gestion des entreprises, la communication, l’information, les arts, les études et recherches et la formation.

La diminution des emplois industriels. Les métiers industriels ne représentent plus que 12 % de l’emploi contre 18 %, il y a trente ans. Cette baisse résulte de l’automatisation des procédés, de la concurrence des pays ayant une main-d’œuvre à bas coût et des innovations technologiques. Plus d’un million d’emplois d’ouvriers ont disparu dans les métiers de l’industrie. En revanche, les emplois de techniciens, d’ingénieurs ou cadres de l’industrie ont augmenté. Ces changements ne touchent pas de la même manière tous les pays européens : par exemple, l’Allemagne a conservé ses emplois industriels contrairement à la France.

Les métiers de l’agriculture. Ils ont considérablement chuté : presqu’1 million de personnes exerce un emploi lié à l’agriculture, l’élevage et la pêche en 2012-2014 alors qu’ils étaient plus de 2 millions au début des années 1980.

Les caractéristiques des personnes en emploi. La structure de l’emploi s’est nettement déformée en trente ans en faveur d’une montée en qualification et d’une féminisation des emplois. Les femmes occupent 48 % des emplois en 2012-2014 contre 41 % il y a trente ans. Certains métiers, exclusivement masculins il y a trente ans, se sont féminisés comme les métiers d’ingénieurs et cadres de l’industrie (25 % de femmes), de cadres du bâtiment et travaux publics (19 %) et les métiers de l’armée, police, pompiers (14 %). Par contre, l’emploi reste très majoritairement féminin dans les métiers de service (assistantes maternelles, aides à domicile et aides ménagères, secrétaires avec 95 % de femmes). Ces disparités apparaissent dans la répartition des actifs dans les différentes catégories socioprofessionnelles : la population active française occupe principalement des emplois d’employés, de professions intermédiaires et d’ouvriers. Les femmes occupent surtout, des emplois d’employés, de professions intermédiaires et de cadres et professions intellectuelles supérieures alors que les hommes occupent surtout, des emplois d’ouvriers, de professions intermédiaires, de cadres et professions intellectuelles supérieures.

Figure 1.1 – Les catégories socioprofessionnelles en 2017 en France selon l’INSEE (2018).

La population en âge de travailler a vieilli au cours des quinze dernières années. La part des 50 ans et plus, dans l’emploi atteint 29 % en 2012-2014. Les métiers les plus touchés par le vieillissement des effectifs sont ceux de la Fonction publique. À l’inverse, certains métiers sont principalement exercés par des jeunes mais il s’agit d’emplois :

• d’ouvriers non qualifiés qui comptent 33 % de jeunes ;

• d’employés peu qualifiés ou d’emplois saisonniers, occupés par les jeunes poursuivant des études (46 % des employés et agents de maîtrise de l’hôtellerie et de la restauration, 39 % des vendeurs, 38 % des caissiers et employés de libre-service, et 37 % des professionnels de l’action culturelle, sportive et surveillants sont âgés de moins de 30 ans) ;

• dans les secteurs de l’informatique et les télécommunications où 27 % des techniciens ont moins de 30 ans.

Le travail à temps partiel s’est beaucoup développé en France : près de 4,8 millions de personnes travaillent à temps partiel (18 % des personnes en emploi) contre 2,2 millions au début des années 1980 soit, 10 % de l’emploi en 2012-2014. Les femmes sont particulièrement concernées : 79 % des personnes à temps partiel sont des femmes et, près d’un tiers des femmes sont à temps partiel (2012-2014). Le temps partiel est très fréquent dans les métiers du commerce, des services aux particuliers et d’employés.

3. Faible satisfaction professionnelle et personnelle des actifs français

Plusieurs enquêtes illustrent l’insatisfaction professionnelle des Français. L’analyse de l’enquête Histoire de vie[5] par Garner, Méda et Senik (2005) révèle que « plus de la moitié des individus déclarent que, concernant leur travail, les motifs d’insatisfaction l’emportent sur les motifs de satisfaction ou que les deux s’équilibrent ». Une frontière sépare d’un côté, les cadres et les indépendants pour lesquels « le travail apparaît comme un élément fort de l’identité », le travail est « très important ou plus important que le reste » et leur procure de la satisfaction et de l’autre, les employés, les ouvriers et les professions intermédiaires qui évaluent plus négativement leur travail. L’insatisfaction et la pénibilité du travail produisent un absentéisme élevé et coûteux. Le coût de l’absentéisme au travail en France est évalué en novembre 2018 par l’Institut Sapiens à 108 milliards d’euros soit, 4,7 % du produit intérieur brut. Cet absentéisme est le résultat d’une dégradation des conditions de travail, d’une perte de sens des salariés vis-à-vis de leur travail, de « défauts de management, un manque de considération, une organisation du travail défaillante, une communication inadaptée ». Cet institut suggère une « révolution managériale » pour « une meilleure croissance et l’autofinancement d’augmentations substantielles des salaires pour les employés ». Une telle conclusion surprend, de la part d’un Institut libéral car, les discours économiques d’inspiration libérale évoquent plus souvent la baisse du coût du travail. Cette proposition rejoint l’augmentation du pouvoir d’achat exprimée par les participants du mouvement social des gilets jaunes dont l’émergence est concomitante à la publication de ce rapport. Plusieurs enquêtes européennes alertent sur le mal-être des salariés français. Ainsi, l’enquête européenne sur le climat social (Eurobarometer, 2014) indique que :

• la perception de la situation professionnelle des Français (1,8) est inférieure aux scores de satisfaction observés en Belgique (2,6), au Royaume-Uni (2,8), aux Pays-Bas (3), en Allemagne (3,2), Autriche (3,8), Malte (3,9), au Luxembourg (4,3) et, dans les pays scandinaves [Finlande, (5,3), Suède (5,6), Danemark (5,8)] ;

• la perception de la situation professionnelle a diminué en France de 4 points entre 2013 et 2014 ;

• la satisfaction de la vie des Français (2,4) se situe, loin derrière celle de la Belgique (3,8), l’Allemagne (4), l’Irlande (4,6), l’Autriche (4,6), le Royaume-Uni (4,7), la Finlande (5), le Luxembourg (5), Malte (5,3), la Suède, (6), des Pays-Bas (6.2) et du Danemark (7,9).

Ces tendances sont confirmées dans la récente enquête européenne sur les conditions de travail (Eurofound, 2017). Le score de satisfaction de la vie des actifs français se situe derrière celui de la Pologne, l’Allemagne, la Belgique, Malte, le Royaume-Uni, la Suède, l’Autriche, le Luxembourg, la Finlande et le Danemark, qui caracole en tête.

La France ne rayonne donc pas par la satisfaction professionnelle de ses actifs qui connaissent une dégradation de leurs conditions de travail, d’après cette 6e enquête européenne (Eurofound, 2017). Il faudra se souvenir de ces disparités entre pays européens quand la prévalence du burnout en France sera évaluée à l’aide d’extrapolations de statistiques belges ou néerlandaises.

4. Le travail : ses significations et ses conceptions

Le travail est un terme dont l’étymologie tripalium désigne un instrument de torture mais il eut des significations opposées, au cours des siècles. Il fut considéré comme une bénédiction et une vertu par opposition à une malédiction et au Péché ; un facteur de production de richesses au XVIIIe siècle par Adam Smith, contrairement au jeune Marx (XIXe siècle) qui, oppose le travail, essence de l’homme, au travail réel qui est aliéné et, qu’il faut libérer par l’abolition du lien salarial. En 1968, la fin du travail est revendiquée en réponse à une crise des valeurs où, le plaisir et les loisirs pour tous s’opposent à l’aliénation et, à l’exploitation. Le travail est conceptualisé comme une libération par Jean-Paul Sartre et Simone de Beauvoir car le travail rémunéré assure aux femmes, indépendance, autonomie et liberté.

Notre conception actuelle du travail est constituée de trois niveaux de signification déposés à des époques différentes selon la sociologue Dominique Méda (Méda, 2015 ; Bigi, Cousin, Méda, Sibaud et Wieviorka, 2015) :

1) une conception instrumentale où le travail est un moyen de production et non, une fin ;

2) une conception expressive où le travail est l’essence de l’homme car il s’y réalise et s’y épanouit ;

3) une conception salariale où le travail permet une distribution de revenus, de droits et de protection.

Selon la conception du travail, les priorités sont différentes voire, s’oppossent.

Privilégier la dimension instrumentale, c’est concevoir le travail comme un moyen de production et considérer la productivité et la rentabilité comme des priorités. Ainsi, le licenciement est une procédure utile et salvatrice : « Il fallait licencier 500 personnes pour sauver l’institution et nous avons sauvé des emplois. » Le licenciement est justifié, les décideurs sont des sauveurs de l’organisation qui ignorent totalement les conséquences psychologiques et sociales traumatiques pour les 500 personnes licenciées et leur entourage.

Adopter une conception expressive du travail, c’est considérer le travail comme l’essence de l’homme participant à son épanouissement, son estime de soi, son identité professionnelle, son intégration sociale, sa réalisation personnelle, son identité personnelle, etc. Dans cette perspective, un licenciement est un évènement psychologique traumatisant qui prive l’individu d’une activité professionnelle et sociale et l’exclut de son emploi voire, de l’emploi. Grebot et Berjot (2010) ont montré que le licenciement est un évènement traumatique à l’origine d’une symptomatologie post-traumatique chez les individus licenciés.

Partager une conception salariale du travail, c’est associer le travail à un moyen de gagner un salaire. Le licenciement inscrit l’individu dans une perspective de risque économique et social, en le privant de revenus vitaux. En 2018, le travail est perçu comme une contrainte nécessaire pour subvenir à ses besoins par 29 % des répondants à l’enquête sur la vision du travail des Français (Nouvelle Vie professionnelle, 2018)[6]. Le travail pour ces actifs ne signifie ni épanouissement, bien-être, réalisation de soi mais obligation, souffrance, mal être. Cette réalité inspira au philosophe André Gorz l’idée d’un revenu universel pour tous, pour libérer du temps pour les activités citoyennes car le travail rémunéré inscrit l’individu dans une hétéronomie et une dépendance envers l’employeur contrairement aux activités non rémunérées qui garantissent à l’individu, une vraie autonomie.

4.1 La place du travail dans la vie des actifs européens et des actifs français

Dans l’enquête européenne sur le bien-être (2011), l’emploi occupe la troisième place après la santé et la famille. Pour les Français, les facteurs contributifs au bien-être sont les valeurs, la satisfaction professionnelle, le revenu, les aspirations intellectuelles, la santé, les infrastructures, les relations familiales et amicales, les loisirs et la spiritualité – religion. Les Français accordent à la satisfaction professionnelle une grande importance : « 40 % seulement des Danois et des Britanniques déclarent que le travail est “très important”. La France occupe une position singulière : elle se distingue des pays continentaux et méditerranéens par une proportion plus importante d’habitants – de l’ordre de 70 % – pour lesquels le travail est “très important”. Elle se trouve ainsi proche des pays les plus pauvres d’Europe au sens du produit intérieur brut (PIB) par habitant (avec la Roumanie et la Pologne) » remarquent Davoine et Méda (2009). L’importance accordée au travail est souvent liée au taux de chômage mais « les réponses des Français ne s’expliquent pas entièrement par le taux de chômage et l’insécurité sur le marché du travail » selon Davoine et Méda (2009) ou Méda et Davoine (2011). Le travail correspond à un investissement affectif en France et les Français plébiscitent les notions d’accomplissement et de fierté. Ils sont effectivement très attachés à la dimension expressive du travail selon la sociologue Dominique Méda (2015) car le travail permet de développer ses capacités, ses compétences, ses connaissances, son épanouissement personnel et la réalisation de soi (Bigi, Cousin, Méda, Sibaud et Wieviorka, 2015). Toutefois, la place du travail dans l’identité est très différente chez les cadres et chez les employés ou ouvriers. Chez les cadres et les indépendants, le travail est un « composant de l’identité » plus fort que chez les employés et les ouvriers (Garner, Méda et Senik, 2006). La figure 1.2 montre que le métier figure parmi l’un des trois thèmes permettant de se définir le mieux chez un tiers des ouvriers non qualifiés (33 %), et pour 71 % des cadres, dans l’enquête Histoire de vie sur la construction des identités (Insee, 2003).

Figure 1.2 – Enquête Histoire de vie sur la construction des identités (Insee, 2003).

Dans l’enquête Histoire de vie sur la construction des identités (INSEE, 2003), la famille devance le travail (métier, situation professionnelle ou études), suivis, par les amis, une activité de loisirs ou une passion. Pour 60 % des personnes interrogées, le travail n’apparaît pas, parmi les trois thèmes les plus importants dans la vie. Garner, Méda et Senik (2005) constatent que « l’identité par le travail » est forte pour les catégories socioprofessionnelles les plus élevées et, pour les individus qui n’ont pas de « charge » de famille.

Dans l’enquête de Baudelot et Gollac (2003), les domaines les plus importants pour être heureux sont la santé (46 %), la famille (36 %), le travail (27 %), les amis (25 %) et l’argent (20 %). Le travail est, plus souvent cité, par les chômeurs (43 %) et les salariés en emploi précaire (45 %). L’idée selon laquelle l’exclusion de l’emploi augmente l’importance accordée au travail dans la vie est contredite par l’importance accordée au travail par les travailleurs précaires. En conséquence, le taux élevé de chômage en France n’explique pas, à lui seul, la place accordée au travail chez les Français qui est énigmatique.

4.2 L’énigme du « rapport au travail » des Français

La relation des Français au travail est paradoxale car, d’un côté, le travail est important et, de l’autre, beaucoup aimeraient que le travail occupe moins de place remarque Méda (2015) qui explique ce paradoxe par :

• les conditions de travail difficiles et stressantes ;

• le manque de dialogue social et les mauvaises relations entre les employeurs et les employés en France ;

• le déséquilibre travail/hors travail car les Français déclarent emmener chez eux les soucis liés au travail ;

• la fatigue qui est élevée pour les actifs français ;

• les salaires insuffisants (Méda, 2015 ; Davoine et Méda, 2009).

Comme les attentes envers le travail des Français sont très élevées, la déception est d’autant plus forte en retour. Davoine et Méda (2009) en croisant les enquêtes européennes observent un attachement particulier des Français à la valeur et à l’utilité sociale du travail et une grande désillusion quand les organisations ne donnent pas les moyens de faire un travail satisfaisant. Selon Yves Clot (2012), « la contrainte à mal travailler et la qualité empêchée constituent les sources principales de fatigue et de souffrance dans les organisations aujourd’hui » et « il vaut mieux permettre un travail de qualité, un travail bien fait plutôt que d’ouvrir des “couloirs humanitaires” dans des organisations maltraitantes ou stressantes ». Le travail idéal pour les Français est une activité qui permet de continuer à apprendre, qui donne l’impression d’avoir réussi quelque chose, qui permet de travailler mieux et de travailler moins pour que plus travaillent. Ces qualités du travail idéal ne correspondent pas à la réalité des conditions de travail décrites dans les enquêtes nationales et européennes exposées dans le chapitre 2 sur le stress. L’individu au travail est souvent privé de l’essence de l’homme au travail que sont, la pensée, l’action, l’œuvre, l’art, l’autonomie, la solidarité, le partage, etc. Ces attentes professionnelles sont déçues dans des organisations mues par le productivisme, la rentabilité, l’évaluation individuelle, la « lutte des places » (de Gaulejac et al., 2014), la « désolidarisation des liens sociaux » propices au harcèlement et aux « pathologies de la solitude » (Dejours, 1998).

Baudelot et Gollac (2003) ont demandé aux Français, s’ils seraient heureux que leurs enfants exercent leurs métiers. Cette question oblige les répondants à s’impliquer personnellement en imaginant leur progéniture exercée leur activité professionnelle contrairement aux items des questionnaires où les individus peuvent dépersonnaliser leurs déclarations. Les réponses réparties autour d’un axe horizontal Bonheur et d’un axe vertical Pression (fig. 1.3) forment une structure tri-polaire : en face du bonheur, il n’y a pas le pôle du malheur mais deux pôles : celui des souffrances, et celui du retrait.

Les catégories socioprofessionnelles sont différemment représentées dans ces trois pôles. Les professions libérales et les cadres supérieurs sont surreprésentés dans le carré du bonheur où le travail est associé à épanouissement personnel, réalisation de soi, estime de soi, etc., qui s’opposent aux individus qui travaillent par obligation ou dans la douleur. De nos jours, le retrait est plus difficile du fait des nouvelles formes d’organisation du travail où, par exemple, l’évaluation individuelle accentue le contrôle et la pression.

Figure 1.3 – Structure tripolaire des significations liées au travail, d’après les résultats de l’enquête Travailler pour être heureux ? (Baudelot et Gollac, 2003).

Dans cette enquête, à la question : « Qu’est-ce qui, pour vous, est le plus important pour être heureux ? », les réponses se répartissent en trois groupes : un premier groupe déclare sentir de la tranquillité, de l’harmonie ; un deuxième répond être en famille, en couple, en bonne santé et un troisième groupe répond avoir un travail, un salaire, un logement. Trois verbes (avoir, être, sentir) différencient trois groupes recoupant les trois pôles précédents (Travail-passion ; Carré des souffrances ; Routine et Retrait). L’appartenance à un groupe n’est toutefois pas définitive car un individu peut appartenir à un cadran pour un aspect de son travail et dans un autre cadran pour un autre aspect du travail et la personne peut changer de positionnement avec le temps, l’expérience ou l’âge.

La grande majorité des Français est attachée à son travail qui est un moyen de s’épanouir dans la vie (73 %), d’être reconnu socialement et d’être utile à la société. Ce sentiment d’épanouissement est fortement lié au niveau de rémunération puisqu’il concerne 90 % des revenus mensuels élevés (plus de 4 000 euros) et seulement 56 % des bas salaires. Malgré cette proportion élevée de Français qui attachent une grande importance à leur travail, le surmenage est classé dans cette enquête comme le risque professionnel principal, surtout chez les cadres (53 %) et dans les entreprises de plus de 1 000 salariés (58 %). Après le surmenage, les salariés redoutent l’insécurité physique et le harcèlement. Les attentes élevées et les représentations positives du travail s’accompagnent paradoxalement de craintes pour la santé physique et psychique qui suggèrent le traitement du travail plutôt que celui des travailleurs : « Le travail souffre, c’est lui qu’il faut soigner ! » C’est le travail et l’organisation qu’il faut soigner, selon Yves Clot, auteur du livre Le Travail à cœur pour en finir avec les risques psychosociaux. L’organisation pousse de plus en plus de professionnels à endurer un travail « ni fait, ni à faire ». Beaucoup de capacités et d’engagements sont gâchés, les ressources psychologiques et sociales des salariés sont gaspillées, leur énergie perdue dans des organisations qui la dissipent. Le récent Rapport Santé au travail (Lecocq, Dupuis et Forest, 2018) reconnaît qu’« au vu des résultats de la sixième enquête européenne sur les conditions de travail 2015 (EWCS), la France n’occupe pas une place de premier plan… ». Les agents stressants qui dégradent les conditions de travail y sont nombreux, leur fréquence excessive, leur intensité élevée, leur ampleur trop grande, leur impact sur l’organisation coûteuse et leur influence sur la santé trop nocive. Selon une étude récente (Coutrot, 2018), les « confortables » (un tiers des Français) sont épargnés par la plupart des risques professionnels ; les « accablés » (14 %) cumulent tous les risques professionnels ; et le restant, soumis à quelques facteurs de stress professionnels, compose les groupes des « stressés et empêchés » (15 %), des « isolés » (11 %), des « précaires laborieux » (15 %) et des « passifs » (11 %).

Selon Dominique Méda (2001, 2008, 2015), le partage du travail produirait une meilleure égalité entre travailleur et chômeur, une meilleure égalité professionnelle hommes-femmes et une redistribution du travail domestique :

« La participation des hommes aux charges domestiques et familiales n’a en effet quasiment pas bougé depuis trente ans : les femmes continuent d’assurer près de 80 % du noyau dur des tâches domestiques et plus des deux tiers des tâches familiales. Elles ont donc ajouté un rôle professionnel à leur rôle familial et domestique » (Bigi, Cousin, Méda, Sibaud et Wieviorka, 2015 ; Méda, 2015).

Actuellement, les femmes travaillent souvent à temps partiel et sont victimes d’un plafond de verre qui limite leur évolution professionnelle (Chenu, 2002-2003). L’étude TNS Sofres (2011) montre que 58 % des femmes pensent qu’elles devraient être à un poste plus élevé dans leur entreprise. Le partage du travail libérerait du temps pour les hommes et offrirait une évolution professionnelle plus égalitaire. Dans l’étude TNS-Sofres (2011), ce sont en effet les femmes qui modifient leur temps de travail pour leurs enfants (38 % de femmes, 15 % pour les hommes). De plus, au travail, les femmes et les hommes sont différemment touchés par les facteurs de stress comme le montrent les données statistiques exposées dans le chapitre suivant.

1. Le Maire, J. (2017). Dans le ventre de l’hôpital, ou Burning-out, documentaire diffusé sur Arte, 3 octobre 2017.

2. Prud’homme, C. (2018). « Suicides à l’hôpital, un médecin urgentiste s’alarme après le suicide d’une technicienne de laboratoire », La Vraie Démocratie, 9 mars 2018.

3 L’indicateur de santé mentale utilisé est le score de bien-être psychologique au questionnaire élaboré par l’OMS.

4. Eurofound : Enquête comparative sur les conditions de travail en Europe, réalisée tous les cinq ans depuis 1990 par la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail. Lors de sa sixième édition, en 2017, plus de 43 000 personnes actives provenant de 35 pays ont été interrogées.

5. L’enquête Histoire de vie – Construction des identités a été réalisée au printemps 2003 par l’INSEE et de nombreux partenaires (Ined, Dares, Drees, DEP, ministère de la Culture, Inserm, Délégation interministérielle à la ville).

6. Enquête réalisée en février 2017 auprès de 1 400 Français en âge de travailler, dont 600 jeunes de moins de 26 ans. © Nouvelle Vie professionnelle/Groupe AEF – 2018.

Chapitre 2

Le stress au travail : « piment de la vie ou baiser de la mort[1] » ?

Sommaire

1. Polysémie du terme « stress »

2. Quelques modèles du stress

3. Les facteurs de stress : stresseurs, agents stressants, dangers psychosociaux

4. Personnalité et stress

5. Stratégies de coping et stress

6. Les effets nocifs du stress

7. Les instruments d’évaluation du stress professionnel

8. Le coût du stress

9. Processus de stress : des facteurs de stress aux syndromes professionnels et aux troubles psychiques

10. Conclusion

1. Polysémie du terme « stress »

L’étymologie latine du mot « stress » stringere signifie « serrer », « resserrer », « rendre raide ». Dans l’histoire, ce terme a exprimé soit la souffrance et la privation résultant d’une vie éprouvante soit une force, une pression produisant une tension et une déformation, à long terme. Aujourd’hui, le terme Stress est source d’ambiguïtés et de confusions du fait de sa polysémie. Le stress au travail désigne un processus souvent confondu avec ses antécédents (les facteurs de stress), les réponses physiologiques, psychologiques ou comportementales aux stresseurs et les conséquences au niveau de l’individu et de l’organisation.

Selon l’approche théorique, le stress est défini comme :

1) une réaction de l’organisme (stress) à un agent stressant (stressor) comme dans l’approche biologique linéaire du père du stress Selye (Stressor ® Réactions de stress ® Conséquences) ;

2) un déséquilibre entre les demandes psychologiques et la latitude décisionnelle (modèle de Karasek), les efforts et les récompenses (modèle de Siegrist) ou les demandes professionnelles et les ressources (modèle de Demerouti) ;

3) une relation (relationship) dans le modèle transactionnel du stress de Lazarus et Folkman ou dans le modèle intégratif de la psychologie de la santé (Bruchon-Schweitzer) :

« Le stress est une relation particulière entre la personne et l’environnement, relation qui est évaluée par l’individu comme excédant ses ressources et menaçant son bien-être » (Lazarus et Folkman, 1984, p. 19 ; traduction de Rascle et Irachabal, 2001).

Un consensus s’exprime dans les définitions internationales et européennes de la réaction de stress autour de la notion de déséquilibre.

Selon l’Organisation internationale du travail (OIT), la réaction de stress résulte d’« un déséquilibre entre les exigences perçues et les capacités ou les ressources perçues des individus pour faire face à ces exigences peuvent produire une réponse de stress sur le plan physique et émotionnel évoluant vers une maladie du stress ».

Selon l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, la réaction de stress « survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui imposent son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il affecte aussi la santé physique, le bien-être et la productivité de la personne qui y est soumise ».

Cette définition européenne distingue :

• les agents stressants ou facteurs de stress ;

• la réaction de stress générée par un décalage entre les exigences et les ressources ;

• les conséquences du stress sur la santé des salariés et sur l’organisation en termes de diminution de la performance, de tensions relationnelles, d’insatisfaction professionnelle, etc. Elle mentionne explicitement le processus d’évaluation psychologique mobilisé par l’individu pour faire face aux exigences professionnelles.

Toutefois, cette définition n’évoque pas :

• la diversité des ressources (psychologiques et organisationnelles, cognitives et relationnelles, etc.) ;

• la dimension collective du travail et ses fonctions sociales (sentiment d’appartenance groupal, relations sociales) ;

• le caractère représentationnel de l’évaluation qu’elle qualifie, à tort, d’activité perceptive ;

• la dimension subjective du travail qui n’est pas une simple tâche à accomplir ni, une « agitation opératoire » comme le dénonce Tosquelles (2009) mais une transformation de soi, des autres, des objets et du monde : l’individu « convertit le milieu en monde et c’est cette recréation qui lui permet d’échapper au dilemme existant entre s’adapter ou périr » (Clot, 2009).

En effet, le travail a une dimension expressive pour les individus qui s’épanouissent en travaillant à travers la créativité qui « donne à l’individu le sentiment que la vie vaut d’être vécue » (Winnicott, 1971, p. 127). Toutefois, si le stress au travail « pimente » la vie de certains, il « empoisonne » celle des nombreux salariés qui souffrent au travail.

2. Quelques modèles du stress

Les conceptions du stress au travail ont évolué :

• Les conceptions causalistes où l’effet des caractéristiques du contexte sur la santé est direct.

• Les conceptions interactionnistes où les caractéristiques environnementales interagissent avec certaines dimensions de la personnalité et c’est « la conjonction entre certaines caractéristiques de l’individu et du contexte qui peut être pathogène ou salutogène et, non ces facteurs […] Les approches interactionnistes du stress professionnel ont eu le mérite de dépasser les modèles impliquant des relations causales linéaires et unidirectionnelles entre des antécédents et des critères adaptatifs » (Bruchon-Schweitzer, 2002, p. 89).

• Les conceptions transactionnelles où les facteurs environnementaux et personnels « n’expliquent pas à eux seuls les différences individuelles en matière de santé et de maladie », « même si l’on considère leurs interactions » car le modèle transactionnel s’intéresse aux « transactions actuelles entre individu et environnement c’est-à-dire aux efforts cognitifs, émotionnels et comportementaux déployés par les individus pour s’ajuster aux situations aversives » (Bruchon-Schweitzer, 2002, p. 89).

• Les conceptions intégratives combinant les antécédents environnementaux et sociodémographiques, les antécédents psychosociaux individuels pathogènes et protecteurs, les transactions entre l’individu et son environnement (évaluation et coping) et au final, les issues positives (santé, bien-être) et les issues négatives (souffrance et maladies).

2.1 Selye : le père du stress et sa conception biologique du stress

Hans Selye (1907-1982)[2], reconnu comme étant le « père » du stress, a publié en 1936, dans la revue Nature, un article intitulé « Un syndrome provoqué par diverses causes nuisibles » qui est l’acte de naissance du syndrome général d’adaptation (SGA). Ce syndrome comprend trois phases consécutives : une réaction d’alarme qui cesse avec la disparition de l’agression ; une phase de résistance durant laquelle le corps s’adapte à l’agression en mobilisant ses réserves et une phase d’épuisement où, le corps exténué par l’effort d’adaptation finit par succomber.

Figure 2.1 – Les trois étapes du Syndrome Général d’Adaptation (SGA) selon Selye.

Le Syndrome Général d’Adaptation sera ensuite renommé réaction de stress, définie comme « la somme de toutes les réactions générales non spécifiques de l’organisme qui est exposé longtemps et de manière continue à un stress systémique » (Selye, 1950 ; Selye et Fortier, 1950). Le caractère « non spécifique » du stress s’oppose à la notion médicale de « spécificité » en vigueur à cette époque qui fut introduite par Pasteur, Koch et leurs contemporains. Ainsi le stress désigne une réaction individuelle face à l’agression d’un agent stresseur nocif (interne ou externe) en vue de résister, de s’adapter et de rétablir son équilibre interne. Selye nommera eustress la réaction agréable et distress (détresse) la réponse désagréable. Selon Selye, le stress est associé à toutes les activités et, personne ne peut y échapper puisque, le stress est « le piment de la vie ». Selye s’intéressera principalement aux réactions (physiologiques, biochimiques, endocrinologiques) aux stresseurs nocifs pour la santé bien qu’en 1985, il coécrit avec Tache un article intitulé « On stress and coping mechanisms » dans lequel le coping désigne une réponse adaptative à une situation stressante. Le coping est habituellement une notion associée au modèle transactionnel du stress de Lazarus et Folkman (1984), auteurs du célèbre ouvrage Stress, Appraisal and Coping (1984) dans lequel l’évaluation (appraisal) et les stratégies de coping (stratégie de faire-face) sont des transactions entre l’individu et l’environnement qui sont déterminantes pour la santé.

2.2 Les modèles interactionnistes du stress professionnel

De nombreux modèles sont mentionnés dans la littérature scientifique (cf. Schaufeli et Enzmann, 1998) mais le modèle de Karasek et celui de Siegrist sont prédominants car ils s’intéressent principalement au stress au travail et ont inspiré la construction de questionnaires souvent utilisés aujourd’hui.

2.2.1 Le modèle Job-Demands-Control de Karasek

Karasek (1979) a proposé un premier modèle (Job Demands-Control Model, JDC) où le stress professionnel (« occupational stress ») est décrit à l’aide de deux dimensions :

1) Les demandes psychologiques (psychological job demands) concernent « les stresseurs psychologiques impliqués dans l’accomplissement de la charge de travail », c’est-à-dire l’ensemble des contraintes et des stresseurs qui s’exercent sur le travailleur (quantité de travail, complexité du travail, contraintes de temps).

2) La latitude décisionnelle (decision latitude) ou Job Control, c’est-à-dire le potentiel qu’a l’individu de prendre des décisions pour la gestion de l’activité et la capacité qu’a la personne de contrôler son activité et d’utiliser ses compétences. Karasek s’est inspiré des études menées par Gardell (1971) en Suède qui attribuaient un rôle protecteur à l’autonomie au travail. Aujourd’hui, plusieurs recherches montrent que le caractère fonctionnel ou dysfonctionnel de l’autonomie dépend de l’individu et du contexte professionnel. Par exemple, l’autonomie accentue le comportement workaholique des individus ayant une tendance compulsive à travailler et des schémas cognitifs d’idéaux exigeants ou d’exigences élevées.

En croisant la demande psychologique (job demands) et la latitude décisionnelle (job control), Karasek (1979) et Karasek et Theorell (1990) ont distingué quatre situations professionnelles correspondant à quatre types de « tensions mentales ».

La tension est maximale (high job strain) lorsque la demande psychologique est élevée et la latitude décisionnelle faible : « Lorsque les demandes au travail sont fortes et que la latitude de décision dont dispose le travailleur est faible, des “tensions mentales” apparaissent. » Ces « tensions » s’expriment par des problèmes de sommeil, des symptômes physiques de stress, une humeur dépressive, une insatisfaction au travail, etc.

Les salariés dits « actifs » sont ceux qui combinent une forte demande psychologique et une forte latitude décisionnelle. Les salariés dits « passifs » combinent une faible demande et une faible latitude décisionnelle et les « détendus » ont une faible demande et une forte latitude.

Figure 2.2 – L’individu dans quatre situations de travail selon le modèle bidimensionnel du stress professionnel de Karasek.

En France, 23 % des actifs combinent une demande élevée et un manque d’autonomie en 2016 et deux fois plus d’individus ont une demande psychologique élevée (45 %) ou une latitude décisionnelle faible (51 %), selon l’enquête sur les conditions de travail en France menée par la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares, 2017).

Les cadres ont un job strain moins élevé que les ouvriers ou les employés car leur latitude décisionnelle est plus élevée. Ces différences professionnelles entre catégories socioprofessionnelles sont confirmées dans la dernière enquête européenne (Eurofound, 2017) où la satisfaction envers les conditions de travail décroît des cadres, techniciens, employés, travailleurs agricoles aux ouvriers. Paradoxalement, les titres des journaux traitent, principalement, du stress des cadres.

Le modèle de Karasek s’est enrichi d’une troisième dimension nommée « soutien social » (Johnson et Hall, 1988). Le modèle Job-Demands-Control (JDC) devient le modèle Job-Demands-Control, Support (JDCS). Des relations conflictuelles peu « soutenantes » ont un effet délétère si elles se surajoutent aux contraintes professionnelles et les amplifient tandis que des relations « soutenantes » peuvent atténuer les effets nocifs de ces mêmes contraintes. Le modèle tridimensionnel (demandes/latitude/soutien social) de Karasek et Theorell (1990) a inspiré l’élaboration de questionnaires évaluant le job strain (tension au travail) et l’isostrain (job strain et isolation, isolement social). Ces questionnaires sont présentés dans un paragraphe ultérieur.

 Critiques du modèle de Karasek

Plusieurs études concluent à une validité faible du modèle de Karasek que ce soient van der Doef et Maes (1999) qui ont analysé 63 études ; de Lange, Taris, Kompier, Houtman et Bongers (2003) qui se sont intéressés aux seules études longitudinales ou Haüsser, Mojzisch, Niesel et Schulz-Hardt (2010) qui ont analysé 83 études et constaté que, sur 60 % des études validant ce modèle, 36 % le valident fortement et le reste des études valide partiellement le modèle de Karasek.

Hellemans et Karnas (1999) ont critiqué l’hypothèse implicite du modèle de Karasek selon laquelle l’individu serait à la recherche d’autonomie ou de latitude décisionnelle :

« En se référant au modèle de “courbe en U”, on s’attend à ce qu’un travailleur, ou plus généralement un individu, trouve son niveau optimal de “stimulation”, non pas dans une privation ou un excès, définis a priori, de demandes psychologiques, mais dans un équilibre entre la privation et l’excès, que l’on doit sans doute considérer comme propre à l’individu lui-même, alors qu’on se rend compte que l’hypothèse implicite de Karasek est que le travailleur serait à la recherche de toujours plus d’autonomie et de compétence. »

Hellemans et Karnas (1999) évaluent les « tensions mentales » à partir d’une question relative au niveau de stress perçu : « Dans quelle mesure vous sentez-vous en général stressé au travail ? » et d’une question concernant la satisfaction perçue au travail : « Quel est votre niveau de satisfaction par rapport à votre travail actuel ? » Cette étude se distingue des recherches habituelles qui se focalisent sur les contraintes professionnelles (les stresseurs). Hellemans et Karnas valident les hypothèses de Karasek pour le stress perçu et ne les valident pas pour la satisfaction perçue. Le stress perçu est effectivement le plus élevé chez des personnes ayant des demandes élevées et une latitude de décision faible. Les auteurs concluent que le « pouvoir explicatif du modèle » est relativement faible tout en reconnaissant n’avoir étudié que deux indices de tensions mentales (stress perçu et satisfaction perçue au travail) qui « recouvrent des réalités psychiques différentes qu’il n’est pas légitime de résumer à la notion unique de tensions mentales ».

Le modèle de Karasek a inspiré, selon Althaus, Kop et Grosjean (2013), le modèle Ressources-Demandes développé par Demerouti et exposé dans cet ouvrage au chapitre 3 consacré au burnout (Demerouti, Bakker, Nachreiner et Schaufeli, 2001 ; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti et Schaufeli, 2007).

 Job strain en population active française

Les enquêtes officielles (Sumer 2010) évaluent le job strain en population active française, à l’aide de la version française du Job Content Questionnaire de Karasek (Niedhammer, Chastang, Gendrey, David et Degionni, 2006). Ce questionnaire permet d’estimer :

1) la demande psychologique (quantité, intensité et morcellement) ;

2) la latitude décisionnelle (autonomie, marge de manœuvre ; utilisation et développement des compétences) ;

3) le soutien social (soutien professionnel et émotionnel des supérieurs et des collègues).

Si le score de demande psychologique est supérieur à la médiane (21,5) et le score de latitude décisionnelle inférieur à la médiane (69,8), le salarié est « tendu », et donc en situation de job strain.

 Job strain et genre

Un job strain élevé touche plus les femmes (26 %) que les hommes (21 %) car la latitude décisionnelle des femmes est significativement plus faible que celle des hommes (Sumer, 2003, 2010).

« Actifs » : forte demande psychologique et forte latitude décisionnelle ; « Passifs » : faible demande psychologique et faible latitude décisionnelle ; « Détendus » : faible demande psychologique et forte latitude décisionnelle ; « Tendus » : job strain : forte demande psychologique et faible latitude décisionnelle.

Figure 2.3 – Tension au travail en France métropolitaine et à la Réunion

(Source : Dares-DGT-DGAFP, Enquête Sumer 2010)[3]

 Job strain et catégorie socioprofessionnelle (CSP)

Les salariés sont inégalement exposés au Job strain selon leur catégorie socioprofessionnelle. Les plus touchés sont les employés administratifs (30 %), les ouvriers non qualifiés (27 %) et les employés de commerce et de service (26 %). À l’inverse, les cadres et les professions intellectuelles supérieures sont surreprésentés dans le groupe des « actifs » (51 %) qui supportent une demande psychologique élevée, tout en bénéficiant d’une forte latitude décisionnelle.

Figure 2.4 – Job strain et catégorie socioprofessionnelle : pourcentage d’actifs, passifs, détendus et tendus (Enquête Sumer 2010).

 Job strain et secteur d’activité

L’exposition aux facteurs psychosociaux dépend fortement du secteur d’activité du salarié. La fonction publique hospitalière est un secteur où les salariés sont très exposés au Job strain (30 %) et particulièrement les aides-soignant(e)s et les infirmiers(ières). Ces professionnels cumulent une quantité de travail excessive et un manque de ressources. Aujourd’hui, l’hôpital connaît de profondes modifications organisationnelles liées à la recherche d’un équilibre financier et ces changements créent une telle pression que les individus souffrent d’épuisement menant certains au burnout, au passage à l’acte suicidaire voire, au suicide (Gheoghiu et Moatty, 2015). Dans deux hôpitaux parisiens, Loriol (2003) constate que 25 % des infirmières présentent un épuisement émotionnel élevé, 25 % ont un accomplissement personnel insatisfaisant et 16 % manifestent un désinvestissement.

Le job strain est plus important quand les salariés sont exposés à des contraintes de rythme, des tâches pénibles physiquement, des horaires excessifs, à des contacts directs avec le public, des objectifs chiffrés à atteindre en inadéquation avec les moyens pour faire un travail de qualité. Ce lien entre les objectifs et les moyens est d’autant plus important qu’il figure dans l’Accord national interprofessionnel de 2013 sur la qualité de vie au travail sous le terme de « faire du bon travail ». Les salariés les plus exposés au job strain présentent plus d’absentéisme, plus de risques d’accidents du travail. Ils se déclarent en moins bonne santé que les autres et sont plus touchés par des symptômes anxieux ou dépressifs (Sumer, 2010 ; Dares, 2016).

Figure 2.5 – Job strain et fonction publique : pourcentage d’actifs, passifs, détendus et tendus (Enquête Sumer 2010).

2.2.2 Le modèle Déséquilibre Efforts-Récompenses de Siegrist

Le modèle Déséquilibre Efforts-Récompenses de Siegrist ou Effort-Reward-Imbalance Model (ERI, Siegrist, 1996 ; Siegrist, 2001) postule que les efforts réalisés au travail s’inscrivent dans un contrat de réciprocité sociale dans lequel des récompenses sont données en retour des efforts intrinsèques ou extrinsèques.

Les efforts extrinsèques recoupent la demande psychologique telle qu’elle est définie dans le modèle de Karasek (contraintes organisationnelles, facteurs de stress, charge, pression, interruptions, etc.) tandis que les efforts intrinsèques se réfèrent à certaines caractéristiques psychologiques individuelles comme le besoin d’approbation ou le besoin de contrôle. Ce modèle est loin d’être exhaustif en ce qui concerne les caractéristiques individuelles.

Les récompenses permettent de compenser les efforts, extrinsèques et intrinsèques, déployés. Elles peuvent être objectives, concrètes ou réelles (prime, promotion, mobilité, responsabilité accrue, augmentation salariale ; etc.), subjectives ou symboliques (reconnaissance des bénéficiaires, utilité sociale, valorisation du rôle, etc.).

Un décalage conséquent et durable entre les efforts et les récompenses constitue un risque pour l’implication au travail, pour le climat de travail, pour la santé physique (maladies cardiovasculaires) et pour la santé psychique (souffrance, détresse, dépression) (Neboit et Vézina, 2002) car un tel déséquilibre produit un état de tension propice au stress et au burnout (Bakker, Kilmer, Siegrist et Schaufeli, 2000).

L’enquête Sumer 2010 (Dares, 2016) a évalué les effets nocifs d’un déséquilibre entre les efforts et la reconnaissance. Celle-ci est estimée à l’aide d’items mesurant l’estime, la sécurité de l’emploi et les perspectives de promotion.

Les résultats de cette enquête montrent que le manque de reconnaissance touche 49 % des actifs français. Il n’y a pas de différence entre les hommes et les femmes contrairement à la reconnaissance dans les différentes catégories socioprofessionnelles. Le manque de reconnaissance concerne plus les employés administratifs (55 %), les professions intermédiaires (51 %), les ouvriers qualifiés (50 %), les employés de commerce et de service (47 %), les ouvriers non qualifiés ou agricoles. (47 %) que les cadres (46 %). Le manque de reconnaissance est le plus fréquent dans les secteurs de l’industrie (57 %), la Fonction publique (d’État, 55 % ; hospitalière, 52 % ; territoriale, 50 %), la construction (33 %) et de l’agriculture (28 %). Les salariés les plus exposés au manque de reconnaissance se déclarent en moins bonne santé, manifestent plus de symptômes dépressifs ou anxieux, sont plus souvent absents et ont un risque plus élevé d’accident du travail.

2.2.3 Autres modèles du stress professionnel

French et Kahn (1962) ont proposé un modèle distinguant, d’une part, l’environnement professionnel objectif de l’environnement subjectif et, d’autre part, des caractéristiques de la personne (personnalité, valeurs…) et de celles de l’environnement extraprofessionnel, familial, social, etc. Ces caractéristiques personnelles et extraprofessionnelles amplifient ou atténuent l’impact de l’environnement objectif sur l’environnement subjectif (perçu), de l’environnement perçu sur les réactions de stress et de la réaction de stress sur la santé.

French, Caplan et Harrison (1982) ont développé le modèle Adéquation Personne-Environnement (P-E Fit Model) qui met l’accent sur la « compatibilité » entre les caractéristiques de l’environnement (E) et les caractéristiques de la personne (P). Selon ce modèle, l’évaluation de l’adéquation entre la personne et l’environnement opère au niveau objectif et au niveau subjectif. « Il y a stress professionnel dans le cas où les variables contextuelles (charge de travail, conflit de rôle) et individuelles (motivations, aptitudes) sont incompatibles entre elles. C’est l’écart entre ces dimensions qui constitue l’indice de stress » (Rascle et Irachabal, 2001). Ces auteurs reconnaissent « l’intérêt théorique représenté par ce modèle P-E Fit et ses développements », mais « il faut malheureusement déplorer ses opérationnalisations ambiguës. E est par exemple évalué subjectivement au même titre que P, ce qui constitue une limite sérieuse aux objectifs explicatifs de ce modèle ». Althaus, Kop et Grosjean (2013) interprètent le modèle de Siegrist à la lumière de cette approche Adéquation Personne-Environnement (P-E Fit).

Le modèle Structuration du travail (Job Design) de Hackman et Oldham (1976) envisage des relations entre l’environnement professionnel et trois états psychologiques (expérience du sens du travail, sentiment de responsabilité envers le travail, reconnaissance des résultats) qui influencent les comportements du salarié bien que cet impact soit modéré par le besoin d’accomplissement personnel de l’individu (growth need strength).

Le modèle Vitamine de Warr (1994) différencie trois dimensions du bien-être affectif (confort versus anxiété, enthousiasme versus dépression, satisfaction versus insatisfaction) et neuf caractéristiques de l’environnement (possibilité de contrôle, autonomie, latitude décisionnelle ; variété dans l’activité ; transparence dans l’information ; disponibilité de l’argent ; objectifs externes ; sécurité physique ; relations interpersonnelles, etc.). Les demandes professionnelles sont liées à la dimension Confort-Anxiété tandis que l’autonomie dont dispose l’individu est liée à la dimension Enthousiasme versus Dépression. Certaines caractéristiques de l’environnement agissent comme les vitamines C ou E à effet constant (sécurité physique, argent) alors que d’autres, comme les vitamines A ou D, améliorent le bien-être jusqu’à un certain seuil au-delà duquel l’effet s’inverse (possibilité de contrôle, variété de l’activité, utilisation des compétences, objectifs externes, relations interpersonnelles). Par exemple, la disponibilité de l’argent augmente le bien-être jusqu’à un certain point, puis l’effet reste stable. En revanche, la possibilité de contrôler son environnement est associé à un effet des vitamines A ou D car trop de contrôle peut nuire au bien-être. Cette approche fut partiellement validée (de Jonge et Schaufeli, 1998) ou invalidée (Jeurissen et Nyklicek, 2001).

Pour conclure, les modèles de Karasek et de Siegrist sont aujourd’hui prédominants et les questionnaires qu’ils ont inspirés permettent d’évaluer les facteurs de stress professionnel (demandes, latitude décisionnelle, manque de reconnaissance), de quantifier la tension au travail (job strain) et le déséquilibre Efforts-Récompenses (Efforts-Rewards Imbalance, ERI) et d’identifier les mesures organisationnelles prioritaires.

Toutefois, les approches interactionnistes du stress s’intéressent « aux caractéristiques structurelles de l’interaction d’une personne avec son environnement de travail » selon Cox, Griffiths et Rial-Gonzalez (2000, p. 37) contrairement aux modèles psychologiques du stress qui mettent l’accent sur la signification de la situation pour la personne et sur l’évaluation des demandes professionnelles et des ressources sociales et individuelles par l’individu. Par exemple, certains individus apprécient d’avoir beaucoup d’autonomie alors que d’autres préfèrent être guidés et ne souhaitent pas avoir trop de responsabilités. Les modèles psychologiques transactionnels ou intégratifs introduisent cette phase d’évaluation individuelle concernant la signification de la situation pour l’individu et son bien-être. L’autonomie génère des manifestations anxieuses chez des individus qui l’évaluent comme une menace tandis qu’elle est bénéfique chez un individu qui l’évalue comme un défi à relever.

Selon Bruchon-Schweitzer (2002, p. 89), « cette conception interactionniste est mécaniste… De tels modèles occultent complètement la dynamique du processus par lequel l’individu et le contexte se confrontent et se modifient l’un l’autre. À la notion d’interaction statique, il convient d’ajouter celle de transaction dynamique ».

2.3 Les modèles psychologiques du stress

2.3.1 Le modèle transactionnel du stress de Lazarus et Folkman

Lazarus a exposé sa théorie du stress et du coping dans un ouvrage, publié en 1966 et intitulé Psychological Stress and the Process of Coping. Ce modèle a été enrichi ensuite et a été exposé dans le célèbre ouvrage co-écrit avec Susan Folkman, Stress, Appraisal and Coping, publié en 1984 où, le stress est considéré comme une « relation entre la personne et l’environnement qui est évalué par la personne comme excédant ses ressources et menaçant son bien-être » (Lazarus et Folkman, 1984, p. 19 ; 1999, p. 21). Cette relation entre l’individu et son contexte est un processus dynamique au cours duquel tous les facteurs se modifient réciproquement. Les individus ne subissent pas passivement les évènements mais ils évaluent ce qui leur arrive et donnent du sens aux situations auxquelles ils sont confrontés. Les individus activent des « processus médiateurs[4] » transactionnels qui interviennent dans le processus du stress : par exemple, l’évaluation de la situation comme un challenge est essentielle dans le choix d’une stratégie de coping. Dans cette rencontre entre l’individu et son environnement, les relations sont bidirectionnelles entre l’environnement, l’individu et les processus cognitifs, émotionnels et comportementaux en jeu où tout change en permanence (Folkman et Moskowitz, 2004 ; Lazarus, 1999 ; Lazarus et Folkman, 1984).

Dans une perspective transactionnelle appliquée au travail, le stress désigne « l’ensemble du processus transactionnel », les stresseurs sont « les évènements, les stimuli, que rencontre l’individu », la tension qualifie « les réponses psychologiques, physiques, comportementales » et les conséquences concernent « les effets des tensions tant au niveau de l’individu que de l’organisation » selon Truchot (2004, p. 49).

Figure 2.6 – Modèle transactionnel du stress professionnel (Lazarus et Folkman, 1984, p. 307-308).

 Les processus transactionnels : double évaluation et stratégies de coping

Les transactions « actuelles » entre l’individu et son environnement sont des « efforts cognitifs, émotionnels, comportementaux déployés par l’individu pour s’ajuster à des situations aversives » dans le modèle de Lazarus et Folkman (Bruchon-Schweitzer, 2002, p. 89). Ces transactions comportent une phase d’évaluation primaire et secondaire, une phase d’élaboration des stratégies de coping (to cope : faire face) et une phase de réévaluation.

 Le processus de double évaluation

L’évaluation primaire désigne la façon dont un individu identifie la situation et évalue l’enjeu de la situation en termes de perte (corporelle, relationnelle, matérielle), de menace (éventualité d’une perte), de défi ou de challenge. La menace désigne un dommage potentiel dans le futur contrairement, au préjudice et à la perte qui représentent un dommage déjà existant, selon Lazarus (1999). Cet auteur illustre ces processus à l’aide des exemples suivants :

• La perte de son emploi est une situation qui peut représenter pour une personne, une perte ou un préjudice, subi antérieurement (harm/loss).

• La situation peut être vécue comme une menace (threat), c’est-à-dire comme, l’éventualité d’une perte. C’est le cas par exemple d’une menace de licenciement collectif dans une entreprise. La personne peut vivre cette perspective comme, une possible catastrophe financière, professionnelle, sociale, et identitaire. Elle anticipe une perte dommageable.

• La situation peut être vécue comme un défi (challenge). La menace d’un licenciement ou un licenciement effectif sont envisagés par l’individu comme l’occasion de prouver ce dont il est capable. Son licenciement va lui permettre de s’évaluer sur le marché du travail, d’évoluer dans sa carrière professionnelle ou de quitter un emploi ne correspondant plus à ses aspirations. Le challenge est, selon Lazarus (1999) similaire à « l’eustress » de Selye car l’enthousiasme de l’individu évaluant la situation comme un challenge l’aide à surmonter les obstacles.

L’évaluation primaire de l’enjeu donne lieu au stress perçu. Lazarus (1999) précise que :

1) ces « trois types de réactions de stress » (menace, défi, perte) sont différenciés pour la clarté de l’analyse ;

2) ces évaluations ne sont pas des états d’esprit immuables puisqu’elles résultent d’évaluations et de réévaluations ;

3) le changement est au cœur de ce processus d’évaluation et de réévaluation où l’évaluation de menace peut se transformer en défi et, vice versa. Ainsi, une personne qui estime lors de l’évaluation secondaire qu’elle a les ressources individuelles ou sociales pour faire face peut réévaluer l’enjeu de la situation différemment.

Lazarus et Folkman (1984, p. 33) illustrent le caractère dynamique de leur modèle à l’aide de ces trois exemples.

• Une promotion professionnelle peut représenter une opportunité de gains de responsabilité, de reconnaissance et de récompense financière mais aussi de nouvelles exigences et de nombreuses attentes. En conséquence, une promotion peut être évaluée à la fois comme un défi et comme une menace et ces deux évaluations peuvent s’enchevêtrer : « Bien que ces deux évaluations se distinguent l’une de l’autre par leurs composants cognitifs (le jugement d’une perte ou d’un préjudice versus la maîtrise ou un gain) et par leur composant affectif (émotions négatives versus positives), elles peuvent se produire simultanément » (Lazarus et Folkman, 1984, p. 33).

• Dans une population étudiante, deux jours avant l’examen, la majorité (94 %) expérimente des émotions de peur ou d’anxiété, générées par une évaluation menaçante ainsi que des émotions de confiance, d’espoir, d’ardeur résultant d’une évaluation en termes de challenge.

• Chez des sujets qui regardent des films comportant des scènes émotionnellement éprouvantes, comme des mutilations pendant des rites ou des accidents du travail, la fréquence cardiaque, les réponses électrodermales et la détresse subjective sont influencées par des encouragements de l’expérimentateur à interpréter les situations comme douloureuses ou, au contraire, à les voir de manière détachée, par le biais d’explications avant la projection ou d’une bande sonore du film. Les chercheurs concluent que les processus d’évaluation cognitive sont des médiateurs influençant les degrés de réponses de stress.

L’évaluation secondaire désigne la phase où le sujet va évaluer les ressources disponibles pour faire face à la situation stressante. Ces ressources peuvent être personnelles, relationnelles ou organisationnelles.

Concernant les ressources personnelles, la personne se demande ce qu’elle peut faire pour, prévenir la menace, relever le défi, remédier à la perte, ou obtenir un bénéfice potentiel de la situation. Pour cela, elle évalue les ressources de coping disponibles ainsi que les stratégies de faire face qu’elle serait en mesure de mettre en place. Elle peut estimer sa capacité à maîtriser la situation (contrôle perçu) : « L’évaluation situationnelle du contrôle ne se limite pas aux attentes concernant l’environnement ; elles peuvent également faire référence aux attentes pour le contrôle de sa propre réponse à la transaction » (Lazarus et Folkman, 1984, p. 80). Concernant le contrôle, Lazarus et Folkman (1984) différencient :

• le caractère contrôlable ou incontrôlable d’une situation ;

• le lieu de contrôle, interne ou externe, qui est un trait dispositionnel décrit par Rotter en termes de locus of control (Rotter, 1996) ;

• une croyance dispositionnelle de l’individu qui a la conviction d’avoir la capacité de contrôler l’événement ;

• l’évaluation de contrôle d’une situation spécifique qui est une évaluation situationnelle ;

• enfin, le coping Contrôle visant à reprendre un certain contrôle dans une situation donnée.

Lazarus et Folkman (1984) distinguent une croyance générale dispositionnelle de contrôle, d’une évaluation situationnelle cognitive de contrôle concernant un contexte spécifique où une personne estime qu’elle peut influencer la relation actuelle avec son environnement. Les croyances dans sa capacité de contrôle jouent un rôle essentiel dans les situations ambiguës tandis que dans les situations peu ambiguës, les évaluations de contrôlabilité sont plus influencées par les caractéristiques situationnelles que par les croyances.

Concernant les ressources sociales, l’individu évalue la possibilité qu’il a, d’être aidé, protégé et valorisé par son entourage, l’importance de son réseau social, la place occupée dans l’organigramme d’une entreprise et les moyens disponibles pour faire son travail : c’est le soutien social perçu.[5]

L’évaluation des ressources de coping (stratégies de faire-face)

Lors de l’évaluation secondaire, l’individu estime les stratégies de coping disponibles, potentiellement efficaces et accessibles. Lazarus et Folkman (1984) comparent la complexité du processus d’évaluation secondaire concernant le coping, aux notions d’attentes de résultats et d’attentes d’efficacité développées par Bandura (1997 ; 1982). L’attente de résultats se réfère à l’évaluation selon laquelle, un comportement donné peut produire certains résultats alors que l’attente d’efficacité se réfère à la conviction que la personne a de pouvoir adopter un comportement requis pour produire ces résultats. Cette phase d’évaluation des options de coping inclut également l’évaluation des conséquences du choix de telle ou telle stratégie de coping envers les demandes (internes et/ou externes) qui se manifestent.

Concernant cette double évaluation, Lazarus et Folkman (1984, p. 31) critiquent la terminologie d’évaluation primaire et secondaire car les « termes suggèrent à tort que l’une est plus importante (évaluation primaire) » ou que « l’une précède l’autre dans le temps ». Une approche séquentielle est inadaptée dans la mesure où les évaluations donnent lieu à des feedback et des réévaluations de la situation en termes d’évaluation de l’enjeu de la situation (menace, challenge, perte/préjudice) et d’évaluation des stratégies de coping disponibles et adéquates. Ces évaluations se combinent et s’enchevêtrent, en permanence, de manière complexe et singulière ce qui exclut toute approche unilatérale et toute logique linéaire. Le stress est un processus éminemment psychodynamique^1 (Lazarus, De Longis, Folkman et Gruen, 1985).

 La phase du coping

La notion de coping désigne « l’ensemble des efforts cognitifs et comportementaux constamment changeants (déployés) pour gérer des exigences internes et/ou externes spécifiques qui sont évaluées (par la personne) comme consommant ou excédant ses ressources » (Lazarus et Folkman, 1984, p. 141, traduction de Bruchon-Schweitzer, 2002, p. 356).

Pour Folkman, Lazarus, Gruen et DeLongis (1986, p. 572), le coping est représenté par « les efforts cognitifs et comportementaux de la personne pour réduire, minimiser, maîtriser, ou tolérer les exigences internes et externes de la transaction personne/environnement évaluée comme éreintante (taxing) ou dépassant les ressources de la personne » (traduit par Truchot, 2004, p. 50).

Le modèle transactionnel considère les stratégies de coping comme un processus dynamique spécifique de la réaction d’un individu à une situation stressante donnée. Les stratégies de coping ne sont pas des caractéristiques dispositionnelles stables mais des variables situationnelles en perpétuel mouvement adaptatif évoluant en fonction de la situation, des évaluations et de la signification relationnelle et émotionnelle de la situation pour la personne concernée. Cette conception situationnelle du coping s’oppose à l’approche dispositionnelle du coping selon laquelle l’individu s’ajusterait de manière relativement stable (cf. revue de littérature, Chabrol et Callahan, 2004).

Lazarus a distingué deux fonctions au coping : l’une centrée sur le problème et l’autre centrée sur l’émotion :

• La fonction du coping centré sur la recherche de solution au problème concerne l’action en vue de changer la relation entre la personne et la situation. Les actions peuvent être efficientes ou inefficaces et dans ce dernier cas, le fait d’avoir tenté quelque chose importe et signe la recherche d’une solution au problème. Le coping visant l’action est parfois assimilé au coping actif[6] alors que ce sont deux copings distincts qui peuvent en plus se révéler différemment efficaces. Un coping actif peut en effet se révéler inefficace, voire dangereux dans le cadre d’un contexte très contraignant où un coping centré sur la recherche de solutions sera plus efficient (exemple, Ingrid Bettancourt ci-après).

• Le coping centré sur l’émotion comprend des stratégies comme les conduites d’évitement, la fuite, le retrait ou la distraction. Il est parfois assimilé à un coping passif[7] alors que le coping centré sur l’émotion peut conduire à une distanciation bénéfique dans la mesure où il permet à la personne une activité intérieure, une élaboration cognitive salvatrice et une nouvelle structuration du problème, comme c’est le cas lors d’un harcèlement.

Selon Lazarus (2006), les stratégies de coping centrées sur la résolution du problème et centrées sur l’émotion ne sont pas deux types de coping indépendants car les deux fonctions des copings ne sont pas séparées mais complémentaires l’une l’autre.

Aujourd’hui, la plupart des questionnaires évaluent les stratégies de coping centrées sur la recherche de solution au problème et centrées sur l’émotion ainsi que le coping centré sur la recherche de soutien social. La version française du questionnaire Ways of Coping Check-list Revised (WCC-R) évalue une dizaine de copings comme la confrontation, la diplomatie, etc. (Graziani, Rusinek et Servant, 1998).

Aucune stratégie de coping n’est plus efficace qu’une autre car l’efficience d’une stratégie de coping dépend du caractère contrôlable ou non de la situation, des croyances de contrôle de l’individu et de l’évaluation de contrôle par la personne, etc. Ainsi, certaines études montrent que le coping centré sur la recherche de solution au problème est plus efficace à long terme dans le cas d’événements contrôlables tandis que, le coping centré sur l’émotion semble plus adapté à court terme dans des situations incontrôlables (Suls et Fletcher, 1985 ; Folkman et Moskowitz, 2004). L’efficience des stratégies de coping dépend également du contexte, des activités professionnelles ou du métier : par exemple un journaliste exerçant dans un média parisien n’affronte pas les mêmes évènements stressants qu’un reporter de guerre. En effet, ces professionnels adoptent des stratégies de coping différentes, adaptées au contexte professionnel spécifique (cf. l’exemple des journalistes, p. 88).

Dans le modèle transactionnel, une stratégie de coping n’est pas fonctionnelle en elle-même car son efficacité dépend des antécédents environnementaux, des caractéristiques psychologiques de la personne, des processus d’évaluation et réévaluation mobilisés par la personne et des stratégies de coping adoptées.

Même dans des situations extrêmes, où la latitude décisionnelle et la contrôlabilité de la situation sont quasi nulles, certains individus arrivent à conjuguer les évaluations de menace et de défi, à planifier des stratégies audacieuses et à mettre en œuvre des stratégies de coping centrées sur la recherche de solution au problème où l’individu espère recouvrir un certain contrôle sur sa vie.

Coping et situations extrêmes

Ingrid Bettancourt, ex-otage en Colombie, raconte dans son livre Même le silence a une fin, l’atrocité de ses six ans et demi de captivité dans la jungle colombienne. Elle surmonte ces atrocités en préparant et tentant cinq évasions. Après chaque tentative, elle est punie, enchaînée, battue, etc. Pour ne pas s’effondrer, elle organise sa prochaine échappée. L’organisation de ces tentatives d’évasion fut son salut ainsi qu’un dictionnaire, des livres et une Bible qui l’ont sauvée de l’effondrement physique, psychique, fatal.

Une illustration d’un comportement de reconquête d’un certain contrôle dans la soumission totale imposée par le régime nazi est exposée dans le roman Seul dans Berlin de Hans Fallada publié en 1947 à Berlin-Est où l’auteur s’inspire de l’histoire réelle d’Otto, exécuté en 1943 pour des actes de résistance. Otto écrivait des messages de résistance au nazisme sur des cartes qu’il déposait, chaque matin, dans des cages d’escalier à Berlin. Ces cartes revenaient à la Gestapo, au commissaire Escherich qui mettait des drapeaux sur un plan de Berlin en attendant une erreur de l’auteur des cartes. Un jour, une carte est tombée de la poche d’Otto dans l’imprimerie où il travaillait. Il nia en être l’auteur, mais s’effondra lorsqu’il constata que presque toutes ses cartes avaient été rapportées. Ses écrits sur les cartes lui ont permis de continuer de vivre comme un être humain et de ne pas céder à la déshumanisation nazie.

 Évolution du modèle transactionnel du stress

Le modèle transactionnel a évolué au fil du temps.

Folkman et Moskowitz (2000) intègrent dans le modèle initial du stress, des « affects positifs » et envisagent en réponse aux facteurs de stress, des réactions émotionnelles, positives ou négatives aux conséquences positives ou négatives. Folkman propose dans un article publié en 2008 une représentation initiale du modèle transactionnel du stress et une représentation modifiée du modèle transactionnel du stress où sont dessinées les émotions positives et leurs conséquences.

Dans un premier schéma, les caractéristiques de la situation et celles de la personne influencent l’évaluation primaire (menace, défi, perte) et l’évaluation secondaire qui oriente le choix d’une stratégie de coping (centrée sur le problème ou sur l’émotion) dont l’issue peut être favorable ou défavorable. Une issue favorable génère une issue émotionnelle positive (émotions positives) alors qu’une issue défavorable produit une issue émotionnelle négative (détresse) qui peut donner lieu à une nouvelle réévaluation de l’enjeu de la situation et à un autre choix de coping menant vers une issue favorable ou défavorable et vers une issue émotionnelle positive ou négative.

La représentation modifiée du modèle transactionnel envisage un feed-back des émotions négatives et un feed-back des émotions positives et complète les deux copings centrés sur le problème ou l’émotion d’autres copings dont un coping centré sur la signification. Ce coping consiste à identifier les avantages, à réviser ses objectifs, à analyser positivement les événements ou à réordonnancer ses priorités. La mobilisation de ce coping après une issue émotionnelle négative (détresse) peut générer une issue émotionnelle positive et une restauration des ressources. L’individu fort de ces ressources restaurées peut réévaluer la situation en termes de défi et non en termes de menace comme la première fois et opter pour une stratégie de coping fonctionnelle, propice à une issue favorable et une issue émotionnelle positive.

Figure 2.7 – Représentations initiale et modifiée du modèle transactionnel (d’après Folkman, 2008).

Lazarus (2000) critique l’utilisation du terme d’affect par Folkman ainsi que sa distinction entre émotions négatives et émotions positives car la valence positive ou négative d’une émotion dépend des processus d’évaluation et de signification relationnelle activés par l’individu. En effet, Lazarus insiste sur l’aspect interpersonnel et relationnel de la rencontre entre une personne et un environnement. Selon lui, la signification relationnelle de l’information donne à l’évaluation son caractère émotionnel. Lazarus (1999) intègre l’émotion dans les processus d’évaluation, signification relationnelle, réévalution, les émotions pouvant se combiner, et décrit une quinzaine d’émotions pouvant se combiner ou non lors d’une transaction.

Figure 2.8 – Représentation adaptée du processus transactionnel du stress (d’après Lazarus, 1999, p. 213).

Dans le modèle transactionnel du stress, le processus d’évaluation et réévaluation, de signification, de coping et les émotions sont en perpétuel changement. C’est pourquoi, le processus d’évaluation ne se résume pas à un résultat comme le suggère le terme d’« évaluation » qui ne reflète pas le caractère dynamique et processuel exprimé en anglais dans la formulation evaluating. Le changement étant au cœur du modèle transactionnel, Lazarus (2006) recommande de ne pas considérer les stratégies de coping séparément : « Considérer les deux fonctions des stratégies de coping comme étant séparées et en compétition est une grave erreur épistémologique car dans la plupart des situations, elles sont vraiment complémentaires, l’une l’autre ». En conséquence, les scores de coping obtenus à un questionnaire sont des évaluations ponctuelles, valides à un moment donné, dans une situation spécifique, pour une personne singulière et dans un contexte particulier. Le stress dans le modèle transactionnel est considéré comme une relation entre un environnement et une personne dotée de capacités cognitives (évaluation), émotionnelles (15 émotions) et comportementales (coping) influençant l’évolution du processus de stress. Selon Lazarus (2006), « si l’on considère les émotions comme ayant une importance majeure pour l’adaptation, la traditionnelle division tripartite de l’esprit en cognition, motivation et l’émotion doit être complétée avec un autre concept, le processus de coping. Le coping est concerné par nos efforts de gestion des exigences adaptatives et les émotions qu’ils génèrent ». Le modèle transactionnel du stress met l’accent sur le caractère dynamique et processuel du stress, de l’évaluation, de la signification, de l’émotion et des stratégies de coping.

En clinique, le travail psychologique ou thérapeutique avec des individus anxieux se focalise selon les personnes sur l’évaluation menaçante de l’enjeu de la situation, sur la signification de la situation pour l’individu ou sur la recherche de nouvelles stratégies de coping. Le rôle essentiel de la signification dans les réactions de stress est illustré par cet étudiant de classe préparatoire qui connaissait des épisodes de panique pendant les épreuves écrites (contrôle, examens ou concours) et qui avait échoué aux concours d’entrée dans les écoles de commerce les mieux classées. Au détour d’un récit, il raconte que son père avait échoué deux fois à ces mêmes concours et conclut : « Donc, pourquoi pas moi ? » Un travail sur la signification de l’échec, de la rivalité et du conflit de loyauté a permis à ce jeune de s’autoriser enfin à réussir. Les thérapeutes d’orientation systémique décrivent ce conflit de loyauté que tant de jeunes expriment à travers une symptomatologie anxieuse invalidante et des propos comme ceux-ci : « Je vais être le premier dans ma famille à avoir le bac » ; « Dans ma famille, personne n’a fait de grandes études », « Je suis la seule (fille) à réussir mes études » ; « Est-ce que je peux réussir, moi, et être la seule à décrocher le bac ? », etc. La réussite scolaire ou universitaire peut signifier rompre avec une tradition familiale, culturelle, etc.

La réévaluation de la signification d’un événement est essentielle dans une relation d’aide psychologique ou thérapeutique. Certains psychologues préfèrent au modèle transactionnel de Lazarus et Folkman l’approche intégrative de la psychologie de la santé qui emprunte au modèle transactionnel de nombreuses notions mais s’en différencie sur quelques points comme les antécédents dispositionnels salutogènes ou pathogènes. Selon Bruchon-Schweitzer (2002, p. 90), le modèle transactionnel « valorise le rôle des processus transactionnels et minimise ou occulte celui des autres déterminants de la santé (situationnels et dispositionnels) ».

« Nous avons élaboré récemment un modèle intégratif de la psychologie de la santé (Bruchon-Schweitzer et Dantzer, 1994, p. 21) […] Nous pensons qu’il est temps d’intégrer dans un même modèle explicatif les trois types de facteurs ayant un impact sur la santé : antécédents environnementaux et sociodémographiques (ce que l’individu a “subi”), antécédents individuels, psychosociaux et biologiques (ce qu’il “est”) transactions et stratégies d’ajustement (ce qu’il “fait” face à l’adversité) » (Bruchon-Schweitzer, 2002, p. 90-91).

2.3.2 Le modèle intégratif et multifactoriel du stress en psychologie de la santé

Ce modèle intègre les antécédents environnementaux et sociodémographiques les antécédents individuels, psychosociaux et biologiques et les transactions dont les stratégies de coping (Bruchon-Schweitzer et al., 2001, p. 91). Ce modèle est « suffisamment flexible pour convenir à la prédiction d’issues très différentes : état de santé, dépression, burnout, retour à l’emploi, réussite d’un sevrage…, performances scolaires et professionnelles, etc. » (Bruchon-Schweitzer, 2001, p. 93).

Figure 2.9 – Modèle intégratif et multifactoriel (d’après Bruchon-Schweitzer, 2002, p. 92).

 Les antécédents environnementaux

Les stresseurs objectifs sont classés en quatre catégories : les évènements de vie majeurs, les agressions mineures du quotidien, les tensions chroniques liées au rôle social et les stresseurs environnementaux spécifiques. L’impact des facteurs environnementaux sur la santé s’avère assez faible car ils expliquent entre 7 % et 12 % de la variance de la santé somatique. En réalité, c’est le retentissement et la signification d’un événement propre à une personne qui prédisent l’état de santé ultérieur. Par exemple, le stress perçu prédit l’épuisement professionnel chez les médecins généralistes et non la charge réelle de travail (Koleck et Bruchon-Schweitzer, 2000). Les effets des facteurs environnementaux sur la santé sont indirects selon Rascle (2000) et les issues dépendent des processus transactionnels (Koleck, Bruchon-Schweitzer, Bourgeois, 2003, Bruchon-Schweitzer, 2002 ; Bruchon- Schweitzer, Quintard, 2001).

Les facteurs environnementaux peuvent protéger ou fragiliser l’individu. Par exemple, le soutien social est une ressource psychosociale susceptible de protéger l’individu et de l’aider à affronter des situations stressantes alors que le manque de soutien social accentue la vulnérabilité de l’individu et amplifie l’impact des facteurs de stress (Rascle, 1994). Une étude sur la réactivité cardio-vasculaire des femmes au stress montre par exemple l’effet salutogène du soutien social reçu. La fréquence cardiaque et la tension artérielle sont évaluées chez des sujets durant une tâche (un jeu vidéo) dans deux degrés de stress (faible, élevé) et deux niveaux de soutien social. La présence d’un compagnon encourageant le sujet diminue les réactions cardio-vasculaires quel que soit le niveau de stress ce qui valide l’effet salutaire du soutien social (Gerin, Milner, Chawla et Pickering, 1995).

 Les antécédents psychosociaux

Dans ce modèle les antécédents psychosociaux sont les antécédents biomédicaux et les caractéristiques psychologiques personnelles. Ces antécédents contribuent à rendre les individus plus ou moins vulnérables ou résistants aux situations stressantes.

Parmi les traits de personnalité protecteurs (salutogènes) figurent l’optimisme (tendance généralisée à anticiper une issue favorable aux événements et à avoir une perception positive de soi et du monde), l’auto-efficacité (croyance en sa capacité à mobiliser les ressources nécessaires pour maîtriser une situation), le sens de la cohérence (percevoir les événements extérieurs et sa propre vie comme compréhensibles, maîtrisables et ayant une signification), etc. Ces traits de personnalité sont liés à la santé physique et psychique ou aux problèmes somatiques et psychologiques.

Parmi les traits fragilisants ou pathogènes, figurent l’anxiété-trait, le type A, le névrosisme (instabilité émotionnelle élevée), etc. Les traits de personnalité présentent « un lien modeste mais consistant avec la santé » car les transactions modulent la relation entre les antécédents et l’issue du processus, selon Koleck, Bruchon-Schweitzer et Bourgeois (2003). Les traits de personnalité protecteurs ou fragilisant envers le burnout sont développés dans la section 5 de chapitre intitulé « Personnalité et stress ».

 Les transactions Individu-Contexte

Le modèle intégratif du stress partage la définition du stress de Lazarus et Folkman (1984, p. 19) comme étant une relation entre un environnement avec ses exigences excédant ses ressources et un individu avec ses ressources et ses faiblesses et la conception processuelle et transactionnelle du stress. Il emprunte au modèle transactionnel les notions de stress perçu, de contrôle perçu, de soutien social perçu, de coping, d’issue favorable ou défavorable.

• Le stress perçu : l’individu évalue les enjeux de la situation à laquelle il est confronté en termes de défi, menace ou perte, un bénéfice : « Une même situation pourra être perçue par certaines personnes comme une menace, et par d’autres comme un défi, une perte ou un bénéfice » (Bruchon-Schweitzer 2002, p. 289). Un stress perçu élevé correspond à une façon négative de percevoir les situations qui se révèle plus prédictive de l’état ultérieur de la personne que le stress réel.

• Le contrôle perçu : « On appelle contrôle perçu l’estimation par le sujet de sa capacité à maîtriser la situation » (Bruchon-Schweitzer 2002, p. 289). La personne évalue ses ressources personnelles et sa capacité à contrôler la situation. La croyance selon laquelle l’individu dispose de réponses spécifiques pour faire face à une situation contribue à réduire l’impact des facteurs de stress et à atténuer l’état de détresse émotionnelle. Dans une méta-analyse de 88 études, Spector (1986) constate que des degrés élevés de perception de contrôle sont liés, positivement à un ajustement satisfaisant au travail (satisfaction professionnelle, implication, performance), et négativement à des conséquences dysfonctionnelles (troubles somatiques, détresse émotionnelle, absentéisme et turnover).

• Le soutien social perçu est défini comme « la perception que l’individu a de la disponibilité de son entourage familial, amical et professionnel, par rapport aux difficultés rencontrées et la satisfaction qu’il peut anticiper de ce soutien » (Rascle, 1994). Le soutien social perçu se distingue du soutien social objectif existant réellement dans l’environnement professionnel. Dans une étude sur les effets d’une mutation professionnelle, Rascle (2000) montre que le soutien social perçu accroît la satisfaction au travail et la performance (effet direct) et diminue indirectement le stress perçu (effet indirect).

 Les stratégies de faire-face ou coping

Les stratégies de coping le plus souvent évaluées à l’aide de questionnaires sont le coping centré sur la recherche de solution au problème, le coping centré sur l’émotion et le coping centré sur la recherche de soutien. D’autres questionnaires (Graziani, Rusinek et Servant, 1998) évaluent une dizaine de stratégies de coping comme la réévaluation positive, la diplomatie, la confrontation, etc. Certains chercheurs différencient le coping « évitant » et le coping « vigilant » selon que le sujet focalise son attention sur la source de stress ou la détourne de celle-ci (Suls et Fletcher, 1985).

2.4 Conclusion

Tous les modèles du stress cherchent à rendre compte de l’impact de l’environnement de travail (variable indépendante) sur la santé (variable dépendante), mais ils se différencient, quant aux variables médiatrices ou modératrices influençant les effets de l’environnement sur la santé (Rascle et Irachabal, 2001). Une variable médiatrice est une variable qui est influencée par la variable indépendante et qui influence la variable dépendante. Une variable modératrice modifie la direction ou l’intensité d’une relation entre deux variables.

Figure 2.10 – Médiateurs et modérateurs impliqués dans la relation entre l’environnement professionnel et la santé de l’individu

3. Les facteurs de stress : stresseurs, agents stressants, dangers psychosociaux

Les facteurs de stress professionnel susceptibles de causer de la détresse psychologique ou de générer des maladies du stress sont appelés dangers psychosociaux, agents stressants, facteurs de stress, facteurs psychosociaux, dangers ou risques psychosociaux. L’utilisation du terme de « risque » n’est pas appropriée étant donné les définitions du risque et du danger. Le danger est la situation potentiellement dangereuse (par ex, une falaise) et le risque est la conséquence de l’exposition à un danger (par ex, tomber de la falaise). L’utilisation du terme de « risque » dans l’expression « risques psychosociaux » contribue à l’ambiguïté entre les facteurs de risque (les dangers) et les risques (stress). Les définitions actuelles du stress insistent sur la notion de relation ou de transaction, ce qui évite d’identifier les facteurs de risque à la réaction de stress puisque ces facteurs sont évalués par l’individu et cette évaluation influence l’issue positive ou négative du processus.

L’Organisation internationale du travail (OIT, 1984) a défini ces dangers ou ces facteurs psychosociaux comme des « interactions entre le milieu de travail, le contenu de l’emploi, la situation organisationnelle et les capacités des travailleurs, leurs besoins, leur culture et des considérations personnelles extraprofessionnelles qui peuvent, par l’intermédiaire des perceptions et de l’expérience, influer sur la santé, le rendement et la satisfaction au travail ». Une interaction négative amplifie les risques de détresse psychologique, de syndromes professionnels comme le burnout, de maladies physiques comme les TMS et de troubles psychiques comme les troubles anxieux. Inversement, lorsque les conditions de travail et les facteurs humains sont équilibrés, le sentiment de contrôle et de confiance en soi est augmenté, la motivation renforcée, la capacité de travail améliorée, la satisfaction au travail accrue et, la santé physique et psychique préservée.

3.1 Les 10 facteurs de stress selon l’Organisation internationale du travail

Dix catégories de facteurs de stress sont décrites par Cox, Griffiths et Rial-Gonzalez (2000) et par l’Organisation internationale du travail (2016).

Un premier groupe comporte les facteurs de stress liés au contexte professionnel :

1) l’environnement professionnel et les équipements de travail (problèmes concernant les équipements et les installations (fiabilité, adéquation, entretien) ;

2) la conception des tâches (monotonie des tâches, travail fragmenté ou dénué de sens, utilisation insuffisante des compétences, etc.) ;

3) la charge et le rythme de travail (surcharge ou sous-charge de travail, pas de contrôle sur le rythme de travail, délais trop brefs) ;

4) l’aménagement du temps de travail (travail posté, horaires imprévisibles, prolongés, décalés).

Un second groupe concerne les facteurs de stress liés au contenu du travail :

1) la culture et les fonctions de l’organisation (mauvaise communication, soutien insuffisant dans la résolution de problèmes ou le développement personnel, pas de définition des objectifs de l’organisation) ;

2) le rôle au sein de l’organisation (conflit de rôle, ambiguïté des rôles) ;

3) l’évolution de carrière (promotion ou rémunération insuffisantes, insécurité de l’emploi, faible valeur sociale du travail) ;

4) la latitude décisionnelle et le contrôle (faible participation aux décisions) ;

5) les relations interpersonnelles au travail (isolement physique ou social, relations conflictuelles, manque de soutien social) ;

6) l’interface vie personnelle et vie professionnelle (exigences contraires à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle).

La participation à la prise de décisions, le contrôle, l’autonomie sont des composantes du modèle de Karasek. La possibilité de participer à la prise de décisions est souvent associée à un niveau plus élevé de satisfaction et d’estime de soi et à un degré moindre de détresse psychologique ou de symptômes anxio-dépressifs (Coutrot, 2017). Les entreprises françaises se singularisent dans les enquêtes européennes par un déficit de participation : 51 % des salariés français sont consultés en cas de réorganisation contre 65 % aux Pays-Bas, 64 % en Irlande et 62 % au Danemark et 31 % déclarent pouvoir influencer les décisions importantes pour leur travail contre 40 % pour la moyenne des pays européens (Méda, 2013).

Le déséquilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est une source de stress potentiel, plus particulièrement pour les couples bi-actifs. Un équilibre approprié entre vie professionnelle et vie privée peut être difficile à trouver dans le cadre d’un travail posté ou d’horaires de travail irréguliers ou quand le contrôle du contenu et de l’organisation du travail est faible.

Les relations sociales sur le lieu de travail jouent un rôle essentiel et le manque de soutien social au travail amplifie les effets nocifs de l’exposition aux dangers psychosociaux. L’enquête européenne sur les conditions de travail (Eurofound, 2017) qui a évalué l’environnement social, c’est-à-dire le soutien social, la qualité du management et les comportements sociaux hostiles, montre que la France se caractérise par l’indice d’environnement social le plus faible de tous les pays européens. Selon une enquête nationale, 30 % des actifs français ont subi en 2016, au moins, un comportement hostile au cours des douze derniers mois (Dares, 2017).

Le tableau ci-dessous permettra au lecteur d’identifier les facteurs de stress qu’il affronte et les caractéristiques professionnelles satisfaisantes ou insatisfaisantes.

3.2 Six catégories de facteurs de stress

En France, les rapports officiels et les enquêtes nationales se réfèrent aux six catégories des facteurs de risques psychosociaux proposées par un collège d’expertise de l’INSEE (Gollac, 2011). Il s’agit :

1) des exigences du travail ;

2) des exigences émotionnelles ;

3) du manque d’autonomie et de marges de manœuvre ;

4) du manque de soutien social et de reconnaissance au travail ;

5) des conflits de valeurs ;

6) de l’insécurité de l’emploi et du travail.

Le nombre d’actifs français souffrant de ces agents stressants a été évalué dans différentes enquêtes dont nous reproduisons les principaux résultats (enquête Surveillance médicale des expositions aux risques professionnels (Sumer, 2010 ; Dares, 2014) ; enquêtes sur les conditions de travail en France (Dares, 2017), les changements organisationnels (Coutrot, 2017) ; 6e enquête européenne sur les conditions de travail (Eurofound, 2017)).

3.2.1 Les exigences du travail

Les exigences professionnelles recouvrent la quantité de travail, la pression temporelle au travail, la complexité du travail et les difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Cette notion renvoie à la « demande psychologique » du modèle de Karasek déclinée en « quantité-rapidité », « complexité-intensité » et « morcellement-prévisibilité » et à la notion d’« efforts » de Siegrist.

Concernant la quantité de travail, 4 actifs sur 10 déclarent « devoir effectuer une quantité de travail excessive » en 2016 (Dares, 2017). Certains psychologues parlent de « pathologies de surcharge » (Pezé, 2008).

Tableau 2.1 – Devoir effectuer une quantité de travail excessive (Dares, 2017)

Ensemble

Hommes

Femmes

Cadres

Professions

intermédiaires

Employés administratifs

Employés de service

Ouvriers qualifiés

Ouvriers non qualifiés

2013

40,1 %

39,3 %

40,9 %

45,1 %

43,7 %

38,6 %

34,9 %

38,4 %

35 %

2016

40 %

38,6 %

41,4 %

45,8 %

43,6 %

39,4 %

33,7 %

37,7 %

36,3 %

L’intensification du travail concerne plus les femmes (41 %) que les hommes (39 %) ; plus les cadres (46 %) et les professions intermédiaires (44 %) que les employés (34 %), les ouvriers qualifiés (38 %) ou non qualifiés (36 %) ou les employés de commerce et services (34 %).

La pression temporelle touche un tiers des actifs : 31 % de répondants déclarent travailler sous pression. La pression touche 31,6 % de femmes et 30,8 % d’hommes. Elle est plus fréquente dans les professions intermédiaires (46 %) et chez les cadres (43 %) que dans les autres catégories socioprofessionnelles (CSP).

Tableau 2.2 – Travailler sous pression (Dares, 2017)

Ensemble

Hommes

Femmes

Cadres

Professions

intermédiaires

Employés administratifs

Employés de service

Ouvriers qualifiés

Ouvriers non qualifiés

2013

36,4 %

36,1 %

36,8 %

50,6 %

42,8 %

32,6 %

27,3 %

29,1 %

24,1 %

2016

31,2 %

30,8 %

31,6 %

43,3 %

35,9 %

27,9 %

24 %

25 %

21,4 %

La pression temporelle au travail a augmenté du fait des nombreuses demandes extérieures exigeant une réponse immédiate selon 58 % des actifs et du contrôle par informatique qui s’est développé en une décennie (25 % en 2005 ; 35 % en 2016).

Le rythme de travail est un facteur de stress fréquent : 45,5 % des actifs estiment devoir se dépêcher « toujours » ou « souvent » dans leur travail, en 2016. L’intensification du rythme au travail touche a) un peu plus les femmes (48 %) que les hommes (43 %), b) plus les cadres (49 %) et les professions intermédiaires (47 %) que les autres catégories et c) plus les salariés du secteur tertiaire (38 %).

Tableau 2.3 – Devoir toujours ou souvent se dépêcher (Dares, 2017)

Ensemble

Hommes

Femmes

Cadres

Professions

intermédiaires

Employés administratifs

Employés de service

Ouvriers qualifiés

Ouvriers non qualifiés

2013

46,4 %

39,3 %

40,9 %

45,1 %

43,7 %

38,6 %

34,9 %

38,4 %

35 %

2016

40 %

38,6 %

41,4 %

45,8 %

43,6 %

39,4 %

33,7 %

37,7 %

36,3 %

Les interruptions de l’activité concernent deux tiers des actifs français (65,4 %) en 2016 contre 59,5 % en 2005, un peu plus les femmes (68 %) que les hommes (63 %), plus les cadres (75,5 %) et les professions intermédiaires (72,5 %) que les autres catégories, plus les employés de l’administration publique et du tertiaire que les autres actifs.

Tableau 2.4 – Devoir fréquemment abandonner une tâche pour une autre plus urgente (Dares, 2017)

Ensemble

Hommes

Femmes

Cadres

Professions

intermédiaires

Employés administratifs

Employés de service

Ouvriers qualifiés

Ouvriers non qualifiés

2013

64,3 %

63,5 %

65,1 %

74,8 %

72,5 %

71,6 %

58,4 %

52,2 %

44,6 %

2016

65,4 %

62,6 %

68,1 %

75,5 %

74,8 %

74,7 %

60,9 %

49,7 %

43,2 %

La complexité du travail et la charge mentale au travail sont des facteurs de stress mentionnés par la moitié des actifs : 49 % déclarent devoir « penser à trop de choses à la fois, toujours ou souvent ». Cette charge mentale concerne davantage les femmes (47 %) que les hommes (40,5 %) et les cadres (57 %), les professions intermédiaires (52 %) les employés administratifs (44 %) que les ouvriers qualifiés (32 %) ou non qualifiés (25 %).

Tableau 2.5 – Devoir penser à trop de choses à la fois (Dares, 2017)

Ensemble

Hommes

Femmes

Cadres

Professions

intermédiaires

Employés administratifs

Employés de service

Ouvriers qualifiés

Ouvriers non qualifiés

2013

49 %

47 %

51 %

63 %

57,9 %

48,7 %

40,4 %

39,1 %

28,6 %

2016

43,9 %

40,5 %

47,2 %

57 %

51,7 %

44,3 %

37,4 %

31,8 %

25,4 %

 Les difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale

L’équilibre vie privée-vie professionnelle est difficile pour un quart des répondants (24 %) en 2014. Il semble plus difficile aujourd’hui car 11 % des actifs déclaraient avoir toujours ou souvent des « difficultés à concilier travail et obligations familiales » en 2007 (enquête SIP, Dares 2007). En 2016, la vie professionnelle empiète la vie privée de 68 % d’employés, plus particulièrement les femmes (73 %) et les cadres (54 %). Deux tiers des cadres (63 %) travaillent sur leur temps personnel alors que 45 % des autres employés le font. L’équilibre s’est dégradé pour 39 % de cadres et 34 %, d’employés. La moitié des managers estime consacrer trop de temps au travail et pas assez de temps à leur vie privée. L’équilibre entre le travail et la vie privée est plus satisfaisant pour les individus qui travaillent à temps partiel. L’équilibre vie privée-vie professionnelle est cependant bénéfique non seulement, aux employés mais aussi, aux employeurs dans la mesure où il est le garant :

• d’une plus grande efficacité au travail selon 40 % des salariés et 37 % des employeurs ;

• de moins de stress selon la moitié des salariés (53 %) et des employeurs (46 %) ;

• d’un meilleur épanouissement personnel selon 39 % des salariés et 30 % des employeurs (TNS, 2014).

L’équilibre entre le travail et la vie privée est plébiscité dans de nombreuses enquêtes. Il est jugé « important » ou « essentiel » par 99 % des individus qui complètent la phrase suivante : « un travail satisfaisant est un travail qui… » (sondage TNS, 2014).

Figure 2.12 – Caractéristiques d’un travail satisfaisant d’après le sondage « Concilier sa vie professionnelle et sa vie privée » (TNS, 2014).

La déconnexion est revendiquée comme un droit permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans l’enquête sur la vision du travail par les Français (Nouvelle Vie professionnelle, 2018). Ces souhaits d’équilibrer le travail et sa vie personnelle sont peu satisfaits en France, d’après les résultats de la 6e enquête européenne sur les conditions de travail où l’équilibre vie privée-vie professionnelle en France est très inférieur à la moyenne européenne. La France devance les quatre derniers pays européens (Monténégro, Espagne, Turquie, Grèce au dernier rang). Les pays qui ont les scores les plus élevés d’équilibre travail-vie privée sont la Roumanie, la Norvège, les Pays-Bas, l’Autriche, le Danemark, la Suisse, la Finlande, la Belgique et l’Irlande (Eurofound, 2017).

 Charge de travail et santé

Les risques pour la santé les plus redoutés sont le surmenage, l’insécurité physique et le harcèlement d’après l’enquête Nouvelle Vie professionnelle (2018). Le surmenage touche particulièrement les cadres (53 %) et les employés des entreprises de plus de 1 000 salariés (58 %). Pouvoir prendre ses congés ou RTT, avoir le temps de faire correctement son travail, avoir des objectifs atteignables et une quantité de travail « tenable » sont quatre conditions réunies pour 29 % des salariés. Moins les salariés bénéficient de ces quatre conditions, plus ils déclarent de troubles du sommeil, d’après l’enquête Parlons du travail, menée par le syndicat Confédération Française Du Travail (2017).

3.2.2 Les exigences émotionnelles

Elles sont particulièrement sollicitées dans les activités impliquant un contact avec le public qui concerne aujourd’hui la majorité des actifs occupés (73 %) (Dares, 2017). Le contact avec le public est source de tension pour 32 % des salariés. Les tensions sont plus fréquentes dans les emplois tertiaires (57 %) que dans les emplois industriels (26 %).

Tableau 2.6 – Contact avec le public et intensité émotionnelle

Enquête Dares (2017)

Enquête Sumer 2010

2005

2013

2016

Tout secteur

Industrie

Tertiaire

Administration publique

Contact avec le public

68,2 %

70,8 %

72,9 %

Avec des situations de tension

28,6 %

30,7 %

31,7 %

50,1 %

26,3 %

57,1 %

55,6 %

Source : Dares, 2017 et Sumer, 2010.

Une autre exigence émotionnelle consiste à devoir réprimer ses émotions : un quart des actifs (25 %) déclare devoir « toujours ou souvent cacher (leurs) émotions », en 2016. Cette contrainte concerne plus, les femmes (31 %) que les hommes (19 %) et plus, les employés de service (32 %) ou administratifs (27 %) que les cadres (25 %) ou les ouvriers (15 %).

L’enquête européenne sur les conditions de travail (Eurofound 2017) observe que 45 % des travailleurs français cachent leur sentiment « toujours » ou « la plupart du temps ». Cette proportion est supérieure à la moyenne des pays européens (31 %) et à la moyenne des Danois, des Hollandais et des Norvégiens (18 % chacun).

La peur au travail fait partie de la charge émotionnelle dans le travail. Dans l’enquête sur les conditions de travail (Dares, 2017), 30 % des salariés disent avoir subi un comportement hostile dans leur travail au cours de l’année 2016. Cette fréquence de comportements hostiles est plus élevée que celle observée 10 ans auparavant où, 24 % déclaraient avoir été confrontés au travail à un agissement hostile au cours des 12 derniers mois (22 % d’hommes et 27 % de femmes d’après Niedhammer, David et Degioanni, 2006).

3.2.3 Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre

En 2016, 20,5 % des actifs estiment « ne pas choisir eux-mêmes la façon d’atteindre les objectifs » et 32 % « ne pas régler soi-même les incidents, au moins dans certains cas précis ». La possibilité de « choisir la façon d’atteindre les objectifs » a diminué entre 2013 et 2016 ainsi que celle de « régler les incidents, au moins dans certains cas précis ». Le manque d’autonomie touche particulièrement les ouvriers qualifiés (42 %) et non qualifiés (50 %) tandis que les cadres déclarent majoritairement bénéficier d’autonomie (89 %). Les marges de manœuvre diminuent entre les cadres (du privé et du public) et les salariés les moins qualifiés (ouvriers et agents de catégories C du public) d’après l’enquête de la CFDT (2017). Le manque d’autonomie impacte la santé car plus l’autonomie est faible, plus apparaissent les troubles physiques, les troubles du sommeil et les consommations d’alcool ou de médicaments. L’autonomie influence, directement le vécu professionnel (satisfaction professionnelle, sens du travail) et, indirectement, le bien-être, d’après l’étude menée par Dupré, Bocéréan, Téhérani et Feltrin (2012).

La monotonie de l’activité concerne 43 % des actifs dont le « travail consiste à répéter continuellement une même série de gestes ou d’opérations » (Dares, 2017). Les plus touchés sont les ouvriers non qualifiés (77 %) ou qualifiés (60 %), les employés de service (59 %) et les employés administratifs (48 %). Le fait de « répéter continuellement une même série de gestes ou d’opérations » affecte plus les femmes (46 %) que les hommes (39 %).

Concernant la possibilité d’apprendre des choses nouvelles dans l’exercice de son activité, elle est mentionnée par 8 actifs sur 10, par la quasi-totalité des cadres (94 %) et seulement par la moitié des ouvriers non qualifiés (54 %) (Dares, 2017). La possibilité de développer ses compétences et de les utiliser est plus importante pour les femmes que pour les hommes et pour les employés et les ouvriers que pour les autres catégories socio professionnelles.

3.2.4 Le manque de soutien social et de reconnaissance au travail

Le travail est un lieu de socialisation très important pour la majorité des employés et peu de salariés pensent que leurs collègues de travail ne sont pas « amicaux » (9 %). C’est un lieu d’entraide où les salariés sont nombreux (80 %) à déclarer un soutien de leurs collègues en cas de travail délicat et un soutien moindre (66 %) de la part de leurs supérieurs (Dares, 2017).

Dans l’enquête Parlons travail (CFDT, 2017), deux tiers des répondants (68 %) déclarent pouvoir compter sur le soutien de leurs collègues. Le tiers restant décrit un climat de rivalité et une minorité (10 %) déclare « se tirer dans les pattes ». Certains salariés (21,5 %) souffrent de solitude en étant « chacun dans son coin ». Le soutien de la hiérarchie concerne seulement une moitié des répondants. Le soutien décroît, dans le privé, des cadres aux ouvriers et, dans le secteur public, des catégories A et B aux catégories C. Les hommes bénéficient plus souvent de soutien que les femmes, quel que soit l’âge.

La France se singularise par une déficience de dialogue social. Seulement 40 % des répondants à l’enquête Nouvelle Vie professionnelle (2018) jugent satisfaisante la qualité du dialogue social. Martin Richer (2017) signe un article qu’il intitule « Le dialogue social à la française, chef-d’œuvre en péril » dans lequel il analyse les résultats d’une étude qui compare les pays de l’Union européenne. La France « est à la traîne de l’Europe pour la qualité du dialogue social » en affichant une moyenne inférieure à celle des 28 pays européens en ce qui concerne :

• l’information donnée par la direction aux représentants du personnel sur la santé financière et la situation sociale ;

• les informations stratégiques, (enjeux, nouveaux produits, plans stratégiques) où la France occupe les derniers rangs avec la Grèce, l’Espagne, Chypre, le Portugal.

Le problème du dialogue social à la française réside dans l’impossibilité d’influencer les décisions. Ainsi, un quart (27 %) des représentants français du personnel estime exercer une influence sur les changements structurels (restructurations, délocalisations ou fusions). C’est moins que la moyenne européenne (37 %) et, moins que ses voisins (Pays-Bas, 51 % ; Grande-Bretagne, 47 % ; Allemagne, 45 % ; Espagne, 34 % ; Italie, 34 % ; Belgique, 32 %). Pourtant, le dialogue social est le premier facteur différenciant les établissements performants des autres sur le plan économique et sur le plan du bien-être au travail, d’après l’enquête européenne Eurofound (2017). Ce manque de dialogue social coûte cher aux entreprises françaises en termes de compétitivité, de performance économique et financière et de qualité de vie au travail. Le dialogue social est un véritable levier de performance globale pour l’entreprise et les salariés : « La situation socio-économique et la compétitivité apparaissent meilleures dans les pays qui disposent d’institutions de dialogue social et de relations industrielles bien établies. » Le niveau de qualité de vie au travail est meilleur dans les établissements qui développent un bon niveau de dialogue social.

 Changement, insécurité et violence au travail

En 2016, 41 % des salariés ont vécu au moins un changement important dans leur travail associé à une plus forte intensité du travail (Coutrot, 2017). Les changements dans le travail augmentent la probabilité de subir un comportement hostile. Ainsi, 43 % des salariés déclarant un changement de l’organisation du travail disent avoir été victimes d’au moins un comportement hostile au cours des 12 mois.

Selon l’enquête Parlons travail (CFDT, 2017), 12 % d’actifs s’estiment « malmenés » car ils doivent faire des choses qu’ils désapprouvent ou des tâches inutiles. Ces individus sont plus souvent des ouvriers ou des fonctionnaires de catégorie C. Le fait de se sentir « malmené » au travail influence la consommation de médicaments ou d’alcool et les problèmes de sommeil : les « malmenés » sont 3 fois plus nombreux à déclarer ne pas pouvoir « tenir dans leur travail sans médicaments » (17 % contre 5 % des « non malmenés ») ou sans alcool et à dormir mal à cause du travail (18 % de malmenés contre 3 % des non malmenés).

 Manque de reconnaissance

Presqu’un quart (24 %) des salariés déclare ne pas être reconnu pour leur travail (Dares, 2017). Les femmes se sentent moins reconnues que les hommes. Les cadres sont mieux reconnus que les ouvriers et les employés administratifs. La reconnaissance a diminué entre 2013 et 2016 (29 % et 24 % respectivement).

Tableau 2.7 – Ne pas être reconnu pour son travail (Dares, 2017)

Ensemble

Hommes

Femmes

Cadres

Professions

intermédiaires

Employés administratifs

Employés de service

Ouvriers qualifiés

Ouvriers non qualifiés

2013

29,1 %

28,1 %

30 %

23,3 %

31,8 %

32,6 %

27 %

32,9 %

28,1 %

2016

23,8 %

22,9 %

24,7 %

18,8 %

25,4 %

28,4 %

21,9 %

24,8 %

27,3 %

Concernant les promotions, les inégalités entre les femmes et les hommes sont importantes comme l’illustre l’enquête TNS Sofres (2011) menée dans le secteur de l’automobile où 58 % des hommes ont eu, au moins deux promotions dans leur entreprise tandis que, 32 % des femmes ont bénéficié de promotions. L’ancienneté dans l’entreprise n’explique pas un tel écart puisque, parmi les employés ayant 10 ans d’ancienneté, 43 % d’hommes ont eu 4 promotions ou plus et seulement, 18 % de femmes.

Figure 2.13 – Nombre de promotions des hommes et des femmes (d’après le sondage Les Elles de l’automobile, TNS Sofres, 2011).

 Manque de clarté du management

L’incertitude provoquée par le manque de clarté du management est fréquente : 48 % des salariés disent recevoir « des ordres ou des indications contradictoires » (Dares, 2017). Concernant le management, les entretiens d’évaluation sont des situations particulièrement stressantes pour 55 % des actifs et pour 84 % des agents de l’administration publique. Lors de ces entretiens, les salariés s’entendent souvent reprocher ne pas avoir atteint leurs objectifs qui n’ont pas été, préalablement, énoncés clairement. La situation est kafkaïenne et crée une détresse psychologique qui amène de nombreux employés à consulter un médecin ou un psychologue.

3.2.5 Les conflits de valeurs

Les conflits de valeurs sont souvent sources de mal-être ressenti par le travailleur quand les demandes professionnelles sont contraires à ses normes professionnelles, sociales ou subjectives. Certains auteurs ont qualifié cette situation « d’impératifs dissonants ». L’obligation de travailler d’une façon qui heurte sa conscience professionnelle se révèle néfaste pour la santé mentale. 10 % des actifs occupés estiment qu’ils doivent « toujours » ou « souvent » faire dans leur travail « des choses (qu’ils) désapprouvent » (vente abusive, licencier, etc.). Ces conflits éthiques touchent plus les ouvriers non qualifiés (17 %) que les cadres (6 %), plus les hommes (10,6 %) que les femmes (9,4 %) (Dares, 2017). De tels conflits de valeur sont fréquents lors de harcèlement où des managers ou DRH ont la mission de licencier certains de leurs collaborateurs, voire de les faire craquer pour obtenir leur démission. Ce genre de conflits éthiques mine le moral de certains individus qui préfèrent chercher un nouvel emploi pour préserver leur santé psychique.

 Le travail bien fait et la qualité empêchée

Seulement la moitié des employés (55 %) déclarent avoir le temps de faire correctement son travail en 2017 (Enquête CFDT). L’autre moitié déclare ne pas avoir « les moyens de faire un travail de qualité » et souffre d’une « qualité empêchée » (Clot, 2010). L’activité empêchée est une source de souffrance[8]. Par exemple, la politique du chiffre oblige à multiplier les amendes, à répondre de manière rapide et incomplète, à traiter un maximum de dossiers de manière superficielle, à bâcler le travail. Certains salariés se défendent par l’ironie en qualifiant leur travail de quickly badly (« vite fait, mal fait »).

3.2.6 L’insécurité de l’emploi et du travail

L’insécurité est un facteur de risque majeur pour la santé dans la mesure où elle réduit le sentiment de maîtrise de la situation ainsi que le sentiment d’estime de soi. L’enquête européenne sur les conditions de travail (2017) montre que les restructurations en France (30 %) sont plus fréquentes que la moyenne européenne (23 %). Concernant la sécurité de l’emploi et du salaire, un quart des actifs (25 %) déclare en 2016 « craindre pour son emploi ». Cette crainte est plus élevée chez les femmes (26 %) que chez les hommes (23 %) et plus fréquente chez les ouvriers non qualifiés (28 %) et les employés administratifs (27 %) que dans les autres catégories. Dans l’enquête de la CFDT (2017), 40 % des répondants disent craindre pour leur emploi.

Tableau 2.8 – Craindre pour son emploi

Ensemble

Hommes

Femmes

Cadres

Professions intermédiaires

Employés administratifs

Employés de service

Ouvriers qualifiés

Non qualifiés

CFDT 2016

2013

24,3 %

24,9 %

23,8 %

18,8 %

22,4 %

22,8 %

23,9 %

31,1 %

33,3 %

2016

24,7 %

23,3 %

26,1 %

18,1 %

23,9 %

26,7 %

24,5 %

28,3 %

33,4 %

40 %

Sources : Dares, 2017 et Enquête CFDT, 2016.

En France, 39 % des salariés mentionnent au moins un changement ayant « fortement modifié leur environnement de travail au cours des douze derniers mois ». Les changements dans le travail sont des facteurs importants d’insécurité (Coutrot, 2017). L’insécurité ressentie au travail concerne non seulement le risque de perdre son emploi mais aussi la crainte d’une dégradation des conditions du travail, appelée « insécurité du travail » (Paugam, 2000). La crainte de perdre son emploi concerne 45 % des salariés en contrat court contre 23 % des salariés en CDI tandis que les fonctionnaires, qui ont la garantie de l’emploi, sont 10 % à craindre une dégradation de leurs conditions d’emploi, comme c’est le cas dans la fonction publique territoriale.

 L’insécurité de l’emploi et du travail est associée à un risque accru de symptômes dépressifs

Des symptômes dépressifs touchent 11 % des salariés (Coutrot, 2017) mais le risque de symptôme dépressif est triplé quand la crainte pour l’emploi est associée à des changements imprévisibles. Les salariés qui cumulent ces deux expériences sont trois fois plus nombreux à présenter des symptômes dépressifs (28 %) que les actifs salariés ne craignant pas pour leur emploi et ne vivant pas de changement imprévisible (7 %). Le sens de la causalité va de l’insécurité vers la santé mentale (Green, 2015). Les effets néfastes de ces changements dépendent toutefois de la qualité de l’information des salariés et de leur consultation sur ces changements. Les salariés bien informés présentent moins souvent de symptômes dépressifs que ceux qui ne l’ont pas été. Les salariés des établissements de moins de 10 salariés sont moins souvent informés des changements mais ils sont plus consultés et écoutés que dans les grands établissements. Les cadres sont plus informés (63 %) que les autres (56 %), plus consultés et surtout, plus « écoutés » (24 %) que les autres (17 %). Les salariés bénéficiant d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont plus souvent informés et consultés sans être forcément « écoutés ». La représentation collective sur les questions de santé au travail améliore l’information mais pas, l’écoute des attentes des salariés.

 Un risque dépressif amoindri quand le salarié participe à la décision

Parmi les salariés ayant connu un changement important et déclarant un symptôme dépressif, leur état de santé psychique dépend de la façon dont ils ont été informés, consultés et ont participé aux décisions lors du changement. Plus d’un tiers n’a été ni informés correctement ni consultés (37 %), plus d’un quart (28 %) se dit bien informés mais pas consultés et une minorité a été consultée et pas écoutée (18 %) ou consultée et écoutée (17 %).

Un symptôme dépressif est observé chez 21 % de ceux qui n’ont été ni suffisamment informés ni consultés, alors qu’il touche seulement 6 % des personnes consultées et écoutées. Il semble préférable d’être informé et non consulté si ensuite, l’on n’est pas écouté : 13 % des personnes consultées non écoutées ont un symptôme dépressif, soit trois points de plus que celles qui disent avoir été bien informées mais pas consultées.

 L’inutilité sociale et le non-sens

Ce sont des facteurs de stress fréquents car l’utilité et le sens du travail sont bénéfiques au bien-être. Dans l’enquête de Stimulus en 2017, 29 % des répondants déclarent que leur travail « ne les fait pas se sentir utile » ou ne leur donne pas « une bonne image » d’eux. L’utilité et le sens du travail affectent l’image de soi, l’estime de soi, l’identité professionnelle et l’identité personnelle.

Certains de ces facteurs de stress se sont aggravés alors que d’autres se sont stabilisés ou atténués comme le montre l’enquête Conditions de travail (Dares, 2017) qui analyse les dégradations, les améliorations et les stabilisations des conditions de travail entre 2016 et 2013 et les enquêtes européennes dont les résultats sont peu glorieux pour la France.

3.2.7 Les réactions au stress selon le genre

D’après l’étude Stress in America (2010) de l’Association américaine de psychologie, les femmes et les hommes ont des niveaux de stress moyen similaires mais leurs réactions au stress sont différentes. Les femmes sont plus enclines à faire état de symptômes de stress physiques et émotionnels et d’une hausse de leur niveau de stress alors que les hommes semblent plus réticents à croire que le stress a des effets sur leur santé, mettent moins l’accent sur la nécessité de gérer leur stress, croient moins à l’aide des psychologues et sont moins enclins à déployer des stratégies pour changer leur mode de vie et leur comportement. Cependant, les hommes déclarent plus volontiers que les femmes avoir reçu un diagnostic de maladies physiques chroniques souvent associées à des niveaux de stress élevés, à des modes de vie et à des comportements nocifs pour la santé (Krantz et McCeney, 2002). Selon l’OIT, le taux de participation des femmes au marché du travail a énormément augmenté au cours du siècle dernier mais reste globalement inférieur d’environ 26 % à celui des hommes et l’écart de salaire entre hommes et femmes reste supérieur à 20 %. Dans la plupart des sociétés, les femmes continuent d’assurer la plupart des tâches domestiques non rémunérées (cuisine, ménage, enfants) et assument donc une double charge lorsqu’elles ont un emploi. Les femmes sont surreprésentées parmi les travailleurs familiaux non rémunérés.

L’étude transversale suédoise (Monitoring of Trends and Determinants in Cardiovascular Disease, 2010, MONICA) montre qu’une situation socio-économique précaire, chez les femmes, est souvent associée au burnout. Un déséquilibre des responsabilités pour les tâches rémunérées et non rémunérées est générateur de stress, de fatigue et d’épuisement. Parmi les dangers psychosociaux les plus fréquents pour les femmes figurent le double rôle qu’elles doivent assumer à la maison et au travail, les rôles dévolus aux deux sexes par la société, l’influence des attentes sociales, le risque de harcèlement sexuel au travail et la discrimination fondée sur le genre que reflètent les salaires inférieurs aux hommes. Ces observations qui reflètent une réalité quotidienne vont dans le sens de la proposition des sociologues du travail comme Dominique Méda (2008) en faveur du partage du travail non rémunéré (travail domestique, bénévolat) et du travail rémunéré entre actifs et chômeurs.

Le chômage et l’exclusion du monde du travail sont des facteurs de risque considérables pour les maladies physiques et mentales. Le retour à l’emploi est paradoxalement un facteur de protection de certains troubles psychiques (OMS, 2017)[9]. Ainsi, le travail est véritablement piment de la vie pour certains individus et un dangereux poison pour d’autres.

3.3 Évolutions des conditions de travail en France

Certaines conditions de travail ont évolué positivement ou négativement alors que d’autres sont restées stables d’après l’enquête nationale (Dares, 2017).

Les conditions de travail qui se sont détériorées concernent le manque d’autonomie, la monotonie, les contraintes, les interruptions de tâches, les procédures de qualité, les évaluations et les tensions avec le public.

Les conditions de travail qui se sont modestement améliorées concernent la surcharge, la charge mentale, le travail sous pression, le contrôle émotionnel, le travail permettant d’apprendre des choses nouvelles, le soutien social, l’ambiance de travail, le sentiment de reconnaissance, les horaires et les comportements hostiles. Toutefois, ces améliorations ne bénéficient pas aux salariés intérimaires ou à temps partiel ni aux salariés de certains secteurs (commerce-transports, administration publique) et ces facteurs de stress touchent encore un nombre conséquent d’actifs. Ainsi, la surcharge concerne encore 40 % des actifs, la charge mentale est excessive pour 49 % et le travail sous pression touche 31 % des travailleurs. En 2016, 30 % des salariés se déclarent victimes d’au moins un comportement hostile au travail. Les femmes sont plus souvent cibles d’agissements hostiles (31 %) et déclarent plus de comportements méprisants et d’atteintes dégradantes (Algava, 2016).

Certaines conditions de travail sont restées stables tout en continuant à être sources de stress que ce soient, la demande émotionnelle, l’insécurité socio-économique (un salarié sur cinq craint pour son emploi), les contraintes de rythme (35 %), les contraintes physiques (34 %), les tensions dans les rapports avec les collègues ou le supérieur hiérarchique. Une enquête récente (Coutrot, 2018) décrit 6 groupes d’actifs français en combinant ces risques professionnels avec un tiers de « confortables » (33 %) épargnés par la plupart des risques professionnels et 14 % d’« accablés » qui cumulent l’ensemble des risques organisationnels. Entre ces deux pôles figurent les « stressés et empêchés », les « isolés » (11 %), les « précaires laborieux » (15 %), les « passifs » (11 %).

Les enquêtes européennes ne jugent pas les conditions de travail satisfaisantes en France où la prévention du stress au travail est insuffisante. Le récent rapport Santé au travail (Lecocq, Dupuis, Forest, 2018) mentionne qu’« au vu des résultats de la sixième enquête européenne sur les conditions de travail 2015 (EWCS), la France n’occupe pas une place de premier plan. Alors que ressort une amélioration de la qualité de l’environnement physique[10] dans l’ensemble des pays européens, tel n’est pas le cas de la France qui connaît au contraire une tendance à la dégradation depuis 2005, plaçant le pays parmi ceux affichant les moins bons résultats en Europe. Sur le seul plan de l’évaluation des risques, la France se situe au 29e rang parmi 35 autres avec un taux de 56 % de réponses des personnes interrogées confirmant la réalisation d’évaluations régulières dans leur établissement. Selon la 6e enquête européenne sur les conditions de travail (Eurofound, 2017), la France se caractérise par un environnement physique dégradé et un environnement social tendu. La France figure parmi les pays européens où les risques physiques au travail sont les plus élevés. Elle se situe devant la Turquie, la Roumanie, l’Albanie (dernier rang). Cette dégradation des conditions de travail en France contraste avec l’amélioration observée dans la plupart des 28 pays européens entre 2005 et 2015.

La France a l’indice « Environnement social et relations sociales favorables » le plus faible des 28 pays européens. La France figure parmi les trois pays où les comportements hostiles comme les insultes verbales, les comportements humiliants, le harcèlement, sont les plus fréquents.

Concernant les conditions de travail, la 6e enquête européenne distingue cinq profils d’emplois :

1) Les emplois de haut niveau présentent les meilleurs scores de compétences, de latitude décisionnelle, de rémunération et de perspectives, malgré une forte intensité de travail et une faible qualité du temps de travail.

2) Les emplois équilibrés se caractérisent par une faible intensité de travail et une qualité du temps de travail élevée, indicateurs de bien-être et de moindres problèmes de santé.

3) Les emplois manuels actifs ont des évaluations défavorables en ce qui concerne l’environnement physique et la qualité du temps de travail.

4) Les emplois sous pression ont les scores les plus faibles concernant l’environnement social et les scores les plus élevés d’intensité du travail, des problèmes de santé, d’absentéisme, de déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée.

5) Les emplois de faible qualité ont les résultats les plus faibles concernant les compétences et la latitude de décision, la rémunération et les perspectives. Leurs scores sont meilleurs que le profil « sous pression » en ce qui concerne les indices de qualité « intensité du travail » et « durée du travail ».

En France, les profils des emplois sont « manuel actif » (27 %), « haut niveau » (23 %), « sous pression » (21 %), « équilibrés » (15 %) et « faible qualité » (14 %). Les profils « manuel actif » et « sous pression » sont plus fréquents en France qu’en Belgique et en Allemagne.

Ces données européennes montrent des conditions de travail difficiles en France. Cette réalité organisationnelle joue un rôle essentiel dans la souffrance physique et psychologique liée au travail et relativise la part de responsabilité de la vulnérabilité psychique des individus bien que certains traits de personnalité fragilisent l’individu travaillant dans un environnement stressant.

4. Personnalité et stress

Certaines dimensions de la personnalité protègent l’individu des situations stressantes tandis que d’autres traits accentuent sa vulnérabilité et le fragilisent.

4.1 Traits de personnalité protecteurs ou fragilisants face aux situations stressantes

De nombreux traits de personnalité fragilisent l’individu lors de sa confrontation avec des environnements stressants comme l’anxiété-trait, l’affectivité négative, le type A etc.

L’anxiété-trait influence l’évaluation de la situation. Plus le sujet redoute ce qui peut lui arriver et plus la situation risque d’être évaluée comme une menace. L’anxiété-trait est une caractéristique psychologique dispositionnelle contrairement à l’anxiété-état qui est situationnelle. L’anxiété-trait est une facette du trait de personnalité névrosisme comme la vulnérabilité au stress. Le névrosisme et ses facettes peuvent être évalués à l’aide de la version française du questionnaire NEO PI-R en 240 items de Costa et McCrae (1992) (validée en français par Rolland et Petot, 1998). Le questionnaire d’anxiété de Spielberger (State Trait Anxiety Inventory, STAI) estime, quant à lui, l’anxiété-trait et l’anxiété-état.

L’affectivité négative a été identifiée comme un facteur de vulnérabilité au stress et à la détresse émotionnelle. Elle est constituée d’états émotionnels négatifs (colère, mépris, culpabilité, peur, dépression) et fortement corrélée aux symptômes et aux plaintes somatiques, selon Rascle et Irachabal (2001). Une affectivité négative élevée vient amplifier l’impact nocif des stresseurs professionnels sur le bien-être des sujets. L’affectivité négative est selon les auteurs considérée comme une dimension stable de la personne qui prédisposerait les individus à développer des troubles physiques ou comme une tendance à évaluer négativement les situations.

La personnalité de type A décrit un individu qui accomplit le maximum de choses en un minimum de temps, a un sens constant de la compétition, de la pression du temps et de la concurrence, éprouve de l’hostilité envers les autres et a un niveau élevé d’aspiration à la réussite (Friedman et Rosenman, 1974). Ce pattern comportemental est controversé. Il est considéré soit comme, une dimension stable de la personnalité (type A personality) soit comme un style comportemental (type A behavior). Dans ce cas, il modère la relation entre divers stresseurs et l’issue adaptative individuelle. En effet, le type A joue un rôle modérateur dans la relation entre les stresseurs professionnels (charge de travail quantitative et qualitative, absence de progression de carrière, conflits de rôle) et différentes manifestations de stress chez des directeurs d’entreprise et des infirmières (Ivancevich, Matteson et Preston, 1982). Selon Bruchon-Schweitzer (2002), les sujets de type A ont un style particulier d’interaction avec autrui dans des situations perçues comme des défis qui fragiliserait leur système cardio-vasculaire.

Le lieu de contrôle externe (« ce qui m’arrive dépend de forces que je ne contrôle pas, telles que le hasard, la chance ») a un rôle fragilisant. Le lieu de contrôle désigne « la croyance généralisée de l’individu dans le fait que le cours des événements et leur issue dépendent de ses efforts, de son aptitude ou plutôt d’influences extérieures comme la chance, le hasard ou les autres » (Rotter, 1966). Les individus au lieu de contrôle externe confrontés à des conditions de travail stressantes ont plus d’insatisfactions, plus d’épuisement professionnel (Bruchon-Schweitzer, 2002) et éprouvent plus de détresse face aux stresseurs professionnels que les personnes au lieu de contrôle interne (Krause et Stryker, 1984).

Le lieu de contrôle interne a un rôle protecteur dans la mesure où les individus ayant un contrôle interne ont la conviction d’avoir les ressources permettant de maîtriser les événements. Toutefois, une internalité extrême est liée à une plus grande détresse en raison d’une tendance à s’attribuer les échecs, à personnaliser et culpabiliser. D’autres traits de personnalité protègent l’individu dans des contextes professionnels comme l’affirmation de soi, l’auto-efficacité, etc.

L’affirmation de soi ou assertivité est une facette du trait de personnalité extraversion qui peut être évalué avec la version française du questionnaire de personnalité en cinq facteurs (NEO PI-R). S’affirmer, c’est être capable d’exprimer ses pensées, ses sentiments, ses opinions, de faire respecter ses droits, tout en tenant compte de ceux des autres sans chercher à imposer ses idées et sans juger autrui.

Souvent, l’affirmation de soi et l’agressivité sont confondues et dans ce cas, l’affirmation est empêchée, étant jugée négativement, voire condamnée moralement. Ainsi, certains individus adoptent une attitude de soumission car toute attitude consistant à refuser une surcharge de travail ou à dire non, est confondue avec un comportement agressif. Le travail cognitif sur la représentation de l’affirmation de soi et sa signification est une phase cruciale dans l’accompagnement de nos patients en souffrance ou en burnout. Des jeux de rôles permettent à nos patients ou consultants d’expérimenter des comportements affirmés et de lever les craintes anticipatoires des conséquences dramatiques de tels comportements. Parfois, le refus d’une tâche disqualifiante ou d’une remarque humiliante met fin à la honte de ne pas avoir su faire face (coping) à des propos injustes ou irrespectueux.

L’auto-efficacité et le bien-être psychologique : plusieurs études mettent en évidence les liens négatifs entre l’intelligence émotionnelle et les manifestations de détresse psychologique au travail telles que l’épuisement professionnel chez les enseignants (Deschênes, Dussault, et Frenette, 2014), les infirmiers (Mikolajczak, Menil et Luminet, 2007), les médecins (Weng, Hung, Liu, Cheng, Yen, Chang et Huang, 2011). Deschênes et Capovilla (2016) ont testé chez des étudiants travaillant à côté de leurs études les relations entre :

• la détresse psychologique au travail (le désengagement, l’irritabilité, l’anxiété) ;

• le bien-être psychologique au travail (l’engagement, la sérénité et l’harmonie sociale) ;

Sept compétences d’auto-efficacité émotionnelle sont évaluées, comme se croire capable de :

• percevoir correctement ses émotions ;

• percevoir les émotions que les autres ressentent à travers les expressions faciales, la voix et les gestes ;

• utiliser les émotions pour faciliter la résolution de problèmes et la prise de décision ;

• comprendre ses propres émotions et comprendre leur évolution et leurs causes ;

• comprendre les émotions que les autres ressentent ;

• gérer ses émotions ;

• gérer les émotions d’autrui.

Les travailleurs ayant une forte croyance en leurs compétences émotionnelles sont moins susceptibles de souffrir de détresse psychologique au travail. Ces personnes sont moins enclines à se désengager, à être agressive vis-à-vis de leurs collègues ou à développer un état anxio-dépressif. L’auto-efficacité émotionnelle est liée positivement au bien-être psychologique au travail et négativement à la détresse psychologique au travail. L’auto-efficacité émotionnelle constitue un facteur prédicteur de la santé psychologique au travail et peut être travaillée lors d’un accompagnement psychologique ou thérapeutique à travers, par exemple, des jeux de rôle.

5.1.1 Personnalité et Job strain de Karasek

Törnroos, Hintsanen, Hintsa, Jokela, Pulkki-Råback et al. (2013) ont étudié, auprès de personnes travaillant à plein temps dans divers secteurs professionnels, les relations entre, d’une part, le stress au travail mesuré à l’aide du job strain du modèle Demandes-Contrôle de Karasek (1985) et d’autre part, les cinq traits de personnalité évalués à l’aide du questionnaire névrosisme ou instabilité émotionnelle, extraversion, ouverture, Five-Factor Inventory (NEO-FFI ; Costa et McCrae, 1989). Le Job strain est lié positivement au névrosisme et négativement aux traits extraversion, ouverture, conscience et agréabilité. Les personnes au névrosisme élevé perçoivent davantage de stress au travail que les individus extravertis, ouverts à l’expérience, consciencieux et conciliants (agréabilité). Le névrosisme joue un rôle prédictif d’un Job strain élevé. D’autres études valident le rôle pathogène du névrosisme. Ce trait de personnalité est lié au niveau professionnel à une faible satisfaction au travail et à une faible latitude décisionnelle (Judge, Heller et Mount, 2002 ; Sutin et Costa, 2010) et au niveau personnel à des conduites addictives et des problèmes de santé physique (Sutin et Costa, 2010). Le névrosisme apparaît comme le trait le plus influant dans les trajectoires professionnelles problématiques (Sutin et Costa, 2010). Par ailleurs, un score faible de conscience est lié aux conduites addictives, aux problèmes de santé physique et à l’insatisfaction professionnelle (Sutin et Costa, 2010). L’extraversion est liée à un Job strain faible, à une plus forte satisfaction, à un risque moindre de burnout (Alarcon, Eschleman et Bowling, 2009 ; Judge, Heller et Mount, 2002), et à une latitude décisionnelle plus élevée (Sutin et Costa, 2010).

Hintsanen, Hintsa, Widell, Kiwimäki, Raitakari et al. (2011) ont étudié les liens entre des traits comme l’émotionnalité négative, l’activité et la sociabilité et certains facteurs professionnels comme les demandes, le contrôle, le Job strain, la satisfaction, l’autonomie. L’émotionnalité négative prédit un Job strain élevé, des demandes élevées et un contrôle faible tandis que la sociabilité prédit un job strain et des demandes faibles et un contrôle élevé.

4.1.2 Personnalité et déséquilibre efforts-récompenses de Siegrist

Törnroos, Hintsanen, Hintsa, Jokela, Pulkki-Råback et al. (2012) ont étudié les relations entre cinq traits de personnalité et l’indicateur de Siegrist Effort-Reward Imbalance (efforts-récompenses, ERI) auprès de 1 370 Finnois. Les cinq traits de personnalité sont estimés à l’aide du questionnaire névrosisme, extraversion, ouverture, Five-Factor Inventory (NEO-FFI). Un déséquilibre efforts-récompenses élevé est lié à un score élevé de névrosisme et à des scores faibles d’extraversion, d’agréabilité et de conscience (seulement chez les hommes pour la conscience). Certains traits de personnalité peuvent prédisposer au stress professionnel alors que d’autres traits de personnalité protègent contre le stress au travail.

Hintsanen, Hintsa, Widell, Kiwimäki, Raitakari et al. (2011) ont étudié les liens entre l’indicateur de Siegrist efforts-récompenses (ERI) et des traits de tempérament comme l’émotionnalité négative, l’activité et la sociabilité. L’émotionnalité négative et l’activité prédisent un déséquilibre efforts récompenses élevé. Ces deux traits sont liés à des efforts plus élevés et des récompenses plus faibles. À l’inverse, la sociabilité prédit un meilleur équilibre efforts-récompenses et ce trait est lié à des récompenses élevées.

En résumé, certaines dimensions de la personnalité sont salutogènes et protectrices tandis que d’autres caractéristiques psychologiques sont pathogènes et fragilisent l’individu qui dans cette relation avec son environnement professionnel mobilise des transactions comme les stratégies de coping qui sont déterminantes sur l’issue positive ou négative du processus de stress.

5. Stratégies de coping et stress

Folkman et Lazarus (1980) ont d’abord identifié deux fonctions aux stratégies de coping : l’une centrée sur le problème et l’autre centrée sur l’émotion puis, le nombre de stratégies de coping n’a cessé d’augmenter dans la littérature. Des études ont montré que le coping actif et le coping centré sur la recherche de solutions étaient négativement liés aux problèmes de santé, aux symptômes dépressifs tandis que les copings passifs ou centrés sur l’émotion étaient associés positivement à la dépression et aux problèmes de santé (Folkman, Lazarus, Gruen et DeLongis, 1986 ; Bruchon-Schweitzer, 2002). Les stratégies de coping inadaptées sont associées à des niveaux de stress plus élevés et un bien-être physique et psychique décroissant (Truchot, 2004 ; Bruchon-Schweitzer, 2002). Aujourd’hui, un consensus existe sur le fait que les stratégies de coping sont multifonctionnelles et dépendent du contexte professionnel concerné (Folkman, Lazarus, Gruen et DeLongis, 1986). La valeur adaptative du processus de coping dépend du contexte. Le coping centré sur la recherche de solution au problème peut être inadapté si la personne persiste dans des circonstances où rien ne peut modifier le résultat (Folkman et Lazarus, 1988, p. 473). Dans le cadre d’un paradigme de la promotion de la santé, une stratégie de coping est évaluée comme fonctionnelle ou dysfonctionnelle selon son effet positif ou négatif sur la santé.

5.1 Coping fonctionnel et dimensions du Job strain selon Karasek

Les stratégies de coping ont une efficacité différente selon le caractère contrôlable de la situation. Ainsi, les stratégies de coping centrées sur le problème sont plus efficaces quand l’individu peut agir sur les demandes, alors que les stratégies de coping centrées sur l’émotion sont plus efficaces, quand la situation est incontrôlable (Folkman et Moskowitz, 2004).

5.1.1 Coping et contrôle

Eatough et Hsiang (2018) ont étudié la réponse de stress lors d’un conflit avec un supérieur en prenant en compte le contrôle perçu, c’est-à-dire la capacité qu’a l’individu d’exercer une certaine influence sur son environnement. Le modèle de Karasek postule qu’un faible contrôle augmente les conséquences négatives des demandes élevées. Certaines études montrent que les conflits avec les superviseurs ont plus d’effets négatifs que les conflits avec les collègues, que les conflits avec les supérieurs hiérarchiques prédisent plus de réactions de stress, plus d’émotions négatives (Kessler, Bruursema, Rodopman et Spector, 2013) et plus d’agressions interpersonnelles (Hershcovis, Turner, Barling, Arnold, Duoré et al., 2007). La menace que représente une relation conflictuelle avec un supérieur est plus forte que celle d’un conflit avec un collègue car le supérieur a plus de pouvoir, comme celui de mettre fin au contrat de travail. Eatough et Chang (2018) ont estimé, dans une population de travailleurs, le conflit avec un supérieur, leur contrôle perçu, leur humeur dépressive liée au travail, leur sentiment de frustration au travail et les copings centrés sur le problème ou sur l’émotion. Le coping centré sur l’émotion est décliné en deux composantes à savoir, le traitement de l’émotion et l’expression émotionnelle. Les résultats montrent des interactions entre le coping et les autres variables. Quand le coping centré sur le problème est élevé, un contrôle perçu élevé modère l’augmentation de l’humeur dépressive et de la frustration car la configuration du conflit est modifiée par un tel comportement actif. A contrario, lorsqu’un individu estime que son contrôle sur les facteurs de stress est faible, la gestion de son état émotionnel et l’expression de ses émotions sont des conduites adaptatives dans une telle circonstance. Les auteurs suggèrent aux organisations de favoriser un partage émotionnel authentique. Cette étude nuance le caractère dysfonctionnel habituellement attribué aux stratégies de coping centrées sur l’émotion puisque l’expression émotionnelle est efficace quand le conflit avec un supérieur se produit dans un contexte où le contrôle est faible. De plus, les deux composantes du coping centré sur l’émotion ont des effets différents selon le contexte, le contrôle et le genre. En effet, l’effet des deux formes de coping centré sur l’émotion (répression émotionnelle et traitement émotionnel) dépend de la situation (interpersonnelle-performance) et du genre dans l’étude de Stanton, Kirk, Cameron et Danoff-Burg (2000). Les copings centrés sur l’émotion sont plus fonctionnels pour les femmes que pour les hommes mais, une interaction existe pour les hommes entre l’expression émotionnelle, le traitement émotionnel et la dépression. Le recours à une stratégie de coping émotionnel (traitement émotionnel, expression émotionnelle) prédit une hausse de la satisfaction de vie et une baisse de la dépression chez les hommes en situation interpersonnelle mais le bénéfice de ces copings n’est pas cumulatif. L’utilisation faible des deux copings ou l’utilisation élevée des deux copings prédisent un ajustement dysfonctionnel. Exprimer sa tristesse ou son inquiétude peut diminuer l’intensité des sentiments négatifs dans un contexte réceptif à l’expression émotionnelle et peut ouvrir une nouvelle perspective permettant une réévaluation de l’événement. Exprimer ses émotions peut mener à des résolutions de conflits, en attirant l’attention sur le management des conflits et des incompréhensions peuvent être mises à jour et donner lieu à des solutions. Exprimer ses émotions peut susciter des opportunités comme celle de recevoir des conseils et amplifier l’auto-efficacité dans le traitement d’un conflit.

5.1.2 Coping, contrôle et autonomie

Britt, Crane, Hodson et Adler (2016) ont testé l’efficacité de différentes stratégies de coping en situation stressante où le contrôle et l’autonomie sont faibles. Ces chercheurs choisissent le contexte militaire où la hiérarchie est omniprésente et le manque d’autonomie majeur. Les participants sont des soldats américains et australiens à l’entraînement qui sont étudiés à quatre moments différents. Les copings évalués avec l’échelle de coping Brief COPE (Carver, 1997) sont le coping actif, l’acceptation des demandes, la recherche de soutien social, l’humour, le déni/autocritique. Des items complémentaires estiment d’autres copings utilisés par des soldats comme accepter la dureté de l’entraînement ou se focaliser sur l’objectif de devenir militaire. Les résultats de cette étude montrent que les facteurs de stress sont corrélés positivement aux symptômes anxieux et dépressifs. Le recours aux stratégies de coping d’acceptation et de coping actifs diminue l’impact des agents stressants et les symptômes anxieux ou dépressifs tandis que l’utilisation des stratégies de coping de déni/autocritique les augmente. Dans des contextes professionnels où les ordres ne laissent à l’individu aucune liberté pour échapper aux exigences, le déni comme stratégie de coping peut s’avérer dangereux et nocif pour la santé. Ces résultats illustrent le rôle primordial de l’environnement de travail dans l’effet fonctionnel ou dysfonctionnel des stratégies de coping.

5.2 Réhabilitation du coping centré sur l’émotion

La plus grande efficacité du coping centré sur la recherche de solution au problème par rapport au coping centré sur l’émotion est nuancée par les travaux de Baker et Berenbaum (2007) qui différencient le coping d’évitement émotionnel passif, le coping actif expression émotionnelle (réprimer les émotions ou les ressentir) et le coping actif traitement émotionnel (comprendre et valider les états émotionnels en réponse à un facteur de stress).

Le traitement émotionnel est une activité interne permettant d’identifier, comprendre et accepter son expérience stressante qui peut être très utile face à un stresseur. Par exemple, la réévaluation de la situation est efficace dans certaines situations (licenciement, chômage) mais elle peut se révéler inefficace quand le traitement émotionnel consiste en une dissimulation émotionnelle ou en ruminations (Hoyt, Austenfeld et Stanton, 2016). L’expression émotionnelle peut être utile car elle peut aider à la poursuite d’objectifs et fournir des informations à l’environnement sur ses objectifs, ses motivations, ses intentions et sur ses relations interpersonnelles. Cependant, l’expression émotionnelle est souvent associée à des effets négatifs dans la littérature alors que, dans certaines situations comme le conflit avec un supérieur, l’expression des émotions négatives peut avoir un effet positif. L’efficacité des copings traitement émotionnel et expression émotionnelle dépend du niveau de contrôle et des circonstances. Certaines activités professionnelles requièrent l’utilisation de copings adaptés aux facteurs spécifiques, comme c’est le cas de certains journalistes.

L’efficacité d’un coping dépend des facteurs de stress spécifiques : l’exemple des journalistes

Monteiro, Marques Pinto et Roberto (2016) ont réalisé une revue de la littérature sur le stress des journalistes. Ce métier occupe la septième place des dix professions les plus stressantes (Center for Disease Control, 2006). Les journalistes souffrent de détresse psychologique, de syndrome d’épuisement professionnel ou burnout et de troubles psychiques comme des états de stress post-traumatique conduites addictives. L’abus de substances est mentionné par 14 % des reporters de guerre (Feinstein, 2012). Certains journalistes sont confrontés à des situations traumatiques comme des prises d’otages, des meurtres, etc. : 55 % déclarent un événement potentiellement traumatique dans l’année précédente (Backholm et Bjorkqvist, 2012) et 59 % des photoreporters présentent un syndrome d’état de stress post-traumatique (Monteiro et Pinto, 2016). L’attentat du 11 septembre 2001 a incité des chercheurs à s’intéresser au stress des journalistes à la lumière du modèle de Lazarus et Folkman (1984) et à étudier les stratégies de coping fonctionnelles ou dysfonctionnelles. Buchanan et Keats (2011) observent que les journalistes recourent à des stratégies d’évitement telles que :

1) se retirer de la situation difficile ou s’abstenir de discuter de la situation avec des collègues ;

2) l’humour ou l’ironie pour instaurer une distance avec l’horreur ;

3) le contrôle des émotions et des souvenirs en se distanciant émotionnellement de la situation ou, en compartimentant les réactions émotives ;

4) la consommation de substances comme moyen de gestion du stress, des flash-back et des images intrusives ;

5) l’exercice physique pour soulager la tension et s’épuiser physiquement ;

6) se focaliser sur les aspects techniques, pratiques pour garder le contrôle de la situation en se concentrant sur la préparation des interventions.

La recherche de soutien social est également une stratégie importante dans la réduction du stress des journalistes (Pyevich, Newman et Daleiden, 2003). Ces études sur l’activité journalistique illustrent la spécificité des stratégies de coping en fonction d’un contexte, d’une activité professionnelle et d’un individu.

5.3 Rôle médiateur ou modérateur du coping

Les recherches publient des résultats divergents sur le rôle médiateur ou modérateur des stratégies de coping. Certaines recherches n’observent pas de rôle médiateur ou modérateur du coping (Penley, Tomaka et Wiebe, 2002). Ces divergences s’expliquent selon Eatough et Chang (2018) par le fait que le coping est considéré tantôt comme un trait stable, tantôt comme une variable situationnelle en réponse aux stresseurs et par le fait que l’évaluation des stratégies de coping recourt à des instruments d’évaluation contenant des items trop généralistes qui ne peuvent pas estimer la stratégie de faire face à des stresseurs spécifiques. Ces auteurs suggèrent des évaluations de coping spécifiques à des stresseurs identifiés et prenant en compte les différentes dimensions du coping et leur fonction spécifique. Selon Eatough et Chang (2018), le meilleur prédicteur de la réponse de stress réside dans la congruence entre le contrôle perçu, les stresseurs et le coping. Une approche en termes de congruence permettrait d’homogénéiser les résultats actuels sur le rôle fonctionnel ou dysfonctionnel des stratégies de coping dans le processus de stress.

5.4 Efficacité de l’apprentissage du coping fonctionnel

Holton, Barry et Chaney (2016) explorent les stratégies de coping adaptées (salutogènes ou protectrices de la santé) et inadaptées (pathogènes ou nocives pour la santé) chez 1 277 employés dans des universités américaines. Les stratégies de coping adaptées les plus fréquentes sont les relations avec l’entourage (56 %) et l’activité physique (54 %), dont la relaxation (29 %), le yoga (7 %), la méditation (10 %), la pratique spirituelle ou religieuse (21 %).

Les stratégies de coping inadaptées les plus fréquentes concernent la consommation excessive d’alcool (16,4 %), de nourriture (16 %), de cigarettes (4 %), de drogues illégales (0.7 %). Les auteurs conseillent aux organisations qui mettent en place des programmes de gestion du stress de privilégier des interventions visant une augmentation de l’usage des stratégies de coping adaptées plutôt que des actions ciblant une diminution du recours aux stratégies de coping inadaptées. Toutefois, l’apprentissage et la promotion des stratégies de coping adaptées ne sont pas suffisants puisque le coping dépend des ressources potentielles de coping qui sont organisationnelles, individuelles, collectives, relationnelles et psychologiques. L’augmentation des ressources disponibles dans le milieu professionnel facilite le recours aux stratégies de coping fonctionnelles et diminue les effets nocifs du stress.

6. Les effets nocifs du stress

Les conséquences nocives du stress concernent :

• des dysfonctionnements professionnels comme l’absentéisme, une faible performance, un désengagement, etc. ;

• des problèmes de santé physique comme les troubles musculo-squelettiques, les maladies cardiovasculaires, etc., parfois reconnues comme maladies professionnelles ou accidents du travail ;

• de la détresse psychologique et du mal-être sous la forme de symptômes de stress, d’épuisement physique, cognitif ou émotionnel ;

• des syndromes professionnels comme le burnout, le syndrome workaholique non enthousiaste ;

• des troubles psychiques comme des troubles anxio-dépressifs, des conduites addictives, des états de stress post-traumatique, des passages à l’acte suicidaire.

Dans l’enquête de l’INVS (2015), la population salariée active souffre le plus souvent d’affections de l’appareil locomoteur puis de souffrance psychique liée au travail. Concernant les premières consultations dans les centres de pathologies professionnelles, le premier motif de consultation a trait aux difficultés relationnelles au travail, à la violence, à l’organisation de l’activité et au management, selon l’Agence nationale de sécurité sanitaire (Anses, 2016).

6.1 Effets nocifs du stress pour l’organisation

L’impact du stress sur l’organisation est validé dans de nombreuses méta-analyses. La détresse des employés augmente l’absentéisme, qui perturbe considérablement l’organisation du travail (MacGregor, Cunningham et Caverley, 2008 ; Michie et Williams, 2003) et diminue la performance (Ford, Cerasoli, Higgins et Decesare, 2011) et le chiffre d’affaires (Gilboa, Shirom, Fried et Cooper, 2008). L’absentéisme coûte 6 milliards d’euros par an aux entreprises en France (start-up Padoa, 2018 ; Fréquence médicale, mai 2018). Le stress sur le lieu de travail entraîne également un présentéisme inopérant dont les facteurs prédictifs sont les contraintes de temps, le manque de ressources et une situation financière personnelle problématique et dont l’issue peut être un syndrome d’épuisement professionnel ou burnout.

Le stress lié au travail et l’insatisfaction au travail ont un impact négatif sur la motivation et l’investissement des travailleurs, en renforçant leur intention de quitter l’entreprise. Le projet de quitter l’organisation est souvent justifié par une surcharge de travail, de fortes exigences du travail, un déséquilibre entre efforts et récompenses, un salaire bas, le manque d’intérêt du travail, des relations désagréables, un faible soutien.

La baisse de la satisfaction au travail influence les performances professionnelles, la santé physique et psychique et le bien-être. En revanche, le soutien social réduit indirectement l’épuisement et le turnover. Les relations entre facteurs de stress professionnel et leurs effets négatifs sont très documentées mais la force de ces relations est modérée dans la plupart des recherches suggérant que des variables modèrent l’impact des facteurs de stress au travail sur la performance conformément au modèle transactionnel du stress de Lazarus et Folkman.

L’ambiguïté de rôle et les contraintes professionnelles constituent un facteur influant sur la performance. Toutefois, si l’ambiguïté de rôle est perçue comme une menace dans des organisations qui valorisent les procédures standardisées, elle est perçue comme un challenge dans une structure qui récompense l’initiative et la créativité (Gilboa, Shirom, Fried et Cooper, 2008).

6.2 Effets du stress sur la santé de l’individu

Selon la 6e enquête européenne sur les conditions de travail (Eurofound, 2017), 25 % d’employés déclarent que le travail affecte négativement leur santé.

6.2.1 Les troubles musculo-squelettiques (TMS)

Ils constituent la première maladie professionnelle depuis plus de vingt ans selon l’Institut national de recherche sur la sécurité (INRS, 2018). En France, 87 % des maladies professionnelles sont des troubles musculo-squelettiques (Padoa, 2018). Les TMS ont connu une croissance considérable selon l’Institut national de sécurité et de santé (INRS, 2015) :13 390 en 2000, 33 680 en 2010, 42 150 en 2012. La pénibilité physique du travail ne semble pas avoir disparu du monde du travail tertiaire, connecté, numérique. De plus, cette prévalence est sous-estimée puisqu’« environ deux tiers des cas de TMS n’étaient pas déclarés en maladie professionnelle », en 2007 comme en 2009 (Rivière, Martinaud, Roquelaure et Chatelot, 2018).

6.2.2 Les maladies cardio-vasculaires

Le risque d’événements cardio-vasculaires, surtout coronariens, mortels ou non mortels, est attesté chez les personnes souffrant de stress au travail d’après l’Organisation internationale du travail (2016). Les risques sont au moins 50 % plus élevés chez les personnes souffrant de stress au travail. Le temps de travail, les longues heures de travail et le travail posté ont une incidence accrue sur les maladies cardio-vasculaires qui sont la première cause de mortalité dans le monde.

6.2.3 Les troubles du sommeil

Le stress au travail peut avoir des effets sur le sommeil. La relation entre les perturbations du sommeil et les risques psychosociaux est bidirectionnelle.

6.2.4 Les accidents du travail

Les facteurs de stress augmentent la probabilité des blessures et des accidents du travail. En France, les lombalgies représentent 20 % des accidents du travail (start-up Padoa, 2018 ; Fréquence médicale, mai 2018). Les accidents du travail représentent 40 000 000 journées perdues en raison des incapacités temporaires selon l’INRS (2017). Les affections psychiques d’origine professionnelle prises en charge au titre des accidents du travail sont en augmentation (20 fois plus nombreuses en 2016, soit environ 10 000 cas). Rapportées aux 626 000 accidents du travail, elles représentent environ 1,6 % des accidents du travail avec arrêt. Parmi ces affections, le nombre de suicides reconnus en accident du travail oscille annuellement entre 10 et 30 (Santé, Travail, Enjeux et Actions, 2018). Les accidents du travail ne se limitent plus, de nos jours, à la situation de l’ouvrier qui se coupe un doigt sur une machine ou qui tombe d’un échafaudage.

6.2.5 Les maladies professionnelles

Le nombre des maladies professionnelles a augmenté de plus de 72 % entre 2002 et 2012 (Lecocq, Dupuis et Forest, 2018). Les troubles musculo-squelettiques (TMS) représentent 87 % du total des maladies professionnelles, d’après Lecocq, Dupuis et Forest (2018) tandis que les pathologies liées à l’amiante sont la deuxième cause et représentent 7 % des maladies professionnelles.

Les affections psychiques d’origine professionnelle reconnues au titre de l’alinéa 4 de l’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale ont quadruplé entre 2012 et 2014 (90 en 2012, 339 en 2014). En 2016, environ 600 affections psychiques ont été reconnues comme maladie professionnelle sur 1 100 demandes. Le nombre d’avis favorables des comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) a augmenté de 73 % entre 2010 et 2014 pour les dépressions, 13 % pour les troubles anxieux et 13,4 % pour les états de stress post-traumatique. Ces affections génèrent des arrêts de travail très longs, 400 jours en moyenne. Six fois sur dix, les victimes sont des femmes, âgées de 40 ans en moyenne et travaillant comme employées dans les établissements médico-sociaux, le transport de voyageurs ou le commerce de détail en 2016. Ces données montrent qu’un individu a plus de chance de voir son état reconnu comme maladie professionnelle s’il est diagnostiqué comme étant dépressif, anxieux ou traumatisé qu’en burnout, or certains de nos patients souffrent de burnout sans présenter d’état dépressif. La confusion entre le burnout et la dépression est ainsi encouragée. La classification des maladies mentales (CIM-11) définit le burnout comme une maladie liée au stress chronique au travail et le distingue des états dépressifs et anxieux (modification qui sera effective dès le 1er janvier 2022).

6.2.6 Les syndromes d’épuisement professionnel

Chappelle (2016) considère « que selon le type de facteur de RPS et les caractéristiques psychologiques de l’individu, des processus d’épuisement différenciés peuvent apparaître et conduire au final à un épuisement psychique et/ou physique et/ou émotionnel et/ou compassionnel » :

• L’épuisement compassionnel (compassion fatigue) décrit un effondrement des capacités d’empathie et de compassion associé à des symptômes appartenant au registre du syndrome de stress post-traumatique chez les soignants écoutant les récits de victimes de traumatismes (Figley, 1995).

• Le bore-out ou syndrome d’épuisement professionnel par ennui est décrit à partir de 2007 par Rothlin et Werder (2007) qui considèrent qu’il touche trois fois plus de salariés que le burnout. Le bore-out augmente le risque de maladies cardio-vasculaires (Britton et Shipley, 2010) et peut mener au burnout (Bataille, 2016).

• Le burnout est un syndrome d’épuisement professionnel qui associe selon Maslach l’épuisement émotionnel, la dépersonnalisation ou le cynisme et une baisse de l’accomplissement personnel ou d’efficacité professionnelle. De nombreuses études montrent que le burnout est une étape dans le développement d’une dépression contrairement aux auteurs qui considèrent le burnout comme une forme de dépression à cause des symptômes dysphoriques communs. Un paragraphe est consacré à cette controverse autour du burnout et de la dépression dans le chapitre suivant.

6.2.7 Stress et workaholisme

Spence et Robbins (1992) ont élaboré une triade workaholique qui permet de distinguer deux profils workaholiques. Le workaholique enthousiaste se caractérise par une implication élevée au travail, une forte tendance compulsive à travailler et une satisfaction dans l’activité contrairement au workaholique non enthousiaste qui a une implication et une tendance compulsive à travailler élevées mais une satisfaction faible. Les workaholiques non enthousiastes ont plus de problèmes de santé que les workaholiques enthousiastes (Andreassen, Ursin et Eriksen). Ce sont les seuls « vrais » workaholiques pour Spence et Robbins.

6.2.8 Stress et troubles psychiques

L’enchevêtrement des processus professionnels de stress, d’épuisement professionnel, de workaholisme et de harcèlement peut générer des symptômes dépressifs, anxieux ou post-traumatiques susceptibles d’évoluer vers des troubles psychiques comme un état dépressif, des conduites addictives ou un état de stress post-traumatique.

6.2.9 Travail et état dépressif

De fortes exigences professionnelles doublent la probabilité de souffrir d’un état dépressif (Netterstrøm, Conrad et Bech, 2008 ; Bonde, 2008). La méta-analyse de Madsen, Nyberg, Magnusson Hanson et Frerrie (2017) montre que la dépression est associée à la charge de travail, une faible latitude décisionnelle, un faible soutien, au déséquilibre entre efforts et récompenses, à l’insécurité de l’emploi, aux restructurations organisationnelles, au déséquilibre entre travail et vie privée, aux ambiguïtés des rôles, aux conflits de rôles, aux mauvaises relations professionnelles, au surinvestissement, au salaire, à une faible justice au travail, à l’exposition à l’intimidation ou aux violences internes.

Coutrot (2018) observe que la prévalence des dépressions décuple entre les salariés « confortables » et les « accablés » (de 2 % à 20 %).

6.2.10 Travail et conduites addictives

Le stress perçu, la charge de travail, les longues heures de travail, le déséquilibre entre efforts et récompenses et le harcèlement au travail sont déterminants dans une consommation d’alcool à risques. Concernant la consommation de tabac, le tabagisme est associé chez les hommes, à un niveau élevé de stress au travail, à la pression et aux horaires excessifs et chez les femmes, aux exigences fortes (psychologiques et physiques) et au déséquilibre entre efforts et récompenses. Chaque année, 6 millions de décès sont imputables au tabagisme et plus de trois millions à la consommation d’alcool. En France, les cadres présentent un comportement à haut risque de consommation d’alcool (11,7 %) d’après le psychiatre addictologue Airagnes (2018)[11] qui critique l’idée reçue de l’alcoolo-dépendance des ouvriers : « Contrairement aux idées reçues, tout le monde est touché, et pas seulement les ouvriers dans l’industrie. » Les hommes travaillant dans les professions intermédiaires (enseignants, infirmiers, techniciens…) présentent également des taux de consommation d’alcool risqués pour leur santé physique ou psychique (23 %, Cohorte Constances, 2013).

6.2.11 Travail et états de stress post-traumatique

Les tableaux cliniques d’état de stress post-traumatique sont observés chez la majorité des cibles de harcèlement moral (Viaux et Bernaud, 2001) et chez certaines personnes souffrant de burnout (Boudhoukha, 2016).

6.2.12 Travail et passage à l’acte suicidaire

Les situations stressantes combinant plusieurs facteurs de risques accentuent la vulnérabilité des personnes aux comportements suicidaires (antécédents de tentatives de suicide, troubles mentaux, usage nocif d’alcool ou de drogues, douleur chronique et antécédents familiaux de suicide). L’isolement, les relations conflictuelles, les agissements hostiles peuvent amplifier les intentions suicidaires. En novembre 2018, une jeune policière qui avait créé une association de défense des conditions de travail des policiers avait alerté médiatiquement sur l’insalubrité des commissariats et sur l’absence de reconnaissance, avant de commettre le geste suicidaire irréversible.

6.3 Prévalences de la souffrance psychique et des troubles psychiques liés au travail en France

L’Institut national de veille sanitaire a publié les résultats d’une enquête menée par les médecins du travail français qui ont signalé pendant 2 semaines, 2 fois par an, tous les cas de maladies ou symptômes en lien avec le travail en indiquant 1 à 3 agents d’exposition professionnelle ayant généré ou aggravé la pathologie (Khireddine et al., 2015). L’objectif de l’enquête était d’étayer le lien entre le travail et ses maladies. Les dépressions signalées par les médecins du travail sont uniquement celles causées ou aggravées par le travail. Les médecins utilisaient la Classification internationale des maladies mentales (CIM 10) et se référaient 1) au chapitre V qui décrit les troubles mentaux et du comportement comme les états dépressifs sévères ou légers, les troubles anxio-dépressifs, les états de stress post-traumatique, les conduites addictives, etc. et 2) au chapitre XXI qui décrit les facteurs influant sur l’état de santé et motifs de recours aux services de santé où figurent le surmenage et le burn-out (état d’épuisement). Dans cette classification, le burnout ne figure pas parmi les troubles mentaux et du comportement et elle est donc différenciée de la dépression.

6.3.1 Travail et souffrance psychique

La souffrance psychique liée au travail touche, en 2012, 480 000 salariés, soit plus de trois femmes actives sur 100 et plus d’un homme actif sur 100. Les taux de prévalence de la souffrance psychique liée au travail ont augmenté entre 2007 et 2012 avec une tendance linéaire significative chez les hommes (de 1,1 % à 1,4 %) et sans tendance linéaire significative associée chez les femmes (de 2,3 % à 3,1 %). La souffrance psychique augmente avec l’âge : elle est 7 fois plus élevée pour les hommes de 45 à 54 ans que pour les hommes de moins de 25 ans et dépend de la catégorie socio professionnelle : le gradient est croissant des ouvriers vers les cadres contrairement aux enquêtes Sumer où les ouvriers et les employés ont un job strain plus élevé que les cadres. Le secteur d’activité joue un rôle mineur par rapport à la catégorie sociale et l’âge dans la probabilité de signalement d’une souffrance psychique par les médecins du travail.

6.3.2 Travail, stress et burnout

Parmi les 480 000 salariés en souffrance, le stress lié à l’emploi a chuté de 12 points entre 2007 et 2012 alors que le burnout a augmenté avec une prévalence moyenne de 7 % en 2012 (7,3 % pour les hommes ; 6,7 % pour les femmes). Les auteurs de l’enquête estiment que 33 600 salariés souffrent de burnout.

Figure 2.14 – Évolution du stress et du burnout d’après les résultats de l’enquête de l’INVS (2015).

6.3.4 Travail et troubles psychiques

Les troubles anxio-dépressifs mixtes, les autres troubles anxieux et l’état de stress post-traumatique ont augmenté entre 2007 et 2012 alors que les troubles dépressifs légers et sévères ont diminué.

Figure 2.15 – Troubles psychiques en augmentation entre 2007 et 2012 d’après les résultats de l’enquête de l’INVS (2015).

Figure 2.16 – Troubles psychiques en diminution entre 2007 et 2012 d’après les résultats de l’enquête de l’INVS (2015).

À partir de 2011, les troubles les plus fréquents pour les deux sexes sont les troubles anxieux et dépressifs mixtes qui représentent plus d’un tiers des affections diagnostiquées dans une population de salariés en souffrance à cause du travail (36,3 % pour les femmes et 31,1 % pour les hommes).

Cette enquête nous indique que la prévalence de la souffrance psychique liée au travail a augmenté et que ses manifestations concernent principalement le burnout et les troubles anxieux et/ou dépressifs. Les résultats de cette étude ne sont toutefois pas des évaluations obtenues à partir de questionnaires de burnout, de stress professionnel, de dépression ou d’anxiété. Cependant, ces données révèlent l’ampleur de la souffrance liée au travail résultant d’une dégradation des conditions physiques, relationnelles et psychiques du travail en France.

7. Les instruments d’évaluation du stress professionnel

Quelques questionnaires évaluant les facteurs de stress, les processus cognitivo-émotionnels et les conséquences du stress sur la santé des travailleurs sont exposés dans ce paragraphe. La lecture de l’article de Ponnelle, Vaxevanoglou et Garcia (2012) permet d’approfondir ce sujet.

7.1 L’évaluation des facteurs organisationnels de stress

Le Job Content Questionnaire. Ce questionnaire (JCQ) est construit sur la base du modèle théorique de Karasek (Karasek, Brisson, Kawakami, Houtman, Bongers et Amick, 1998) et évalue le Job strain. Une version française fut validée par Brisson, Blanchette, Guimont, Dion, Moisan, Vezina, Dagenais et Masse (1998). En France, les enquêtes SUMER utilisent une version française du questionnaire de Karasek en 26 items (Niedhammer, Chastang, Gendrey, David et Degionni, 2006). Trois items sont inversés (1 pour l’échelle « demande psychologique » et 2 pour l’échelle « latitude décisionnelle »). Une pondération est effectuée pour les items de latitude décisionnelle pour donner le même poids aux deux sous-échelles « développement et utilisation des compétences » et « autonomie de décision ».

Le questionnaire Déséquilibre Efforts-Récompenses de Siegrist. Une version française de ce questionnaire a été validée (Niedhammer et Siegrist, 1998 ; 2000). Ce questionnaire permet d’évaluer les efforts externes, les efforts internes, les récompenses et présente d’excellentes qualités psychométriques.

Le Questionnaire sur le contrôle de la situation de travail ou Working Conditions and Control Questionnaire (WOCQ). C’est un questionnaire de 80 items portant sur le contrôle des salariés dans six grandes dimensions (ressources, gestion de la tâche, risques, planification du travail, gestion du temps, avenir). Le WOCCQ repose sur l’approche transactionnelle du stress. Il inclut une échelle d’évaluation du stress perçu (Positive and Negative Occupational State Inventory ; Barbier, Peters et Hansez, 2009). Le questionnaire présente des qualités psychométriques satisfaisantes, malgré des consistances internes modérées de certaines sous-échelles mais la version révisée par Hansez dispose de meilleures qualités psychométriques (Hansez, 2008).

L’Occupational Stress Indicator (OSI) de Cooper (1995, 1998). Cet inventaire offre une mesure globale du stress au travail. Il a la particularité de considérer simultanément les sources de stress, les caractéristiques de l’individu, les stratégies d’ajustement, la satisfaction professionnelle et la santé mentale et physique. L’OSI combine plusieurs modèles théoriques explicatifs du stress. L’OSI a été validé en France (Steiler, 2005 ; Steiler et Paty, 2009).

L’inventaire de stress professionnel (Job Stress Survey, JSS) de Spielberger. Cet inventaire évalue les exigences du travail (charge, dépassement horaire, responsabilités croissantes, salaire insuffisant, etc.) et les ressources sociales insuffisantes dans l’organisation (conflit, peu de reconnaissance du travail, etc.) selon deux modalités à savoir l’intensité (stress aigu) et la fréquence (stress chronique). Le score total de stress professionnel prédit l’épuisement professionnel chez des pompiers et des policiers et des troubles cardio-vasculaires chez des assureurs (Sifakis, Rascle et Bruchon-Schweitzer, 1999). Les qualités psychométriques du JSS sont satisfaisantes mais cette validation française n’a concerné que des travailleurs masculins dans quelques secteurs d’activité.

Le Questionnaire sur les ressources et contraintes professionnelles (QRCP). Lequeurre, Gillet, Ragot et Fouquereau (2013) ont validé un questionnaire multidimensionnel en langue française qui permet de mesurer les contraintes et les ressources professionnelles (i. e. Questionnaire sur les ressources et contraintes professionnelles – QRCP). Ils ont testé les propriétés psychométriques de ce questionnaire auprès de français travaillant dans l’armée de l’air (techniciens, militaires, sous-officiers et officiers).

Dans une première étude, ils testent un questionnaire permettant d’évaluer sept demandes professionnelles et sept ressources professionnelles (rythme et volume de travail, charge émotionnelle, effort physique, changements d’activité, ambiguïté, incertitude liée à l’avenir, information, communication, participation, relations avec les collègues, autonomie dans le travail, relations avec les supérieurs, rémunération). L’échelle de réponse est une échelle de Likert en sept points (1 jamais à 7, toujours) sauf pour la rémunération (1 tout à fait en désaccord à 7 tout à fait d’accord). Les résultats de l’étude 2 ont révélé que le QRCP présentait une bonne structure factorielle et chaque sous-échelle avait une cohérence interne satisfaisante. Les résultats de l’étude 3 ont confirmé la bonne validité nomologique de l’instrument avec deux échelles mesurant la satisfaction et l’anxiété au travail. Le modèle de référence pour ce questionnaire est le modèle demandes-ressources (Job Demands-Ressources) de Demerouti présenté dans le chapitre sur le burnout.

Questionnaires de facteurs spécifiques de stress. Certains outils peuvent cibler des facteurs très spécifiques :

• La mesure du conflit de rôle et de l’ambiguïté de rôle : la version franco-canadienne de l’échelle de Rizzo, House et Lirtzman (1970) présente des caractéristiques psychométriques satisfaisantes bien que la contribution factorielle de certains items reste, selon les auteurs, à affiner (Lachance, Tétreau et Pépin, 1997).

• L’évaluation de l’équilibre vie privée-vie professionnelle : l’adaptation et la validation française de l’échelle Survey Work-Home Interaction-Nijemegen (SWING) par Lourel, Gana et Wawrzyniak (2005) permet de mesurer les effets négatifs ou positifs de la vie de travail sur la vie privée et vice et versa. Le Floch, Clarisse, Testu et Kindelberger (2005) proposent un questionnaire qui évalue la difficulté de concilier le travail et le rôle parental.

7.2 L’évaluation des processus cognitivo-émotionnels du stress

Plusieurs échelles évaluent le stress perçu :

• L’Échelle de stress perçu (Perceived Stress Scale, PSS ; Cohen, Kamark et Mermelstein, 1983) estime l’importance avec laquelle des situations de la vie sont généralement perçues comme stressantes, c’est-à-dire imprévisibles, incontrôlables et pénibles. Cette échelle présente d’excellentes qualités psychométriques selon Bruchon-Schweitzer (2002).

• L’Échelle d’évaluation cognitive primaire (ECP) : Berjot et Girault-Lidvan (2009) ont validé une version française de l’échelle de Brewer et Skinner. La sous-échelle « menace » (11 items) mesure la tendance des individus à se focaliser sur les aspects problématiques des situations susceptibles de nuire à l’estime de soi et à l’identité sociale, comme celles qui découlent de la désapprobation et de l’évaluation négative d’autrui. Elle mesure aussi le manque de confiance dans la capacité à répondre aux situations stressantes. La sous-échelle « défi » (7 items) mesure la tendance des individus à se concentrer sur l’anticipation de succès et les issues positives des situations, ainsi que sur leurs propres capacités à atteindre de tels objectifs (Lazarus et Folkman, 1984).

• Le Questionnaire de stress perçu de Consoli, Taine, Szabason et Lacour (1997) s’adresse aux médecins du travail ou aux psychologues et constitue un instrument permettant un suivi en médecine du travail et offre un indicateur de stress perçu lié au travail.

• La Mesure d’état personnel du stress (MSP ; Lemyre et Tessier, 1988 ; Lemyre, Tessier et Fillion, 1990) estime l’état subjectif général actuel de l’individu « stressé » (se décrire comme on est, en ce moment), indépendamment des types de sources de stress rencontrées.

7.3 L’évaluation des stratégies de coping

Folkman et Lazarus ont proposé un premier inventaire (WCC : Ways of Coping Checklist). Une version de la WCC fut proposée par Vitaliano, Russo, Carr, Maiuro et Becker (1958) a fait l’objet d’une validation française qui présente d’excellentes qualités psychométriques (Cousson, Bruchon-Schweitzer, Quintard, Nuissier et Rascle, 1996). Une version révisée de la WCC (Folkman et Lazarus, 1985) a été réalisée et validée en France par Graziani, Rusineck et Servant (1998) qui évalue dix stratégies de coping au lieu des trois copings habituels (recherche de solution au problème, de soutien social, centré sur l’émotion). Les stratégies de coping de confrontation sont intéressantes dans des populations jeunes et des stratégies de réévaluation ou de diplomatie le sont pour des adultes en reconversion professionnelle.

Le Questionnaire de Carver, Scheier et Weintraub (COPE, 1989) évalue les stratégies dispositionnelles et situationnelles. Carver (1997) a créé une version révisée, appelée Brief Cope qui a été validée en France auprès d’une population d’étudiants par Muller et Spitz (2003). Les copings estimés sont le coping actif, la planification, le soutien instrumental, le soutien émotionnel, l’expression des sentiments, la réinterprétation positive, l’acceptation, le déni, le blâme, l’humour, la religion, la distraction, l’utilisation de substances et le désengagement comportemental.

L’Inventaire de coping pour situations stressantes (CISS ; Endler et Parker, 1994) mesure les styles de coping et présente d’excellentes qualités psychométriques (Rolland, 1998). Cette échelle permet d’évaluer des copings dispositionnels et non des copings situationnels (différents selon la situation).

L’Échelle visuelle analogique (EVA) de Lesage, Berjot et Deschamps (2012) évalue le stress ressenti. Cette EVA présente des qualités psychométriques satisfaisantes selon les auteurs. L’EVA est corrélée avec la sous-échelle d’anxiété (r = .66), la sous-échelle de dépression (r = .45) et le score total de l’échelle d’anxiété et de dépression (HADS) (r = .65).

7.4 L’évaluation des effets du stress au travail sur la santé

Le questionnaire Test de santé totale (TST, Langner-Ameil, 1962). Il comporte 22 items qui évaluent le degré de souffrance générale ressentie. Il a été validé en France par Amiel et Lebigre (1970) et se présente comme un mini-indicateur de santé mentale (dix minutes en autopassation) qui mesure l’inscription somatique d’une détresse psychique (Amiel, 1986).

Le questionnaire de bien-être psychologique au travail et de détresse psychologique au travail. Gilbert, Dagenais-Desmarais et Savoie (2011) ont validé en population active francophone québécoise le questionnaire de Massé, Poulin, Dassa, Lambert, Belair et Battaglini (1998) qui évalue le bien-être psychologique au travail et la détresse psychologique au travail. L’adaptation au milieu de travail des concepts de santé psychologique générique a révélé une structure factorielle tripartite fondée sur les rapports qu’entretient le travailleur avec soi, autrui et le travail. Les propriétés psychométriques des deux sous-échelles sont satisfaisantes.

Tableau 2.9 – Composantes expérientielles de la santé psychologique au travail (d’après Gilbert et al., 2011)

Bien-être psychologique au travail

Détresse psychologique au travail

Envers soi

Sérénité

Anxiété/dépression

Envers le travail

Engagement

Désengagement

Envers l’entourage

Harmonie sociale

Irritabilité/agressivité

Le Notthingham Health Profile (NHP ; Hunt et McEwan, 1980). Il a été développé dans des études épidémiologiques pour évaluer l’état de santé mentale perçu. Il est souvent utilisé pour estimer la qualité de vie (Bucquet et Condon, 1992). C’est un indicateur de santé perçue qui évalue six dimensions (douleur, mobilité physique, réactions émotionnelles, isolement social, sommeil, énergie) et explore les problèmes quotidiens rencontrés. Ces deux parties peuvent être utilisées indépendamment l’une de l’autre. Une validation française est disponible et présente de bonnes qualités métriques.

SATIN version 3.0 : un questionnaire de santé et bien-être au travail. Ce questionnaire vise une évaluation de la santé et du bien-être au travail pour la prévention, le diagnostic et l’intervention selon Grosjean, Kop, Formet-Robert et Althaus (INRS). Il comprend 86 questions réparties en 6 rubriques : 1) identification personnelle et professionnelle, 2) santé perçue physique, psychologique, symptômes et stress perçu, 3) exigences de travail (physiques, cognitives, émotionnelles), capacités et ressources perçues, 4) perception et évaluation de l’environnement de travail, 5) appréciation générale du travail, 6) module complémentaire facultatif pour les services de santé au travail. Ce questionnaire comporte un nombre élevé de questions qui explorent le processus de stress et ses composantes telles que les facteurs de stress, le stress perçu et l’état de santé physique et psychologique.

L’Auto-évaluation de l’état de santé. Il est possible à partir d’une grande variété d’outils standardisés tels que la version abrégée du SCL-90-R (Derogatis, 1994) ; le General Health Questionnaire (GHQ, Goldberg, 1978) validé en français par Pariente, Challitaz, Mesba et Guelfi (1992) qui dépiste des troubles psychiatriques et des troubles psychiques mineurs en population générale.

7.5 Questionnaires d’état de stress post-traumatique

Certains événements professionnels sont susceptibles de générer des états de stress post-traumatique chez des salariés comme le harcèlement, le suicide d’un collègue, la prise d’otage, l’explosion d’une entreprise.

L’Échelle d’impact des « événements de la vie » (IES ; Horowitz, 1986). Elle évalue les conséquences d’un événement stressant en termes d’intrusion (souvenirs répétitifs) et d’évitement persistant. Une version française est disponible (Hansenne, Charles, Pholien, Panzer, Pitchot, Gonzales-Morino et Ansseau, 1993). La version révisée d’impact d’événement stressant (IES-R ; Weiss et Marnar, 1997) permet l’évaluation des trois dimensions diagnostiquant un état de stress post-traumatique. Il existe une traduction et validation française par Brunet, St Hilaire, Jehel et King (2003).

L’Échelle d’état de stress post-traumatique ou Check-List Scale (PCLS). Elle permet d’évaluer quatre critères du DSM 4-TR pour l’état de stress post-traumatique (ESPT) : les symptômes de répétition, les conduites d’évitement, l’hyperactivité neurovégétative et la souffrance psychologique. Cette échelle a été validée auprès d’une population française par Yao, Cottraux, Note, De Mey-Guillard, Mollard et Ventureyra (2003) et Ruggiero, Del Ben, Scotti et Rabalais (2003) proposent un score seuil (cut off = 44), pour diagnostiquer une souffrance significative de l’ESPT.

7.6 Questionnaires d’anxiété et de dépression

De nombreux questionnaires évaluant les troubles décrits dans les nomenclatures internationales des troubles mentaux sont exposés dans les ouvrages de Bouvard et Cottraux, 2010 ; Guelfi, 2015 ; Guelfi et Bobon, 1989.

Le Hospital Anxiety and Depression Scale (HADS) de Zigmond et Snaith. Elle mesure l’anxiété et la dépression. Une série de 14 questions évalue la dépression et l’anxiété. Bocerean et Depret (2014) ont validé la HADS en population salariée française. En appliquant le seuil cut-off d’anxiété (score = 11), 18,4 % de femmes et 9 % d’hommes ont des scores élevés d’anxiété. Le score de dépression à cette échelle n’indique pas l’intensité des symptômes dépressifs comme le permet l’échelle de dépression de Beck.

Les échelles de dépression de Beck (BDI 13 BDI, 21). Les items de la BDI correspondent à la triade cognitive de Beck. L’échelle évalue des considérations négatives sur soi, des considérations négatives sur l’avenir et des considérations négatives sur le monde extérieur. Certains items estiment d’autres dimensions de la dépression telles que le ralentissement psychomoteur, l’indécision, les difficultés au travail, la fatigabilité et les troubles somatiques. Des scores seuil (Beck et al., 1974) permettent d’évaluer l’intensité des symptômes dépressifs : pas de dépression (0 – 4), dépression légère (4 – 7), dépression modérée (8 – 15), dépression sévère (16 et plus) pour l’échelle en 13 items (BDI 13).

Implications cliniques

Le psychologue dispose d’une multitude de questionnaires évaluant les facteurs de stress, les processus transactionnels et les conséquences du stress sur la santé. Ces estimations aident au diagnostic des facteurs de stress professionnels, des transactions mobilisées par l’individu pour faire face aux conditions stressantes et de la souffrance psychique liée au travail et orientent les actions de prévention ou d’accompagnement psychologique. Il convient de choisir avec pertinence les questionnaires d’évaluation à utiliser pour explorer une situation déterminée. Toutefois, aucun questionnaire ne peut rendre compte de la complexité de l’expérience subjective et de la souffrance liée au travail qui requiert une écoute empathique et une attitude clinique centrée sur la personne (Rogers, 2010).

8. Le coût du stress

Les coûts directs et indirects imputables au stress lié au travail et aux troubles mentaux sont chiffrés et les données sont alarmantes.

Le coût du stress au travail, selon les calculs de Bejean et Sultan-Taieb (2005) se répartissent ainsi : frais médicaux (413 millions d’euros), congés de maladie (279 millions d’euros), perte de productivité due aux décès prématurés par rapport à l’âge de la retraite (474 millions d’euros) et aux années perdues par rapport à l’espérance de vie (954 millions d’euros). Le total de ces différents montants établit le coût annuel du stress au travail en France, entre 1,17 et 1,97 milliard d’euros. La dépression due à des exigences professionnelles élevées s’élève entre 650 et 752 millions d’euros et celui des maladies cardiovasculaires liées au travail entre 388 et 715 millions d’euros. Le coût des troubles musculo-squelettiques (TMS) s’établit à 27 millions d’euros (Bejean et Sultan-Taieb, 2005). Plus récemment, Trontin, Lassagne, Boini et Rinal (2010) ont calculé le coût du stress au travail en France en s’appuyant sur les résultats des études épidémiologiques comportant des données sur la prévalence des maladies cardiovasculaires ainsi que des troubles mentaux et des troubles musculo-squelettiques. La part estimée de ces troubles imputable à une pression professionnelle élevée a été multipliée par différentes catégories de coûts, notamment les soins de santé (ce qui donne un montant de 124 à 199 millions d’euros), l’absentéisme (826 à 1 284 millions d’euros), la perte d’activité (756 à 1 235 millions d’euros) et la perte de productivité due aux décès prématurés (166 à 279 millions d’euros). Le coût total du stress au travail s’établit entre 1,9 et 3 milliards d’euros en 2007.

Malgré ces données sur l’ampleur de la souffrance liée au travail en France et malgré les coûts exorbitants des maladies du stress professionnel, la liste des maladies professionnelles ne comporte pas de facteurs de risques professionnels psychiques ni le burnout.

9. Processus de stress : des facteurs de stress aux syndromes professionnels et aux troubles psychiques

Le stress est une « relation entre la personne et l’environnement qui est évalué par la personne » selon Lazarus et Folkman (1984).

Concernant les caractéristiques environnementales, six domaines de stress ont été identifiés par le collège d’expertise de l’INSEE (Gollac, 2011) à savoir, les exigences du travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie et de marges de manœuvre, le manque de soutien social et de reconnaissance au travail, les conflits de valeurs et l’insécurité de l’emploi et du travail. Chacun de ces facteurs organisationnels peut représenter un risque ou protéger l’individu. Par exemple, un manque de reconnaissance ou de soutien est un facteur de stress pathogène alors que la reconnaissance et le soutien sont salutogènes.

Concernant les caractéristiques psychologiques individuelles, certains traits de personnalité sont protecteurs (salutogènes) alors que d’autres traits peuvent amplifier l’impact nocif des facteurs de stress sur la santé de l’individu (traits pathogènes).

Tableau 2.10 – Relation Individu-Environnement professionel

Personne

Organisation

Caractéristiques psychologiques individuelles

Facteurs organisationnels

Protectrices

À risques

Protecteurs

À risques

Conscience professionnelle

Perfectionnisme

Ressources organisationnelles et sociales élevées

Ressources organisationnelles et sociales faibles

Optimisme

Pessimisme

– Facteurs de stress faibles

– Exigences professionnelles moyennes

– Facteurs de stress élevés

– Exigences professionnelles fortes

Assertivité

Passivité-agressivité

– Climat de confiance

– Climat éthique

– Agissements hostiles et harcèlement

– Violences internes ou externes

Traits de personnalité

Agréabilité

Traits de personnalité

Névrosisme

Environnement physique et social stable

– Insécurité

– Restructuration

Schémas cognitifs non suractivés

Schémas cognitifs amplifiant la vulnérabilité au burnout :

– sacrifice de soi

– idéaux élevés

– Sens communautaire

– Soutien social

– Collectif soudé

Désolidarisation des liens sociaux

– Climat de rivalité

– Lutte des places

Stabilité émotionnelle

Instabilité émotionnelle

Équilibre travail-vie privée

Déséquilibre vie professionnelle-vie personnelle

9.1 Facteurs psychologiques et organisationnels protecteurs et à risques

Au cours de cette relation entre la personne et son environnement professionnel, l’individu est psychiquement actif et mobilise des processus cognitivo-émotionnels et comportementaux : il évalue l’enjeu de la situation (défi, menace, préjudice ou perte), les demandes (facteurs de stress), les ressources (soutien social, autonomie, reconnaissance, etc.) et les stratégies de coping disponibles, adaptées, possibles et efficientes.

Au cours de cette rencontre, les facteurs de stress se combinent et génèrent différents processus professionnels (stress, épuisement, workaholisme, harcèlement) qui eux-mêmes peuvent s’enchevêtrer et s’associer. Un patient peut combiner épuisement et workaholisme qui peuvent évoluer vers des syndromes professionnels comme le burnout ou le workaholisme ou vers des troubles psychiques comme des états de stress post-traumatiques après un harcèlement.

Tableau 2.11 – Processus psychologiques et professionnels lors de la relation stressante entre la personne et son environnement

Personne

Organisation

Processus cognitif, émotionnel et comportemental

Processus professionnels pathogènes

Protectrices

À risques

1. Évaluation de l’enjeu de la situation en termes de défi, de challenge, de bénéfice

1. Évaluation de l’enjeu de la situation en termes de menace

Stress perçu élevé

Processus de stress :

Facteurs de stress et réactions de stress et leurs conséquences

2. Évaluation des ressources

– Contrôle perçu élevé

– Soutien social perçu élevé

– Coping fonctionnel

2. Évaluation des ressources

– Contrôle perçu faible

– Soutien social perçu faible

– Coping dysfonctionnel

Processus d’épuisement professionnel :

– Processus d’érosion psychologique

– Processus d’épuisement émotionnel, de dépersonnalisation, de manque d’accomplissement personnel

3. Mise en œuvre d’un coping fonctionnel

3. Mise en œuvre d’un coping dysfonctionnel

Processus workaholique :

– Implication faible ou excessive

– Tendance compulsive à travailler faible ou élevée

– Satisfaction ou Insatisfaction

4. Activation de défenses efficientes (humour)

4. Activation de défenses inefficientes (déni)

Processus de harcèlement :

Agissements hostiles persistants, durables avec ou sans soutien social dans un contexte permissif ou non chez une personnalité vulnérable ou non.

Ces processus professionnels ont des conséquences très coûteuses pour l’organisation, pour les relations sociales et pour la santé des individus.

Tableau 2.12 – Conséquences psychologiques et professionnelles du stress

Personne

Organisation

Conséquences sur la santé

Conséquences néfastes

Maladies physiques

Troubles cardio-vasculaires

Troubles musculo-squelettiques (TMS)

Pour l’organisation

Baisse de la performance

Baisse de l’engagement

Baisse de l’implication dans le travail

Absentéisme-Présentéisme

Accidents du travail et maladies professionnelles

Symptômes d’épuisement

132 selon Schaufeli et Enzmann (1998)

Pour les relations et le climat de travail

Conflits-rivalité

Compétition-concurrence

Lutte des places

Désolidarisation des liens sociaux

Syndromes professionnels

Syndrome d’épuisement professionnel ou Burnout

Workaholisme non enthousiaste

Troubles psychiques

États dépressifs

Troubles anxieux

État de stress post-traumatique

10. Conclusion

Le stress professionnel est source de souffrance physique et psychologique, de syndromes de burnout ou de workaholisme et de troubles psychiques comme les états dépressifs, les troubles anxieux ou les états de stress post-traumatique.

Les professionnels de la santé au travail doivent connaître ces différentes manifestations du stress professionnel pour adapter leur accompagnement psychologique et leurs indications thérapeutiques. Ces processus professionnels se développent dans un environnement psychosocial où l’individu n’est pas seul mais lié à son employeur par un contrat de travail. En conséquence, la compréhension de la souffrance psychique liée au travail requiert une connaissance des modèles interactionnistes, transactionnels, multidimensionnels et intégratifs du stress.

1. Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, Le Stress : piment de la vie ou baiser de la mort, 1999.

2. H. Selye, né à Vienne en 1907, a exercé comme chercheur en médecine à Montréal jusqu’en 1982.

3. « Enquête Sumer 2010. L’organisation du travail à l’épreuve des risques psychosociaux », Dares Analyses, n° 004, 2016. L’enquête Sumer a été réalisée en 1994, 2002-2003, 2009-2010, 2016-2017 et repose sur la participation volontaire des médecins du travail. Le questionnaire principal complété par le médecin porte sur l’organisation du travail, les ambiances et les contraintes physiques, les produits chimiques et les agents biologiques ; l’auto-questionnaire complété par le salarié comporte le questionnaire de Karasek et la sous-échelle Reconnaissance au travail du questionnaire de Siegrist.

4. Une variable médiatrice est une variable qui est influencée par la variable indépendante et qui influence la variable dépendante. Une variable modératrice modifie la direction ou l’intensité d’une relation entre deux variables.

5. Psychodynamique est un qualificatif de la langue française qui est parfois utilisé pour signifier psychodynamique psychanalytique.

6. Le coping actif est une action qui consiste à modifier directement les termes mêmes de la relation personne-environnement par la mise en place d’efforts comportementaux actifs, consistant à affronter le problème pour le résoudre selon Paulhan et Bourgeois (1995).

7. Le coping passif consiste à ne rien faire ouvertement, à être inactif (Chabrol et Callahan, 2004, p 101).

8. Le travail empêché est tout ce qu’il faudrait faire et que l’employé ne peut plus faire : « À mon sens, on peut parler de souffrance au travail lorsque l’activité est empêchée. L’activité empêchée, c’est le salarié qui, à la fin de la journée, se dit : “Aujourd’hui encore, j’ai fait un travail ni fait, ni à faire.” C’est la mauvaise fatigue qui provient de tout ce que l’on n’arrive pas à faire. » Entretien avec Yves Clot, Plaisir et Souffrance au travail. Changer le travail.

9. OMS, « La santé mentale au travail », note d’information, octobre 2017.

10. L’environnement physique désigne l’ergonomie, l’atmosphère (bruit, chaleur, vibration), l’environnement biologique et chimique.

11. Communication lors de la 3e journée nationale de prévention des conduites addictives au travail (17 mai 2018) du psychiatre addictologue à l’hôpital Georges-Pompidou à Paris et doctorant à l’Institut national de la santé et de la recherche médicale (Inserm).

Chapitre 3

Le burnout : du processus d’épuisement au syndrome d’épuisement professionnel

Sommaire

1. Actualité de la notion de burnout en France

2. Le burnout : symptômes et syndrome d’épuisement professionnel

3. Burnout et stress

4. Données épidémiologiques

5. Les modèles du burnout

6. Les instruments d’évaluation du burnout

7. Les facteurs du burnout

8. Burnout et dépression

9. Profils multiples de burnout

10. Burnout et personnalité

11. Burnout et coping

Le verbe anglais to burn signifie littéralement « griller » dans le contexte d’un circuit électrique. Le terme burnout désigne la réduction en cendres d’un objet combustible et l’épuisement d’un carburant d’une fusée avec la surchauffe du moteur et le risque d’explosion, en terminologie aérospatiale. La métaphore la plus souvent énoncée par nos patients évoque l’étouffement d’un feu ou l’extinction d’une bougie qui illustre le caractère lent et processuel de l’épuisement dont l’issue pathogène peut être le syndrome d’épuisement professionnel complet ou burnout. Au Japon, le terme karoshi désigne une fin mortelle par fatigue professionnelle.

Les descriptions littéraires du burnout sont anciennes, que ce soit l’« insatiable appétit de travail » de Flaubert (1821-1880), l’homme « zélé » de Nietzsche (Le Gai Savoir, 1882) « qui s’est tué à la tâche », l’extrême fatigue et la perte de l’idéalisme du protagoniste dans BuddenBrooks de Thomas Mann ou l’exil de cet architecte désillusionné en Afrique pour retrouver le sens de sa vie, dans le roman de Graham Green (A Burnt-Out Case, 1960, trad. fr. La Saison des pluies).

En France, Le Guillant a décrit la névrose des téléphonistes en 1956 et le psychiatre Claude Veil a publié, en 1959, un article intitulé « Les états d’épuisement » qui sont illustrés à l’aide d’une métaphore bancaire discutable : « Tout se passe comme à la banque : tant qu’il y a une provision, les chèques sont honorés sans difficulté, quel que soit leur montant. Mais dès qu’on se trouve à découvert, le tirage, si petit soit-il, devient impossible, etc. »

Dans la littérature scientifique, le syndrome staff burn-out apparaît dans un article de Bradley, publié dans la revue Crime et Deliquency en 1969 (p. 366). Aujourd’hui, le burnout est associé à Herbert Freudenberger et surtout à Christina Maslach.

Herbert Freudenberger (1971) travaillait à New York dans une clinique alternative (free clinic) auprès de « toxicomanes[1] » et a observé, chez les jeunes bénévoles, une perte d’enthousiasme, un découragement, une démotivation et un sentiment de perte de contact graduelle avec les émotions, après une année d’activité. En 1974, Freudenberger décrit dans « Staff Burn-Out » les personnes souffrant de burnout comme des individus qui, victimes des flammes d’un incendie ont épuisé leurs ressources internes, laissant un vide immense à l’intérieur et une enveloppe externe plus ou moins intacte.

En 1976, Christina Maslach publie un article « Burned out » après avoir mené des entretiens auprès d’employés émotionnellement « éprouvés » par leur travail qui lui ont inspiré une première échelle d’évaluation composée de 47 items, testée auprès de personnes travaillant dans les domaines de la santé, l’enseignement, l’aide sociale. Les analyses statistiques ont mis en évidence quatre dimensions (épuisement émotionnel, dépersonnalisation, sentiments de réduction d’accomplissement personnel et implication). Les trois premières composent le questionnaire utilisé de nos jours (Maslach Burnout Inventory, MBI-HSS pour Human Services Survey). Maslach définit le burnout en 1981 comme « un syndrome d’épuisement émotionnel, de dépersonnalisation et de réduction de l’accomplissement personnel » (Maslach et Jackson, 1981, p. 1). Maslach conceptualise le burnout comme un syndrome composé de trois dimensions :

1) un état d’épuisement émotionnel où l’individu ressent une grande fatigue et une terrible lassitude ;

2) une attitude de « dépersonnalisation » (où la personne fait preuve de détachement, distance, cynisme ou une totale indifférence envers le travail ou son entourage professionnel ;

3) une baisse de l’accomplissement personnel et de son efficacité professionnelle. Le burnout fut d’abord étudié chez des professionnels de la relation d’aide (soignants, médecins) puis observé dans toutes les professions.

Contrairement à une réaction de stress ponctuelle et immédiate, le burnout est « une réponse prolongée à des stresseurs émotionnels et interpersonnels chroniques au travail » (Maslach, Schaufeli et Leiter, 2001 ; Maslach et Leiter, 2008). Les stresseurs chroniques finissent par « épuiser » et « user » l’individu. Cette notion « d’usure mentale » a inspiré à Christophe Dejours un ouvrage intitulé : Le Travail : usure mentale, publié en 1980.

Le burnout est un sujet sensible en France car il a fait l’objet de nombreux rapports et a fait récemment l’objet de débats parlementaires houleux.

1. Actualité de la notion de burnout en France

En 2016, le burnout est décrit dans un rapport de l’Académie de médecine comme pouvant « s’apparenter soit à un trouble de l’adaptation[2], soit à un état de stress post-traumatique, soit à un état dépressif. Il peut aussi désigner un tableau de désarroi psychologique d’intensité infra-clinique à celle qui est requise pour désigner une pathologie caractérisée ».

Le burnout ainsi décrit désigne soit une détresse psychologique soit une psychopathologie alors que le burnout est un syndrome d’épuisement professionnel.

L’inscription du burnout dans des tableaux cliniques psychopathologiques minimise son étiologie professionnelle tout en accentuant le rôle de la vulnérabilité individuelle dans le processus d’épuisement professionnel.

Le diagnostic de trouble de l’adaptation exige, quant à lui, que les symptômes ne persistent pas au-delà de 6 mois, une fois que le(s) facteur(s) de stress ou ses conséquences ont disparu. Or ce n’est pas le cas de certains patients souffrant de burnout qui sont dans l’incapacité de travailler pendant une année ou plus.

Envisager le burnout comme un état dépressif n’est pas la conception du burnout défendue par Maslach (2016) qui l’a toujours distingué de la dépression en mettant l’accent sur le rôle central des facteurs professionnels dans l’émergence du syndrome d’épuisement professionnel et en décrivant les manifestations professionnelles spécifiques du burnout comme la dépersonnalisation, le manque d’accomplissement personnel ou la baisse de l’efficacité professionnelle. Le burnout est « un problème professionnel » selon Maslach : « même si c’est l’individu qui fait l’expérience du burnout, c’est la situation professionnelle qui en est la cause première » (Maslach et Leiter, 2011, p. 71).

En janvier 2018, l’Assemblée nationale a discuté une proposition de reconnaissance du burnout comme maladie professionnelle. Une majorité de députés a rejeté la quasi-totalité des amendements prétextant qu’il n’est pas possible de savoir ce que le burnout recouvre, ni de décrire ses affections.

En février 2018, la ministre du Travail a affirmé que « le burnout n’est pas une maladie professionnelle […] Toute la communauté médicale, dont l’OMS, dit que ce n’est pas une maladie professionnelle. Ça ne veut pas dire qu’il ne peut pas se développer dans le monde du travail bien sûr, a-t-elle déclaré. Mais [le reconnaître], cela voudrait dire que c’est lié à 100 % au milieu professionnel. Or, ça n’est pas le cas » (interview BFM).

Actuellement, le burnout ne figure pas dans les listes des maladies professionnelles (INRS, Ministère du Travail) mais la Classification internationale des maladies (CIM-10) en vigueur aujourd’hui décrit le surmenage et le burnout dans le chapitre des « facteurs influant sur l’état de santé et motifs de recours aux services de santé » (chapitre XXI). Au niveau européen, le burnout est reconnu comme une maladie professionnelle en Italie et en Lettonie, un syndrome de fatigue et un trouble de l’adaptation en réponse au stress sévère en Suède, un risque psychosocial et une maladie liée au travail en Belgique qui n’a pas inscrit le burnout dans une liste des maladies professionnelles (Eurofound, 2018).

La ministre de la Santé ne reconnaît pas non plus le burnout comme une maladie professionnelle : « Aujourd’hui, il s’avère que ce n’est pas une maladie. C’est un ensemble de symptômes et donc… c’est très difficile de décider que c’est une maladie professionnelle » (Grand Jury, le Lab Europe 1, octobre 2017).

Le burnout est effectivement associé à une centaine de symptômes listés par Schaufeli et Enzmann (1998) qui critiquent la validité d’une approche symptomatologique mais exposent les modèles explicatifs du burnout, ses définitions et ses conceptions syndromiques.

En août 2018, un rapport sur la santé au travail a été remis à la ministre du Travail dans lequel figurent des propositions pour améliorer la qualité de vie au travail et réduire la souffrance au travail. La France privilégie des Plans Santé dont l’efficacité n’apparaît pas dans les classements européens (Eurofound, 2015)[3] puisque la France occupe le 29e rang sur 35 en ce qui concerne les conditions de travail et la prévention de la souffrance liée au travail. En mai 2019, l’Organisation Mondiale de la Santé a révisé sa classification internationale des maladies (ICD-11) dans laquelle le burnout est défini comme une maladie « résultant d’un stress professionnel chronique qui n’a pas été géré correctement ». Le burnout a trois composantes : « des sentiments de perte ou d’épuisement », « une distance mentale accrue avec le travail ou des sentiments de négativité ou de cynisme liés au travail », et une « diminution de l’efficacité professionnelle ». Cette modification sera effective à partir du 1er janvier 2022.

2. Le burnout : symptômes et syndrome d’épuisement professionnel

Le burnout est décrit de manière symptomatologique ou syndromique ou, comme un état ou un processus, selon les modèles théoriques.

2.1 Les multiples symptômes du burnout

Schaufeli et Enzmann (1998, p. 41) ont répertorié 132 symptômes associés au burnout qu’ils regroupent en cinq registres (cognitif, émotionnel, comportemental, motivationnel et physique) et trois niveaux (personnel, interpersonnel et organisationnel).

Au niveau personnel, le burnout se manifeste sous la forme de symptômes physiques (fatigue chronique, troubles du sommeil, etc.), affectifs (épuisement émotionnel, humeur dépressive, instabilité émotionnelle, anxiété, etc.), cognitifs (difficultés de concentration, d’attention, de mémorisation, de prise de décision, etc.), comportementaux (hyperactivité, impulsivité, compulsions, etc.) et motivationnels (désillusion, résignation, perte d’idéalisme, etc.).

Au niveau interpersonnel, le burnout se manifeste sous la forme de symptômes affectifs (froideur, manque d’empathie, colère), cognitifs (cynisme, manque d’empathie cognitive, pessimisme), comportementaux (agressivité, conflits, isolement, distance) et motivationnels (manque d’intérêt, découragement, indifférence envers autrui).

Au niveau organisationnel, le burnout se manifeste sous la forme de symptômes affectifs (insatisfaction professionnelle), cognitifs (cynisme envers le travail, méfiance envers l’organisation, sentiment de ne pas être reconnu), comportementaux (performance faible, turnover, absentéisme, difficulté d’organisation) et motivationnels (manque de motivation, etc.).

Selon Schaufeli et Enzmann, cette liste illustre la confusion entre symptômes, prédicteurs et conséquences du burnout. Ainsi le retrait social est considéré comme un symptôme du burnout, un prédicteur ou une conséquence. Cette liste énonce des symptômes qui :

• ne résultent pas de recherches expérimentales valides ;

• ne sont pas spécifiques du burnout puisque certains d’entre eux sont également observés chez des individus ayant vécu un événement professionnel comme la perte de leur emploi ou un évènement familial comme le décès d’un proche ;

• émergent à des phases différentes du processus d’épuisement expliquant la présence de certaines manifestations contradictoires : le burnout peut débuter par un surengagement dans le travail et finir par un désengagement ;

• constituent des patterns et des profils opposés (agressivité, irritabilité, hyperactivité versus procrastination, ennui, etc.).

Schaufeli et Enzmann (1998) observent que « la plupart de ces symptômes proviennent d’observations cliniques incontrôlées ou d’interviews analysées de façon impressionniste et non spécifiées plutôt que d’études quantitatives conçues rigoureusement et conduites précisément » (Schaufeli et Enzmann, 1998, p. 19-20, traduit par Truchot, 2004, p. 28). Le recours à des questionnaires a clarifié la description symptomatologique clinique mais la distinction à l’aide de ces instruments est arbitraire car elle dépend de la définition du burnout qui sous-tend la construction de l’outil d’évaluation.

Légeron (2011, p. 13) regroupe les symptômes du burnout en trois catégories à savoir les symptômes physiologiques (troubles du sommeil, fatigue chronique), les symptômes cognitifs et affectifs (dysphorie, pessimisme, indécision, détachement émotionnel, image négative de soi, etc.) et les symptômes comportementaux (baisse de la productivité, augmentation de l’abus de substances toxiques, etc.). Cette catégorisation délaisse les effets sur les relations professionnelles ou le climat de travail et décrit uniquement les manifestations psychologiques individuelles de l’état d’épuisement professionnel.

2.2 Les définitions du burnout-état

De nombreuses définitions décrivent le burnout comme un état. Le burnout est alors défini comme :

• un « état de fatigue chronique, de dépression et de frustration apporté par la dévotion à une cause, un mode de vie, ou une relation qui échouent à apporter les récompenses attendues et conduit en fin de compte à diminuer l’implication et l’accomplissement au travail » pour Freudenberger et Richelson (1980, p. 13 ; traduit par Truchot, 2004) ;

• un état d’épuisement « physique, émotionnel et mental causé par l’implication à long terme dans des situations qui sont émotionnellement exigeantes » selon Pines et Aronson (1988, p. 9). Ces auteurs ont d’abord distingué le burnout de la fatigue pour abandonner ensuite cette différenciation. La fatigue apparaît dans leur premier questionnaire Tedium Measure (Pines, Aranson et Kafry, 1981), puis disparaît dans leur questionnaire de burnout Burnout Measure ;

• un état « dysphorique et dysfonctionnel lié aux attentes associées au travail », chez un individu « sans psychopathologie majeure […] qui a fonctionné, un temps » de manière satisfaisante et adéquate « au niveau de ses performances et au niveau affectif dans le même emploi » mais, qui « ne peut recouvrir son état antérieur sans aide ou aménagement de l’environnement » pour Brill (1984, p. 15).

La définition la plus connue est celle de Maslach et Jackson (1981, p. 1) selon laquelle le burnout est « un syndrome d’épuisement émotionnel, de dépersonnalisation et de réduction de l’accomplissement personnel qui apparaît chez les individus impliqués professionnellement auprès d’autrui » (traduction de Truchot, 2004, p. 13). Le burnout fut redéfini afin d’intégrer tous les individus qui travaillent :

« Le burnout […] est présent dans toute occupation dans laquelle les individus sont psychologiquement engagés dans leur travail. Les emplois psychologiquement engageants épuisent les ressources cognitives, émotionnelles et physiques » (Leiter et Schaufeli, 1996, p. 240 ; traduit par Truchot, 2004, p. 21).

Maslach et Jackson (1996) redéfinissent le burnout en substituant :

• la crise de la relation à son travail à la crise dans les relations au travail ;

• l’efficacité professionnelle à l’accomplissement personnel et élaborent une version, dite générale, du questionnaire MBI qui s’adresse à tous les professionnels (MBI-GS pour General Survey ; Schaufeli, Leiter, Maslach et Jackson, 1996).

Dans ces définitions, le burnout est clairement lié au travail et résulte d’une exposition prolongée à des stresseurs professionnels chroniques (Maslach et Goldberg, 1998). Le burnout est un syndrome psychologique qui implique une réponse prolongée aux stresseurs interpersonnels chroniques au travail (Maslach et Jackson, 1981b ; Maslach et Leiter, 2008). Le burnout n’est pas un problème lié aux individus eux-mêmes mais à l’environnement dans lequel ils travaillent (Maslach et Leiter, 2011, p. 44).

Ces définitions du burnout-état partagent selon Schaufeli et Enzmann (1998, p. 33) et Truchot (2004, p. 20) les trois caractéristiques suivantes :

1) « Les éléments dysphoriques dominent, en particulier l’épuisement émotionnel et mental. Les individus manifestent des attitudes négatives envers autrui, leur efficacité et leurs performances diminuent. »

2) « Au niveau de l’étiologie, les attentes inappropriées, les exigences émotionnelles, jouent un rôle majeur. »

3) « Le burnout est causé par le travail et frappe des individus « normaux ». Il n’est pas l’expression d’une pathologie particulière. »

Le burnout conceptualisé comme un état désigne l’issue négative d’un processus d’épuisement professionnel affectant au fil du temps la performance professionnelle, les relations, la santé physique et le fonctionnement psychique individuel.

2.3 Le burnout : un processus d’érosion psychologique ou d’épuisement professionnel

La conceptualisation processuelle du burnout considère que l’épuisement professionnel évolue à travers différentes phases susceptibles d’évoluer ou non vers un syndrome d’épuisement professionnel.

2.3.1 Le burnout : un processus en trois étapes : stress – strain – coping

Selon Cherniss (1980), le burnout est « un processus dans lequel les attitudes et le comportement du professionnel changent de manière négative en réponse au job strain » (Cherniss, 1980, p. 5 in Schaufeli et Enzmann, 1998, p 34). Cherniss qui a interviewé des professionnels durant leurs deux premières années d’exercice comme avocats, enseignants ou soignants a observé trois phases dans le processus d’épuisement professionnel. Le burnout provient d’un déséquilibre (« stress ») entre les exigences du travail et les ressources personnelles de l’individu (auto-efficacité, etc.) ou organisationnelles (soutien social, etc.) qui produit une tension émotionnelle, une fatigue et un épuisement émotionnel (strain) qui génèrent des changements comportementaux, comme, par exemple, « une tendance à traiter les clients de manière détachée ou mécanique ou à se préoccuper de satisfaire ses propres besoins » (« coping défensif »). Le processus d’épuisement professionnel évolue vers le syndrome d’épuisement professionnel si les individus mobilisent des stratégies de coping défensives « en se détachant de leur travail » ou en devenant « apathiques, cyniques et rigides ». Le burnout est défini par Cherniss comme « un processus dans lequel un professionnel précédemment engagé se désengage en réponse au stress et aux tensions ressenties » (Cherniss, 1980, p. 18 ; traduit par Truchot, 2004, p. 19). Cherniss décrit une seule forme d’épuisement professionnel c’est-à-dire l’épuisement des débutants. Or le burnout touche des individus de tout âge.

2.3.2 Le burnout : un processus de désillusion progressive : enthousiasme-stagnation-frustration-apathie

Edelwich et Brodsky (1980, p. 14) définissent le burnout comme « une perte progressive d’idéalisme, d’énergie et d’objectif vécue par des professionnels de la relation d’aide comme le résultat de leurs conditions de travail » (in Schaufeli et Enzmann, 1998, p. 34). Ces auteurs considèrent que les attentes idéalistes et les idéaux sont frustrés par la réalité professionnelle quotidienne du travail. Edelwich et Brodsky identifient quatre stades dans le processus : au début de l’exercice de son activité professionnelle, l’individu manifeste un enthousiasme qui se traduit par une disponibilité et des objectifs personnels toujours plus élevés incitant la hiérarchie à exiger, toujours plus de lui. L’enthousiasme initial s’évanouit quand les réponses organisationnelles (reconnaissance, récompenses) sont insuffisantes, une impression de stagnation envahit l’individu si ses attentes sont déçues, si sa carrière n’évolue pas comme il l’avait imaginée, et si ses efforts ne sont pas reconnus. Le mécontentement personnel augmentant, l’individu a l’impression de stagner et un sentiment de frustration apparaît quand l’individu s’ennuie, il s’irrite facilement, doute de ses compétences et évite ses collègues en même temps qu’apparaissent des symptômes physiques, émotionnels et cognitifs. Au final, l’apathie s’installe et l’individu répond aux frustrations par l’indifférence, l’absentéisme, le détachement émotionnel ou le cynisme. Le burnout est le résultat d’un décalage entre les attentes et l’activité réelle.

2.3.3 Le burnout : un processus d’érosion psychologique touchant l’enthousiasme, l’engagement et l’idéalisme

Etzion (1987) décrit le burnout comme un processus continu, long et silencieux d’érosion psychologique qui résulte d’une exposition prolongée à des agents stressants parfois mineurs qui n’émettent aucun signal d’alarme :

« Le burnout provient d’inadaptations continues, rarement reconnaissables et pour la plupart déniées entre les caractéristiques de l’individu et celles de l’environnement. Ces inadaptations sont la source d’un processus d’érosion psychologique lent et caché. À la différence des autres phénomènes stressants, les mini-stresseurs liés aux inadaptations ne causent pas d’alarme et sont rarement sujets à des efforts de coping [faire face]. Ainsi le processus d’érosion peut continuer longtemps sans être détecté » (Etzion, 1987, p. 16-17 ; traduit par Truchot, 2004, p. 19).

L’érosion touche en premier l’enthousiasme. L’enthousiasme du débutant diminue au fil du temps et cette diminution de l’enthousiasme affecte l’engagement. L’érosion de l’engagement mène au désengagement : le travail qui était intéressant, attrayant, plaisant, épanouissant devient déplaisant, insignifiant, frustrant, inintéressant. La personne exécute son travail sans s’impliquer autant et sans zèle. Le désengagement produit une érosion de l’idéalisme. L’individu est déçu, l’idéalisme déçu crée de la désillusion.

Cette désillusion résulte d’un décalage entre la réalité professionnelle et les caractéristiques de la personne. La désidéalisation du métier d’enseignant a été décrite par Jaoul et Kovess (2004) qui étudient l’épuisement professionnel comme le résultat d’une confrontation entre des idéaux du métier et la réalité du travail. Aujourd’hui, de nombreux professionnels souffrent d’une telle désillusion. C’est le cas de cette ingénieur, polytechnicienne qui se décrit comme un aigle ayant les ailes attachées car l’entreprise où elle travaille ne lui demande ni d’innover, ni de créer, ni de rechercher mais de respecter des process, d’assister à des réunions interminables, etc. Cette métaphore de l’aigle immobilisé illustre la frustration imposée par certaines organisations qui sous-emploient les compétences et où l’activité est « empêchée » (Clot, 2010).

2.3.4 Les trois temps du burnout dans la conception tridimensionnelle de Maslach et Leiter

Maslach et Leiter (2011, p. 43) décrivent le burnout comme un processus évoluant en intensité au fil du temps :

« Comme le terme d’érosion le suggère, le burn-out est un processus graduel au cours duquel la disparité entre les besoins de la personne et les exigences professionnelles s’accentue de plus en plus… le processus d’érosion relève de l’histoire de l’œuf et de la poule – commence-t-il avec la personne ou avec son poste ? – mais l’opinion courante accuse en général l’individu. »

Ces auteurs décrivent les processus d’érosion de l’engagement, l’érosion des émotions, « l’érosion de l’âme ». Mais le burnout, qui peut avoir un effet dévastateur, « va au-delà de l’érosion de l’âme » (Maslach et Leiter, 2011, p. 45).

Maslach décrit trois temps dans le processus d’épuisement professionnel :

1) Dans un premier temps, « l’individu ressent une fatigue psychologique » qu’il affronte en puisant dans ses ressources pour faire face aux exigences professionnelles. À force d’épuiser ses ressources personnelles et de réussir de moins en moins « à recharger ses batteries », il se sent de plus en plus « vidé » et l’idée d’une nouvelle journée à affronter l’épuise encore plus.

2) Dans un deuxième temps, l’individu adopte une attitude détachée, indifférente envers le travail ou envers les membres de son entourage professionnel (clients, bénéficiaires, collègues). La distanciation permet à une personne de se protéger et ne pas gaspiller son énergie qu’elle sait affaiblie. La dépersonnalisation est la dimension interpersonnelle du burnout.

3) Dans un troisième temps, l’individu porte des évaluations négatives sur soi (identité personnelle), sur son travail (identité professionnelle) et éprouve une baisse de l’accomplissement personnel et de son efficacité.

Maslach décrit un processus séquentiel d’épuisement professionnel qui peut évoluer jusqu’au syndrome d’épuisement professionnel ou burnout[4] chez certains individus. Selon Maslach et Leiter (2011, p. 42), le burnout est une maladie qui se propage graduellement et de façon continue au fil du temps entraînant les individus dans une spirale descendante dont il est difficile de sortir.

Les définitions du processus de burnout partagent ces caractéristiques selon Schaufeli et Enzmann (1998, p. 35-36) :

1) « le burnout débute avec des tensions qui résultent de l’écart entre les attentes, les intentions, les efforts, les idéaux de l’individu et les exigences de la rude réalité quotidienne » ;

2) « les stress qui résultent d’un tel déséquilibre se développent graduellement. Ils peuvent être ressentis consciemment par l’individu ou rester ignorés pendant une longue période » ;

3) « la manière avec laquelle l’individu fait face à ces stress est cruciale pour le développement du burnout » (traduit par Truchot, 2004, p. 20-21).

Les cibles du burnout sont des employés enthousiastes, impliqués et satisfaits dans leur travail : le burnout est la maladie du « battant » selon Freudenberger (cité par Truchot, p. 9). Les individus frappés par le burnout partagent plutôt une conception existentielle du travail c’est-à-dire associant le travail à l’épanouissement personnel. En conséquence, les employés ayant une relation instrumentale ou salariale au travail sont épargnés par cette forme d’épuisement professionnel mais sont davantage les cibles potentielles de l’épuisement par ennui ou bore-out.

2.4 Conclusion

Le burnout est un processus lié au travail qui affecte, selon les individus, l’enthousiasme, l’engagement, l’idéalisation du métier etc. et qui peut, au final, générer des symptômes d’épuisement physique, émotionnel, cognitif, motivationnel sur un registre personnel, relationnel et organisationnel. Ces symptômes peuvent s’aggraver et se combiner pour donner lieu à un syndrome d’épuisement professionnel ou burnout. Le burnout est un processus qui s’exprime différemment chez un même individu selon la phase de son évolution. Cette conception processuelle du burnout suggère aux individus touchés par des symptômes d’épuisement de stopper le plus tôt possible le processus en acceptant, par exemple, le premier arrêt de travail prescrit par leurs médecins généralistes. Plus l’évolution du processus d’épuisement est stoppée tôt, plus l’issue syndromique du processus pourra être évitée et plus, la reconstruction psychologique sera possible.

Figure 3.1 – Processus, symptômes et burnout.

3. Burnout et stress

La relation entre le stress et l’épuisement professionnel n’est ni simple, ni linéaire, ni unidirectionnel (cause → effet).

Au début du processus d’épuisement professionnel, de nombreux facteurs de stress organisationnels sont des antécédents organisationnels du burnout que ce soient le conflit de rôle, l’ambiguïté de rôle, la surcharge, etc. (Greenglass et Burke, 1988 ; Cordes et Doughtery, 1993). Le burnout est une « forme exacerbée de stress chronique » selon Truchot (2004, p. 227) et « un stress professionnel chronique » résultant d’un déséquilibre entre les exigences et les ressources selon Maslach et Schaufeli (1993, p. 9).

Brill (1984) représente la différence entre le burnout et le stress à l’aide de la figure 3.2 qui schématise l’expérience stressante de quatre individus. Alors que l’individu A retrouve son fonctionnement mental initial et B recouvre un niveau légèrement moindre de fonctionnement, les individus C et D présentent une rupture ou un breakdown caractéristique du burnout. Le dysfonctionnement est chronique lors d’un burnout tandis qu’il est temporaire dans le stress.

Figure 3.2 – Stress (A, B) et burnout (C, D) de Brill, 1984, p. 21 (reproduit dans Schaufeli et Enzmann, 1998, p. 38, reproduction autorisée).

Schaufeli et Buunk (1996, p. 317) différencient le stress et le burnout ainsi :

« Le stress est un terme générique qui réfère au processus d’adaptation temporaire accompagné par des symptômes mentaux et physiques. En contraste, le burnout peut être considéré comme le stade final d’une rupture d’adaptation qui résulte d’un déséquilibre à long terme entre exigences et ressources, et ainsi d’un stress professionnel prolongé » (traduit par Truchot, 2004, p. 39).

L’idée d’une rupture est partagée par Maslach pour laquelle le burnout signe une « crise dans sa relation avec le travail, pas nécessairement une crise dans ses relations professionnelles » (Maslach, Jackson et Leiter, 1996, p. 20) et par Schaufeli et Buunk (2003, p. 389) pour lesquels le burnout est « la phase finale d’une rupture (breakdown) dans l’adaptation à des situations stressantes ».

Pour Maslach, le burnout ne se résume pas au stress car :

• le burnout désigne l’expérience d’un individu dans un contexte de relations sociales complexes et implique la conception de soi et des autres ;

• le burnout se caractérise par une baisse de l’accomplissement personnel (dimension auto-évaluative de soi) et par une dépersonnalisation (estimation de ses relations interpersonnelles). La dépersonnalisation et l’accomplissement personnel sont deux construits nouveaux par rapport à la notion de stress. Le stress n’est pas forcément accompagné d’attitudes négatives envers autrui (cynisme, indifférence) contrairement au syndrome d’épuisement professionnel ;

• le burnout touche des individus qui commencent leur activité professionnelle avec des objectifs élevés, des attentes significatives, une forte motivation alors que les travailleurs qui n’ont pas ces caractéristiques éprouveront du stress ou du bore-out (épuisement par ennui) et non du burnout (Maslach, 2017, p. 38). « Les gens ne commencent pas dans un job en souffrant de burnout….les gens commencent avec la sensation d’être pleinement engagés dans leur travail…….L’énergie, l’implication et l’efficacité, voilà l’exact contraire des trois dimensions du burnout » (Maslach et Leiter, 2011, p. 53).

En clinique, nous rencontrons des patients qui refusent les arrêts de travail prescrits par leurs médecins. Ils résistent un temps puis, s’épuisent pour, au final, craquer et s’effondrer physiquement et psychiquement. À l’inverse, d’autres individus stoppent l’évolution morbide du processus d’épuisement professionnel en s’accordant le temps nécessaire pour reconstituer leur force, réfléchir à leur rythme de vie, questionner le sens ou le non-sens de leur vie et évaluer les déséquilibres entre les investissements personnels, familiaux et le surinvestissement professionnel. Certains patients élaborent un nouveau projet professionnel à l’image de ces cadres qui deviennent enseignants, en acceptant une baisse conséquente de leurs rémunérations et un changement de standing de vie sociale, pour vivre mieux, revivre voire renaître, pour certains.

4. Données épidémiologiques

Les données épidémiologiques oscillent entre 33 600 individus épuisés professionnellement à 5 millions. Ces évaluations sont indicatives et leur validité est faible car elles résultent d’extrapolations non fondées, d’évaluations à l’aide d’items inadaptés ou d’échelles abrégées ou de l’utilisation de seuils cut-off arbitraires (méthode des terciles ; méthodes de moyenne plus ou moins un écart-type) obtenus dans des populations francophones (québécoises) ou auprès de professionnels exerçant des métiers différents. De plus, il existe plusieurs instruments d’évaluation qui se réfèrent à différentes conceptualisations. En conséquence, les études ne sont pas, de ce fait, comparables.

L’Assemblée nationale et l’Académie de médecine évoquent le chiffre de 100 000 Français touchés par le burnout en extrapolant les résultats d’une étude belge où 19 000 personnes sont touchées par le burnout (Travail et concertation sociale, Bruxelles, 2011)[5]. L’extrapolation est hasardeuse car la France a un score de satisfaction professionnelle (1,8) très inférieur à celui de la Belgique (2,6), dans l’enquête européenne Eurobaromètre (2014).

D’autres extrapolations ont été réalisées à partir de données recueillies auprès d’employés hollandais où le burnout touche entre 4 % et 7 % de la population active soit 250 000 à 440 000 personnes, avec des prévalences de 10 % dans des professions spécifiques comme les enseignants ou les médecins (Schaufeli, 2003). Ces données suggèrent que le burnout dépend du secteur et de l’activité professionnelle. Dans une population d’actifs hollandais dont 16,4 % souffrent de burnout, une grande disparité existe entre les entreprises, d’un même secteur professionnel et entre les départements d’une même entreprise (Kant, Jansen, van Amelsvoort, Mohren et Swaen, 2004). De plus, les estimations diffèrent selon la composante du burnout évaluée (Schaufeli et Van Dierendonck, 1995). L’estimation du burnout par extrapolation est inadaptée dans la mesure où les pays européens ont des politiques de santé au travail et de prévention en faveur du bien-être, très différentes. La politique de prévention menée en France est jugée moins performante que celle de ses voisins européens d’Europe du Nord dans les enquêtes européennes.

En France, plus de 3 millions d’actifs Français soit 12,6 % de la population active présenteraient un risque de burnout, selon le rapport de l’Assemblée nationale sur le burnout qui se réfère à une étude du cabinet Technologia (2004) où le risque de burnout a été estimé avec l’échelle Dutch Workaholism Utrech Scale. Cette échelle évalue le fait de travailler excessivement et de travailler compulsivement c’est-à-dire deux composantes du workaholisme. Celui-ci est certes corrélé au burnout dans l’étude de Schaufeli, Taris, van Rhenen (2008) mais un coefficient de corrélation indique une relation et non une équivalence. Cette enquête indique uniquement que 3 millions d’actifs français déclarent travailler beaucoup et de manière compulsive.

Le même cabinet a par ailleurs évalué l’épuisement émotionnel à l’aide de 5 items parmi les neuf composant la sous-échelle d’épuisement émotionnel du questionnaire de burnout de Maslach (Maslach Burnout Inventory, MBI) et en ne retenant que les réponses « quelques fois par semaine » et « chaque jour ». Les scores les plus élevés aux 5 items sont obtenus par les agriculteurs exploitants pour diminuer progressivement des ouvriers, aux employés, aux cadres et aux professions intermédiaires. Cette enquête conclut que l’épuisement émotionnel concerne 21 % d’actifs, soit plus de 5 millions. Il est important de noter qu’il est question d’épuisement émotionnel et non de burnout.

Des estimations très inférieures sont obtenues par les médecins du travail qui ont participé à l’enquête de l’Institut de Veille Sanitaire (Khireddine et al., 2015). Leurs diagnostics de burnout et de stress ne reposent sur aucune évaluation quantitative à l’aide de questionnaires mais se réfèrent à la description des « facteurs influant sur l’état de santé et motifs de recours aux services de santé » tels que le syndrome d’épuisement professionnel ou burnout et le « stress lié à l’emploi », décrits dans la classification internationale des troubles mentaux (CIM 10). Avec cette méthodologie, les médecins ont formulé plus de diagnostics de troubles psychiques (troubles anxieux, dépressifs) que de burnout. Celui-ci représente 7 % « des symptômes et des pathologies relevant de la souffrance psychique liée au travail ». La prévalence de cette souffrance est estimée dans la population active française à 480 000 individus. La prévalence du burnout est plus élevée chez les hommes (7,3 %) que chez les femmes (6,7 %).

Les estimations sont très nettement supérieures quand le burnout est évalué à l’aide d’un questionnaire de burnout dans une population professionnellement homogène. Ainsi, le burnout touche :

• 25 % de médecins dont 10 % en burnout sévère (Ferley et Roche-Bigas, 2015), 42,4 % de professionnels de santé et 51,5 % d’urgentistes au Copenhagen Burnout Inventory (Estryn-Behar, Doppia, Guetarni, Fry, Machet et Pelloux, 2011) ;

• 21 % de soignants après 5 ans d’expérience ; et 26,8 % après 10 ans d’expérience (Canouï et Mauranges, 2015) ;

• 13 % d’internes en médecine (Grebot et Berjot, 2011) ;

• 10,5 % à 19,6 % de psychologues selon Berjot, Altintas ; 6,5 % d’internes présentent un burnout « complet » et 16 % souffrent d’un fort épuisement émotionnel, 33,8 % déclarent une forte dépersonnalisation et 38,9 % éprouvent un faible accomplissement personnel (Galam, Komly, Le Tourneur et Jund, 2013) ; Lesage et Grebot (2017),

• 16 % de professeurs des écoles selon Kovess, Chan Che, Labarte et Brunout (2001) ;

• 11,8 % chez les médecins du travail selon Lesage, Berjot, Altintas et Paty (2013).

Toutefois, comme déjà mentionné, ces prévalences ne sont pas comparables car évaluées avec des instruments et des seuils différents. Par exemple, Berjot, Altintas, Lesage et Grebot (2017) montrent sur un échantillon important de psychologues que les évaluations diffèrent du simple au double en fonction des seuils retenus par les chercheurs et choisissent l’analyse en cluster pour estimer la prévalence. Ces chercheurs ont également mis en évidence des profils à risques, c’est-à-dire des groupes d’individus présentant un score élevé sur un ou deux symptômes et qui, si leurs conditions de travail devaient perdurer, présenteraient à terme un profil élevé pour les trois symptômes.

En résumé

Les données épidémiologiques sur le burnout sont disparates et divergentes du fait des définitions hétérogènes du burnout et des différentes méthodes d’évaluation utilisées. L’évaluation du burnout ne repose pas toujours sur des estimations à l’aide de questionnaires et quand des échelles sont utilisées, l’épuisement émotionnel est souvent évalué seul. L’interprétation des résultats est donc, le plus souvent difficile car les seuils statistiques retenus diffèrent selon les études et les populations étudiées sont hétérogènes alors que le burnout affecte plus certaines activités professionnelles que d’autres. Par exemple, Maslach et al. (1996) obtiennent des scores moyens très différents dans six professions (enseignement, services sociaux, santé mentale, éducation postsecondaire, médecine, autres) pour les trois dimensions du questionnaire Maslach Burnout Inventory (MBI). L’épuisement émotionnel touche particulièrement les enseignants alors que la dépersonnalisation et la baisse de l’accomplissement personnel prédominent chez les professionnels des services sociaux.

C’est la raison pour laquelle des chercheurs du laboratoire de psychologie de Reims travaillent actuellement à la construction de questionnaires adaptés à des populations professionnelles homogènes et à la publication de seuils spécifiques à chaque population professionnelle et à chacune des trois dimensions du burnout (épuisement émotionnel, dépersonnalisation et manque d’accomplissement personnel).

5. Les modèles du burnout

Les modèles du burnout sont très nombreux. Schaufeli et Enzmann (1998) différencient les approches individuelles, interpersonnelles, organisationnelles et sociologiques.

Parmi les approches individuelles figurent les conceptions de :

• Freudenberger et Richelson (1980) selon lesquels les individus aux attentes irréalistes, ayant une image idéalisée d’eux-mêmes, épuisent leurs ressources émotionnelles quand les récompenses attendues font défaut ;

• Edelwich et Brodsky (1980) pour lesquels le burnout survient en cas de décalage entre les rêves de l’individu et la réalité de l’activité professionnelle ;

• Pines et Aronson (1988) et Pines (1993) selon lesquels le burnout est un processus de désillusion ;

• des psychanalystes, comme Fisher (1993) selon lequel le burnout signe l’échec de l’illusion de grandeur des individus narcissiques, ou comme Garden (1991) qui a appliqué la théorie de la personnalité jungienne au burnout ;

• la théorie du stress de la conservation des ressources (COR) de Hobfoll et Freddy (1993) selon laquelle le burnout résulte de ressources professionnelles insuffisantes auxquelles les individus répondent par des stratégies de coping dysfonctionnelles.

Parmi les approches interpersonnelles du burnout, Schaufeli et Enzmann (1998) mentionnent Harisson (1983) selon lequel le burnout est un manque de sentiment de compétence sociale ; Maslach et sa conception tridimensionnelle du burnout ; Buunk et Schaufeli (1993) selon lesquels le burnout est un manque de réciprocité et Schartz et Will (1953) pour lesquels le burnout est le résultat d’une contagion émotionnelle.

Parmi les approches sociologiques figurent les théorisations du burnout comme une aliénation, dans une perspective marxiste (Karger, 1981) ou comme un décalage entre les fonctions organisationnelles latentes et manifestes, dans une perspective fonctionnelle (Handy, 1988).

Cette section ne peut exposer tous les modèles du burnout et présente :

1) l’approche tridimensionnelle de Maslach qui a suscité de nombreuses recherches et des modèles dérivés comme le modèle Leiter, Bakker et Maslach, (2014) dans lequel le processus d’épuisement professionnel est envisagé dans une perspective temporelle ;

2) le modèle de Golembiewski et Munzenrider dans lequel le cynisme initie le processus d’épuisement professionnel ;

3) le modèle multidimensionnel de Demerouti selon lequel le burnout se développe si la personne est exposée à des demandes excessives du travail et à une absence de ressources au travail ;

4) l’approche transactionnelle qui met l’accent sur l’évaluation de l’enjeu de la situation par l’individu et le rôle déterminant du choix de telle ou telle stratégie de coping ;

5) les modèles intégratifs du burnout qui identifient les facteurs salutogènes ou pathogènes et les copings fonctionnels ou dysfonctionnels impliqués dans le processus d’épuisement ;

6) l’approche cognitive du burnout de Bamber et McMahon (2008) qui s’intéresse aux schémas cognitifs prédicteurs du burnout.

5.1 La conception tridimensionnelle du burnout selon Maslach, ses critiques et ses évolutions

Maslach élabore une conception tridimensionnelle séquentielle du burnout selon laquelle l’individu souffre d’abord d’épuisement émotionnel puis en réaction à cette situation, il fait preuve de dépersonnalisation et au final, il voit son sentiment d’accomplissement personnel chuter (Maslach, 1982a, b). Dans ce modèle, le burnout est un processus où la dimension temporelle est essentielle. Les individus ne manifestent pas subitement un épuisement émotionnel élevé, ni une baisse soudaine de l’accomplissement personnel, ni des comportements de dépersonnalisation. Ces trois manifestations peuvent se développer séparément ou évoluer ensemble jusqu’à un effondrement psychique sévère.

Dans le modèle de Maslach et Jackson (1981), l’épuisement émotionnel est le construit de base du burnout, la dimension qui initie le processus du burnout et la composante la plus sensible aux stresseurs de l’environnement professionnel. L’épuisement émotionnel concerne un manque d’énergie, des sentiments dysphoriques. Le professionnel est « vidé », a le sentiment de ne plus avoir de ressources émotionnelles. La personne épuisée éprouve une grande lassitude, un manque d’entrain, une irritabilité. Le travail est vécu comme une corvée qui épuise toutes les ressources de l’individu (physiques, émotionnelles, cognitives, motivationnelles).

La dépersonnalisation représente la dimension interpersonnelle du burnout. L’individu ne se sentant plus concerné par son travail dresse une barrière défensive qui l’isole de son activité, de ses bénéficiaires (élèves, patients, clients) et/ou de ses collègues. La dépersonnalisation signe le développement d’attitudes impersonnelles, détachées, voire cyniques et stigmatisantes, envers les personnes dont l’employé s’occupe (patients, élèves, malades, clients, passagers, utilisateurs, voyageurs, etc.). La dépersonnalisation permet de faire face à l’épuisement des ressources internes en mettant à distance les bénéficiaires du service. La dépersonnalisation est considérée comme une stratégie de coping que l’individu utilise dans les situations où l’épuisement émotionnel est trop important (Maslach, Schaufeli et Leiter, 2001 ; Lee et Asforth, 1996, p. 123) ou comme une attitude défensive pour se protéger (Jaoul et Kovess, 2004).

La baisse du sentiment d’accomplissement amène l’individu à se percevoir comme un travailleur moins compétent qui éprouve un sentiment de découragement face à des tâches qui étaient auparavant effectuées avec aisance mais qui lui paraissent désormais, difficiles. La réduction de l’accomplissement personnel signe la diminution de l’estime de soi qui affecte le sentiment d’auto-efficacité et conduit le professionnel à ne plus se reconnaître la capacité de répondre aux exigences de son travail.

Le burnout concernait au départ uniquement les professionnels en relation avec autrui : le « syndrome d’épuisement émotionnel, de dépersonnalisation et de réduction de l’accomplissement personnel […] apparaît chez les individus impliqués professionnellement auprès d’autrui » (Maslach et Jackson, 1981, p. 1 ; Truchot, 2004, p. 19). En 1996, la population concernée par le burnout est élargie à toute la population active et deux composantes du burnout sont redéfinies (Maslach, Jackson et Leiter, 1996). Ainsi, la dépersonnalisation devient le cynisme, la crise dans sa relation au travail se substitue à la crise dans ses relations au travail et la baisse du sentiment d’accomplissement devient une diminution du sentiment d’efficacité professionnelle :

« Le Maslach Burnout Inventory (MBI, Maslach et Jackson, 1981) définit le burnout en termes de scores élevés d’épuisement émotionnel, dépersonnalisation et de baisse d’accomplissement personnel (renommé ensuite épuisement, cynisme et inefficacité professionnelle dans le MBI-General Survey ; Leiter et Schaufeli, 1996) » (Leiter et Maslach, 2017).

Aujourd’hui, Maslach oppose le burnout et l’engagement sur un continuum dont les deux pôles sont, d’un côté, l’engagement et, de l’autre, le burnout (Leiter et Maslach, 1997). Selon Leiter et Maslach (2017, p. 55), le burnout est « une expérience négative au travail et l’engagement professionnel une expérience positive ». Certains auteurs n’opposent pas le burnout et l’engagement. Ainsi, Schaufeli, Salanova, González-Romá et Bakker (2002) définissent l’engagement comme un état affectif-motivationnel, positif, persistant, d’accomplissement, caractérisé par la vigueur, le dévouement et l’absorption. L’engagement n’est pas conceptualisé comme l’opposé du burnout. L’engagement est plus indépendant du burnout que son pôle opposé. En se référant à la théorie de l’équité selon laquelle les gains doivent être proportionnels aux investissements, Schaufeli, Van Dierendonck et Van Gorp (1996) considèrent le manque de réciprocité comme un facteur d’épuisement émotionnel.

La pertinence du modèle multidimensionnel du burnout de Maslach et Leiter (1997) est reconnue internationalement malgré les critiques qu’il suscite.

5.2 Critiques du modèle de Maslach

Les critiques portent sur le caractère séquentiel du processus de burnout décrit par Maslach (Taris, Le Blanc, Schaufeli et Schreurs, 2005) et sur chacune des trois composantes du syndrome d’épuisement professionnel. De nombreuses recherches montrent que les demandes et les ressources professionnelles sont liées différemment à chacune des trois dimensions du burnout. Ainsi, les demandes sont plus liées à l’épuisement émotionnel que le manque de ressources, qui est plus lié à la dépersonnalisation et à la baisse de l’accomplissement personnel (Lee et Ashforth, 1996). Maslach, Schaufeli et Leiter (2001) clarifient les relations entre les trois composantes du syndrome de burnout en décrivant comment l’épuisement ou la dépersonnalisation interfèrent avec l’efficacité et qu’il est difficile d’éprouver un sentiment d’accomplissement quand on se sent épuisé ou indifférent aux personnes que l’on soigne.

• Concernant l’épuisement émotionnel, la prédictivité de l’épuisement émotionnel est si forte que le burnout est souvent réduit à cette seule dimension. Maslach, Schaufeli et Leiter (2001) rappellent aux auteurs qui limitent le burnout à l’épuisement émotionnel que cette dimension est effectivement « la qualité centrale d’épuisement professionnel et la manifestation la plus évidente de ce syndrome complexe » et qu’elle est « un critère nécessaire mais pas suffisant ». Bien que le burnout ne soit pas équivalent à l’épuisement émotionnel, certains questionnaires de burnout évaluent seulement l’épuisement (physique, cognitif, émotionnel) comme c’est le cas du Burnout Measure, l’épuisement personnel, professionnel et relationnel dans le cas du Copenhagen Burnout Inventory, la fatigue physique, l’épuisement émotionnel et la lassitude cognitive dans le cas du Shirom-Melamed Burnout Measure (SMBM) ou l’épuisement émotionnel et l’engagement dans le cas du Oldenberg Burnout Inventory (OLBI).

• Concernant la dépersonnalisation, elle traduit une mise à distance vis-à-vis des individus et/ou de l’activité qui est interprétée par certains chercheurs comme une stratégie de coping ou une stratégie défensive. Maslach (1997) décrit comment les professionnels mobilisent une « distanciation cognitive en développant une indifférence ou une attitude cynique » quand ils sont épuisés et découragés. La distanciation cognitive est une réaction immédiate à l’épuisement émotionnel. L’idée d’une distanciation a incité des chercheurs 1) à décliner la dépersonnalisation sur un continuum allant de la distanciation à la dépersonnalisation jusqu’à la déshumanisation (Grebot et Berjot, 2012) ou 2) à différencier l’objet de cette attitude : la distanciation peut concerner l’activité scolaire ou professionnelle, les collègues, les supérieurs ou l’organisation. Ainsi, la dépersonnalisation des étudiants peut concerner les études, les enseignants, le contexte universitaire ou les autres étudiants (Genoud et Reicherts, 2008). Des doctorants en psychologie sociale à l’université de Reims testent actuellement des questionnaires qui décomposent la dépersonnalisation, selon l’individu concerné (l’individu, le bénéficiaire, le collègue, le responsable hiérarchique) et selon l’objet visé comme les études, les matières, le contexte, etc. (Berjot, 2018).

• Concernant l’accomplissement personnel ou l’efficacité professionnelle, cette dimension est très controversée. Pour certains chercheurs, le burnout combine seulement deux dimensions à savoir l’épuisement émotionnel et la dépersonnalisation ou le cynisme (Leiter, 1991 ; Hakanen et Schaufeli, 2012). Ils ne retiennent pas l’efficacité professionnelle comme composante du burnout parce qu’elle est faiblement corrélée aux deux autres dimensions (Lee et Ashforth, 1996 ; Leiter et Maslach, 2016, 2017) ou parce que l’efficacité professionnelle et l’accomplissement personnel sont indépendants des deux autres composantes du burnout (Leiter, 1991). La méta-analyse de Lourel et Gueguen (2007) confirme le consensus concernant les corrélations entre l’épuisement émotionnel et la dépersonnalisation et l’absence de consensus concernant les corrélations entre l’accomplissement personnel et les deux autres dimensions du burnout (épuisement émotionnel et dépersonnalisation). La baisse de l’accomplissement personnel est considérée parfois comme une conséquence de l’épuisement professionnel (Shirom, 1989), parfois comme une dimension « en marge » et indépendante du noyau dur du burnout (Leiter, 1991) ou parfois comme une caractéristique personnelle ou un trait de personnalité (Cordes et Dougherty, 2001, Breso, Salanova, Schaufeli, 2007). Les résultats obtenus par Lheureux, Truchot, Borteyrou et Rascle (2017) lors de leur travail de validation du questionnaire de Maslach (MBI-HSS) « remettent en question l’inclusion de l’accomplissement personnel dans la conceptualisation et la mesure de l’épuisement professionnel ».

Maslach, Schaufeli et Leiter (2001) envisagent que l’inefficacité se développe dans certains contextes de travail en parallèle des deux autres dimensions du burnout ce qui remet en question la conception séquentielle initiale du processus d’épuisement professionnel : « L’inefficacité semble se développer en parallèle avec les deux autres composantes du burnout, et non de manière séquentielle. » Ces auteurs observent que les trois composantes du burnout selon Maslach résultent de facteurs de stress différents : ainsi l’épuisement et le cynisme résultent de la surcharge de travail et des conflits sociaux alors que le manque d’efficacité résulte davantage d’un manque de ressources pertinentes. L’exclusion de la baisse d’accomplissement personnel dans le burnout est problématique car certains professionnels souffrent principalement d’une baisse de l’accomplissement personnel. C’est le cas, des enseignants dans l’enseignement supérieur (Kovess, Chan Che, Labarte et Brunout, 2001) et de certains psychologues, qui ont un profil Faible accomplissement personnel dans les analyses en clusters de Berjot, Altintas, Lesage et Grebot (2017). Ces analyses en cluster mettent en évidence des combinaisons différentes entre les trois dimensions du burnout selon l’activité professionnelle et selon les facteurs organisationnels impliqués.

En effet, les différents facteurs de stress organisationnels influencent différemment les trois composantes du burnout. Selon Lesage, Berjot, Altintas et Paty (2013), la contribution du stress dans l’épuisement émotionnel est majeure mais la menace de l’identité individuelle contribue autant que le stress pour le score de dépersonnalisation et contribue plus que le stress pour le score de manque d’accomplissement. Dans l’étude de Buunk et Schaufeli (1993), chaque dimension du burnout est prédite par un effet interactionnel particulier impliquant des facteurs de stress différents. Ces auteurs constatent des interactions entre :

• l’incertitude et la réactivité pour l’épuisement émotionnel ;

• l’orientation des échanges et l’incertitude pour la dépersonnalisation ;

• l’estime de soi et le contrôle pour l’accomplissement personnel.

Ces chercheurs concluent que :

• l’épuisement émotionnel est un indicateur de stress qui est commun et banal chez les individus sensibles au stress professionnel ;

• la dépersonnalisation est une manière de faire face (coping) aux problèmes relationnels ;

• le manque d’accomplissement personnel est une réponse reflétant une faible estime de soi et un manque de contrôle de la situation.

Buunk et Schaufeli (1993) envisagent le burnout comme le résultat d’un manque de réciprocité et la dépersonnalisation comme une tentative de restaurer la réciprocité des échanges interpersonnels. Schaufeli, Van Dierendonck et Van Gorp (1996, 1998) considèrent également que le burnout résulte d’un manque de réciprocité, au niveau organisationnel et au niveau interpersonnel, en application de la loi de l’équité.

5.2.1 Le burnout dans une perspective temporelle, dynamique et changeante

Le burnout se produit si les ressources sont menacées par les conditions environnementales et si les individus ne réussissent pas à gagner des ressources additionnelles d’après la théorie de la conservation des ressources (COR, Hobfoll, 1989). L’épuisement professionnel augmente selon une spirale ascendante si les individus épuisent leurs ressources tandis qu’il diminue si les individus peuvent reconstituer leurs ressources. Sonnentag (2005) observe que la distanciation mentale envers son travail participe à la restauration des ressources propres et à la récupération de l’énergie perdue. Les personnes qui pratiquent des activités de loisirs (yoga, pleine conscience, etc.) se ressourcent et restaurent leur énergie. En conséquence, le burnout doit être étudié dans une trajectoire temporelle car le développement du burnout fluctue en fonction des événements externes et des expériences personnelles. Un événement agréable au travail peut accroître l’énergie et alléger l’épuisement alors qu’un problème personnel peut amplifier l’épuisement émotionnel et augmenter l’épuisement professionnel. L’épuisement évolue au jour le jour selon Leiter, Bakker, Maslach, (2014) qui envisagent le processus d’épuisement professionnel dans une perspective temporelle. Ainsi, chaque jour, l’individu affronte des évènements professionnels susceptibles de générer de nouvelles expériences d’épuisement, exigeant un ressourcement extraprofessionnel quotidien. Chaque journée de travail produit un certain épuisement qui exige la restauration quotidienne des ressources. Si le ressourcement est efficace, l’individu pourra faire face et surmonter le lendemain les nouvelles situations d’épuisement. En revanche, si la restauration des ressources est inopérante, l’épuisement s’accumule jour après jour et l’échéance du point de rupture se rapproche et le risque de rupture devient réalité.

Figure 3.3 – Processus expliquant les expériences quotidiennes d’épuisement (d’après Xanthoupoulou et Meier, in Leiter, Bakker et Maslach, 2014, p. 88 ; reproduction autorisée par Taylor et Francis).

5.3 Le modèle de Golembiewski et Munzenrider

Golembiewski et Munzenrider (1988) modifient l’ordonnancement des trois composantes du burnout de Maslach et considèrent que la dépersonnalisation initie le processus d’épuisement professionnel. Ils différencient huit phases. Golembiewski et Munzenrider n’envisagent pas que le burnout progresse en passant par chacune de ces phases ni que l’état maximal de burnout résulte d’une progression par toutes les phases. Ces phases visent plus à classer les individus selon l’intensité de leurs symptômes qu’à décrire un processus évolutif du burnout. Ces auteurs reconnaissent que l’épuisement émotionnel contribue plus au burnout que la dépersonnalisation et le manque d’accomplissement personnel.

Tableau 4.1 – Le modèle en phase selon Golembiewski et Munzenrider

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

Cynisme

Dépersonnalisation

Faible

Élevé

Faible

Élevé

Faible

Élevé

Faible

Élevé

Accomplissement personnel (inversé)

Efficacité

Faible

Faible

Élevé

Élevé

Faible

Faible

Élevé

Élevé

Épuisement émotionnel

Faible

Faible

Faible

Faible

Élevé

Élevé

Élevé

Élevé

Dans une population américaine d’employés, un quart (25 %) se situe dans la première phase et 20 % dans la dernière phase (phase 8). Les études longitudinales indiquent que 40 % des individus restent dans la même catégorie une année plus tard et 55 % se situent dans la phase inférieure ou supérieure. Trois ans plus tard, 30 % n’ont pas changé alors que 43 % sont dans la phase antérieure ou postérieure (Golembiewski et Boss, 1991, in Schaufeli et Enzmann, 1998, p. 133). Ces données illustrent la possibilité de souffrir d’un seul symptôme d’épuisement, de deux symptômes d’épuisement ou d’un syndrome tridimensionnel d’épuisement professionnel ou burnout complet.

L’étude en trois vagues de Gan et Gan (2013) valide les séquences du modèle de Golembiewski. Les demandes professionnelles (ambiguïté de rôle, obstacles à la communication, mauvaise atmosphère de travail et conflit travail-famille) sont plus fortement corrélées aux trois dimensions du burnout qu’aux composantes de l’engagement. Des employés qui supportent une surcharge de travail, des exigences professionnelles trop importantes et des ressources insuffisantes sont moins susceptibles de faire face aux tâches difficiles et, aux exigences des clients mais, plus susceptibles de faire preuve de cynisme. Les employés se détachent de leurs collègues et traitent leurs clients ou leurs tâches avec indifférence. Dans ce cas, le cynisme est « une stratégie d’adaptation défensive » dans des situations stressantes et un mécanisme d’adaptation dysfonctionnelle. Les analyses de régression de Gan et Gan (2013) indiquent que les demandes professionnelles et les ressources, au temps T1, expliquent 23 % du cynisme, 17 % de l’inefficacité et 27 % de l’épuisement émotionnel. Le cynisme est prédit positivement par les demandes et, négativement par les ressources. Ces chercheurs montrent que le burnout commence par le cynisme suivi par l’épuisement émotionnel et que l’inefficacité évolue parallèlement. Les demandes élevées et le manque de ressources prédisent le cynisme dont le rôle est primordial dans le modèle du burnout de Golembiewski et Munzenrider. Ce modèle est l’objet de nombreuses critiques concernant le rôle de la dépersonnalisation dans le processus d’épuisement professionnel et la méthode consistant à diviser, en deux niveaux, chacune des trois composantes du burnout (Leiter, 1989 ; Taris, Le Blanc, Schaufeli et Schreurs, 2005).

5.4 Le modèle de Demerouti

Demerouti (2001) a adapté le modèle de Hobfoll (1989) qui définit le stress comme une réaction à l’environnement où existent une menace de perte nette de ressources et une absence de gain, après un investissement important. Hobfoll présentait son modèle comme l’antidote du modèle transactionnel de Lazarus qui était, quant à lui, très critique envers le modèle de Hobfoll (Lazarus, 2001).

Le modèle de Demerouti considère que les antécédents de l’épuisement professionnel peuvent être des demandes excessives ou un manque de ressources liées au travail.

Les demandes professionnelles représentent « des aspects physiques, sociaux ou organisationnels du travail nécessitant des efforts physiques et/ou psychologiques (c’est-à-dire cognitif ou affectif) de l’employé et qui ont un coût physiologique et/ou psychologique (par exemple, épuisement) » (Bakker, Demerouti et Schaufeli, 2003, p. 395). Par exemple, une forte pression continuelle, des relations difficiles avec les clients sont des demandes professionnelles impliquées dans le burnout.

Selon Demerouti (2001), les ressources font référence aux aspects physiques psychologiques, sociaux et organisationnels qui permettent d’être efficient dans la réalisation de son travail, de réduire les demandes du travail associées à des coûts physiologiques et psychologiques et de stimuler le développement personnel et la réalisation de soi. Ces ressources peuvent être disponibles au niveau de l’organisation (rémunération, opportunité d’avancement, sécurité d’emploi), des relations interpersonnelles (soutien des managers ou des collègues de travail, esprit d’équipe), de l’organisation du travail (absence d’ambiguïté de rôle, participation au processus de décision) ou de la tâche (autonomie, sens, feed-back sur la performance) (Bakker, Demerouti, De Boer et Schaufeli, 2003). Les ressources au travail peuvent être extrinsèques (soutien social, coaching, incitations financières) ou intrinsèques (autonomie, rétroaction ou feed-back, développement professionnel).

Demerouti, Bakker, Nachreiner et Schaufeli (2001) postulent que les ressources du travail ont un potentiel motivationnel intrinsèque. D’une manière plus générale, les ressources professionnelles (soutien social, contrôle) sont liées positivement à des conséquences positives (satisfaction au travail) et négativement aux conséquences négatives (Bakker et Demerouti, 2007). L’épuisement professionnel se développe si la personne est exposée à des demandes excessives du travail et à une absence de ressources au travail, sur une longue durée et avec une fréquence élevée. L’épuisement est la conséquence d’un effort physique, cognitif et affectif soutenu sur une longue période et le désengagement fait référence à la distance que l’individu met entre son travail et lui-même et aux attitudes négatives qu’il entretient face au travail. Demerouti, Bakker, Nachreiner et Schaufeli (2001) ont testé leur modèle Job Demands-Ressources (JD-R) auprès de salariés avec le questionnaire Oldenburg Burnout Inventory (OLBI) qui évalue l’épuisement émotionnel et le désengagement. Les demandes professionnelles sont principalement liées à la dimension d’épuisement émotionnel tandis que le manque de ressources professionnelles est lié au désengagement. Ces résultats sont confirmés dans l’étude longitudinale de Hakanen, Schaufeli et Ahola (2008) où les demandes professionnelles (charge de travail, contenu de travail exigeant) et le manque de ressources professionnelles prédisent le burnout sur une période de trois ans tandis que les ressources professionnelles prédisent l’engagement.

5.5 Approche transactionnelle du burnout

Le modèle transactionnel du stress a inspiré l’étude menée par Gomes, Faria et Gonçalves (2013) qui ont testé le rôle de l’évaluation cognitive dans la relation entre les facteurs de stress et le burnout d’enseignants portugais à l’université. Les résultats montrent que les facteurs de stress comme la surcharge de travail (nombre de publications, manque de moyens) impactent directement le niveau de stress (job strain), la santé, l’équilibre vie professionnelle-vie privée et les relations extraprofessionnelles. Le niveau de stress est lié positivement à l’évaluation de la situation en termes de menace et aux stratégies de coping dysfonctionnelles comme l’évitement et lié négativement à l’évaluation en termes de challenge, au contrôle perçu et au coping centré sur la recherche de solution au problème. Le burnout est lié positivement à l’évaluation cognitive en termes de menace et négativement à l’évaluation cognitive en termes de challenge, au coping actif de résolution de problèmes et au contrôle perçu. Les auteurs concluent en faveur d’un rôle médiateur de l’évaluation (primaire et secondaire) entre les facteurs de stress professionnels et le burnout. Les facteurs de stress ont un effet direct sur l’épuisement professionnel lorsque l’influence médiatrice de l’évaluation cognitive est contrôlée. Cette étude recommande que les interventions de prévention ciblent les facteurs, qui aggravent l’impact des stresseurs sur la santé des individus et qui, sont impliqués dans le processus d’épuisement professionnel.

5.6 Approches intégratives du burnout

5.6.1 Le modèle multidimensionnel et intégratif de la psychologie de la santé

Il représente un autre cadre explicatif du burnout d’après Bruchon-Schweitzer selon laquelle le modèle est « suffisamment flexible pour convenir à la prédiction d’issues très différentes : état de santé, dépression, burnout, retour à l’emploi, réussite d’un sevrage…, performances scolaires et professionnelles, etc. » (Bruchon-Schweitzer, 2001, p. 93). Ce modèle intégratif permet effectivement de décliner le caractère protecteur (salutogène) et fragilisant (à risques) de chaque facteur et ainsi, de distinguer a) les antécédents environnementaux protecteurs (soutien social) des facteurs à risques (manque de soutien social) ; b) les antécédents psychologiques salutogènes (autonomie, affirmation de soi) des traits de personnalité fragilisant voire pathogènes (névrosisme) ; c) les transactions fonctionnelles (contrôle perçu, soutien social perçu, coping centré sur le problème) des transactions dysfonctionnelles (stress perçu, stratégies de coping dysfonctionnelles) et d), l’issue positive (santé, bien-être) de l’issue nocive (symptômes d’épuisement ou syndrome de burnout). Ce cadre permet également d’intégrer les différentes phases du processus d’érosion psychologique décrites par Cherniss, Etzion, Edelwich et Brodky ou les trois phases du processus d’épuisement professionnel décrites par Maslach ainsi que les composantes de l’engagement : vigueur, absorption et dévouement (Schaufeli et Salanova, 2007 ; Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma et Bakker, 2002).

Figure 3.4 – Représentation d’une approche intégrative du burnout.

5.6.2 Le modèle intégratif du burnout de Schaufeli et Enzmann (1998)

Ces auteurs proposent un modèle qui met l’accent sur le rôle déterminant des stratégies de coping vers l’efficacité professionnelle ou vers le burnout. Les stratégies de coping fonctionnelles influencent l’efficacité qui permet une augmentation des ressources de coping et une forte motivation. À l’inverse, les stratégies de coping dysfonctionnelles favorisent le burnout qui diminue les ressources de coping et aggrave le caractère insatisfaisant de l’environnement. L’impact du stress sur l’efficacité professionnelle et sur le burnout dépend du caractère fonctionnel ou dysfonctionnel des copings activés et de leur effet respectif d’augmentation des ressources de coping ou de diminution des ressources de coping.

Figure 3.5 – Représentation du modèle intégratif du burnout de Schaufeli et Enzmann (1998, p. 142, reproduction autorisée par Taylor et Francis).

5.7 Approche cognitive du burnout

Bamber et McMahon (2008) ont élaboré un modèle du burnout où les cognitions jouent un rôle essentiel et, plus particulièrement, les schémas précoces inadaptés de Jeffrey Young. Dans la lignée du modèle cognitif du traitement de l’information et de la thérapie cognitive de Beck (1979), Young, Klosko et Weshaar (2005) ont développé la notion de schémas précoces inadaptés (SPI) et la thérapie des schémas (core schemas therapy). Les SPI sont définis comme « un pattern, constitué de souvenirs, d’émotions, de cognitions et de sensations corporelles, concernant soi-même et ses relations avec les autres qui s’est développé pendant l’enfance ou l’adolescence, élaboré durant toute la vie et dysfonctionnel à un degré significatif ». Les SPI constituent un véritable « programme cognitif qui intervient comme guide dans l’interprétation de l’information et la résolution de problèmes ». De plus, les personnes interprètent les situations qu’elles vivent de manière à confirmer les croyances à la base de leurs schémas et cette confirmation se fait par le biais de distorsions cognitives « qui accentuent les informations qui confirment le schéma et minimisent ou dénient celles qui le contredisent ». L’identification des SPI activés constitue une étape essentielle en thérapie cognitive car plusieurs processus (cognitifs, comportementaux), et différentes stratégies d’adaptation dysfonctionnelle contribuent au maintien des schémas. Selon Bamber et McMahon (2008), une rigidité extrême des schémas augmente le degré de stress, les dysfonctionnements professionnels et le risque de problèmes de santé au travail alors que des schémas flexibles garantissent un niveau faible de stress et une meilleure santé. Certains schémas précoces inadaptés sont prédictifs d’une dimension du burnout, selon Bamber et McMahon (2008). Des scores très élevés de « Carence affective » (croyance que les besoins émotionnels ne seront jamais satisfaits par d’autres) prédisent l’épuisement émotionnel. Le schéma « Assujettissement » (croyance qu’on doit se soumettre au contrôle des autres) et le schéma « Tout m’est dû » (croyance que l’on est spécial et qu’on n’a pas besoin de se conformer aux mêmes règles que les autres) prédisent la dépersonnalisation. Le schéma « Contrôle émotionnel » (croyance qu’on doit réprimer ses émotions) prédit la baisse de l’accomplissement personnel.

Simpson, Simionato, Smout, Van Vreeswijk, Hayes, Sougleris et Reid (2018) ont exploré les schémas précoces inadaptés et les modes de coping selon le modèle théorique de Young chez des psychologues qui ont complété la sous-échelle Épuisement émotionnel du questionnaire de burnout de Maslach, un questionnaire de SPI et un questionnaire de coping. L’épuisement émotionnel est élevé chez 18 % des participants et modéré chez 30 % des psychologues. L’épuisement émotionnel touche, donc, la moitié des psychologues participant à cette recherche. Les principaux facteurs de stress pour ces professionnels sont le déséquilibre vie professionnelle-vie privée, les patients ayant des problèmes de santé chroniques ou complexes et les patients en grande détresse. Tous les schémas sont significativement et positivement corrélés à l’épuisement émotionnel et trois SPI prédisent l’épuisement émotionnel à savoir le contrôle émotionnel, l’abandon et l’abus/méfiance. Ces trois SPI prédictifs de l’épuisement émotionnel des psychologues sont différents du schéma prédictif de l’épuisement émotionnel relevé par Bamber et McMahon’s (2008) à savoir le SPI « Carence affective ». Selon Simpson, Simionato, Smout, Van Vreeswijk, Hayes, Sougleris et Reid (2018), leurs résultats diffèrent de ceux de Bamber et McMahon parce que leur population est homogène puisqu’elle est composée de psychologues alors que la population étudiée par Bamber et McMahon est hétérogène.

Dans l’approche cognitive de Young, les modes de coping sont des comportements que la personne adopte de manière automatique (non consciemment) pour réduire la suractivation des SPI. Le coping Protecteur-Détaché est le mode de coping le plus prédictif de l’épuisement émotionnel. Ce coping partage avec la dépersonnalisation décrite dans le burnout par Maslach l’attitude de retrait relationnel qui peut avoir des conséquences négatives sur la qualité du travail, particulièrement sur la capacité d’empathie émotionnelle des cliniciens avec leurs patients. Une faible empathie est liée au burnout chez les professionnels de santé dont l’épuisement émotionnel est lié à l’isolement émotionnel. Grebot et Berjot (2012) ont observé une relation significative et positive entre la dépersonnalisation et la défense Isolation dans une population de soignants. L’épuisement émotionnel amplifie le sentiment de solitude qui est lié à de graves problèmes physiques et émotionnels (Cacioppo et Cacioppo, 2018 ; Holt-Lunstad et Smith, 2016).

Schémas précoces inadaptés chez des internes en médecine

Grebot, Berjot, Lesage et Dovero (2011) ont étudié les schémas précoces inadaptés suractivés chez des internes en médecine dont 13 % souffraient de burnout qui était estimé à l’aide du questionnaire de Maslach (MBI-HSS). Le burnout est lié à tous les schémas à l’exception de quatre SPI (« Exigences élevées », « Méfiance », « Tout m’est dû » et « Sacrifice de soi »). Toutefois, le SPI Sacrifice de soi est lié au score d’épuisement émotionnel des internes en médecine.

Les chercheurs constatent que les schémas ont un statut d’antécédents cognitifs, les stratégies de coping ont un statut de variables transactionnelles et que des schémas différents sont suractivés dans le burnout et dans le workaholisme. Comme les schémas précoces inadaptés sont des antécédents cognitifs dans l’épuisement émotionnel et le burnout, l’identification des schémas suractivés dans ce symptôme et dans ce syndrome facilitera la compréhension des convergences et des divergences du burnout avec l’état dépressif. Les schémas sont des leviers de changement efficaces lors de l’accompagnement psychologique ou thérapeutique des individus souffrant de burnout. Par exemple, certains patients ont tout sacrifié pour leur travail, leur start-up, leur entreprise au détriment de leur vie personnelle (couple, santé, amis, vie sociale). Les schémas « Sacrifice de soi » et « Exigences élevées » sont souvent impliqués dans le surinvestissement du travail et le schéma « Exigences élevées » est un schéma différenciateur du workaholisme et du non workaholisme.

6. Les instruments d’évaluation du burnout

Les questionnaires visant à évaluer les symptômes d’épuisement et le syndrome d’épuisement professionnel sont nombreux, mais peu sont traduits en français et validés en population active française.

6.1 Les questionnaires de Maslach

Le premier questionnaire de Maslach (MBI-HSS, Human Service Survey) s’adresse aux professions aidantes et certains items utilisent le terme de patient (Maslach et Jackson, 1981). Cette échelle évalue trois dimensions du burnout : 1) l’épuisement émotionnel, 2) la dépersonnalisation et 3) l’accomplissement personnel. Aujourd’hui, le questionnaire MBI-HSS évalue uniquement la fréquence alors que la première version du MBI comportait une échelle de fréquence et une échelle d’intensité qui fut supprimée dans la seconde édition du questionnaire de Maslach. Une version a été élaborée pour les métiers éducatifs (MBI-Educators Survey, MBI-ES, 1981a). En 1996, la 3e édition du manuel MBI élargit l’éventail des cibles potentielles du burnout et redéfinit le burnout comme une crise dans sa propre relation au travail et non comme une crise dans ses relations avec les personnes rencontrées au travail (Maslach, Jackson et Leiter, 1996).

Exemples d’items du MBI-HSS

Épuisement émotionnel : « J’ai l’impression d’être au bout du rouleau. »

Dépersonnalisation : « J’ai l’impression de traiter certains patients comme s’ils étaient des objets impersonnels. »

Accomplissement personnel : « Il m’est facile de comprendre ce que ressentent mes patients. »

Les trois dimensions du burnout sont modifiées dans le questionnaire de burnout général (MBI-GS, MBI General Survey) : l’épuisement se rapporte à la fatigue indépendamment de sa cause ; le cynisme reflète une attitude indifférente ou distante envers le travail et l’efficacité professionnelle se substitue à l’accomplissement personnel.

Exemples d’items du MBI-GS ou MBI-General Survey

Épuisement : « Je suis épuisé(e) à la fin de la journée. »

Cynisme : « Je suis moins intéressé(e) par mon métier depuis que je suis dans cette entreprise. »

Efficacité professionnelle : « Je peux résoudre efficacement les problèmes qui surviennent dans mon travail. »

La version du MBI-HSS a été validée en population française par Pezet-Langevin en 1997 et plus récemment, Lheureux, Truchot, Borteyrou et Rascle (2017) ont testé les propriétés psychométriques du questionnaire de burnout de Maslach (MBI-HSS) auprès de français exerçant dans le secteur de la santé (médecins, infirmiers, aides-soignants, etc.) et leurs résultats confirment la structure tri-factorielle mais questionnent l’inclusion de l’accomplissement personnel dans l’évaluation du burnout. Les scores obtenus par leurs participants à cette sous-échelle sont effectivement très supérieurs aux scores observés habituellement. Ces chercheurs recommandent la construction d’une nouvelle version du MBI-HSS composée de 17 items seulement et qui utiliserait des échelles bipolaires.

Le manuel du MBI présente des normes statistiques arbitraires. L’échantillon a été divisé à l’aide de la méthode des terciles, en 3 niveaux (bas, 33,3 % ; moyen, 33,3 % et élevé, 33,3 %). Maslach et Leiter (1996, p. 9) indiquent que ni, les scores ni, les catégories ne doivent pas être employées dans une visée diagnostique car les points de césure sont basés sur des normes statistiques arbitraires, obtenues à partir d’un échantillon non représentatif, selon Schaufeli et Van Dierendonck (1995). Maslach, elle-même, mettait en garde les praticiens sur le mésusage des seuils cut-off de niveau et leur recommande de compléter l’évaluation quantitative d’un entretien et d’observations cliniques.

Il n’existe aucun seuil valide excepté pour les Pays-Bas. Quand les chercheurs n’utilisent pas la méthode des terciles, ils recourent aux moyennes et aux écarts type (un score au-dessus d’un écart-type est une déviation élevée ; Adriaenssens, De Gucht et Maes, 2014). Un même score ne reflète aucunement la même expérience pour différents professionnels. Par exemple, les médecins légistes cultivent le cynisme alors que d’autres professionnels cultivent l’altruisme. Certaines cultures professionnelles découragent les plaintes personnelles sur la charge de travail et la fatigue alors que d’autres encouragent la verbalisation des sentiments personnels comme, par exemple, les psychologues.

Les relations entre les trois composantes du modèle tridimensionnel du burnout constituent une limite majeure du questionnaire de Maslach. En effet, de nombreuses études montrent que le lien entre l’accomplissement personnel et les deux autres est faible, voire inexistant (Leiter, 1993 ; Lee et Ashforth, 1996).

Attention aux droits d’auteur

L’utilisation gratuite des questionnaires de Maslach dans toutes ses versions et dans toutes ses traductions n’est plus aujourd’hui possible car ils sont commercialisés et protégés par des droits de propriété intellectuelle. L’élaboration d’un nouveau questionnaire de burnout gratuit est en cours, au laboratoire Société, Santé, Socialisation de Reims. Ce questionnaire sera élargi au niveau de ses définitions afin de prendre en compte les modèles alternatifs importants (par exemple, en prenant en compte l’épuisement cognitif qui ne fait pas partie des questionnaires MBI et qui est pourtant un symptôme fréquent).

Le Copenhagen Burnout Inventory (CBI). Ses 19 items évaluent l’épuisement personnel, l’épuisement professionnel et l’épuisement relationnel. Ce questionnaire a été élaboré au Danemark par Tage et Kristensen (2005). Les qualités psychométriques font du CBI un bon outil de diagnostic et de prévention mais, à ce jour, il n’existe pas de version française validée. L’Assemblée nationale Française suggère dans son rapport sur le burnout de « Confier au centre national de référence l’élaboration d’un questionnaire francophone, sur le modèle du Copenhagen Burnout Inventory, comme outil d’évaluation et de prévention destiné aux médecins de soins et aux médecins du travail ». Cette proposition permettrait à la France de rejoindre les pays européens qui ont mené des enquêtes nationales représentatives sur le burnout (Autriche, Belgique, la République Tchèque, l’Allemagne, l’Italie, les Pays-Bas et le Portugal ; Eurofound, 2018). Toutefois, ce questionnaire ne décline pas les trois dimensions du burnout, selon Maslach et selon la prochaine classification des maladies mentales (CIM 11).

Le Shirom-Melamed Burnout Measure. Ce questionnaire (SMBM) fut traduit et validé en population française par Sassi et Neveu (2010). Ce questionnaire repose sur la théorie de la préservation des ressources. Ses 14 items permettent d’évaluer la fatigue physique, l’épuisement émotionnel et la lassitude cognitive. Cette troisième facette constitue son originalité et recouvre les difficultés ressenties par l’individu à se concentrer et à mobiliser ses capacités intellectuelles. La personne obtient trois scores qui reflètent davantage l’épuisement émotionnel que le burnout tridimensionnel selon Maslach.

L’échelle Burnout Measure de Malach-Pines (2005). Lourel, Guéguen et Mouda (2007) ont testé en population française les propriétés métrologiques du questionnaire Burnout Measure en version courte (BMS) d’Ayala Malach-Pines (2005). Cet outil évalue le burnout à l’aide d’un score unique. La BMS en dix items repose sur la définition du burnout de Pines et Aronson (1988) considéré comme un construit unique d’épuisement physique, mental et émotionnel. Les résultats plaident en faveur de la validité de l’outil BMS en version française. L’échelle BMS figure intégralement dans l’article de Lourel, Gueguen et Mouda (2007). L’échelle Burnout Measure « indique un niveau individuel d’épuisement qui n’est pas nécessairement lié à la relation au travail », selon Schaufeli et Enzmann (1998, p. 50). Cet outil peut en effet s’adapter à des contextes extraprofessionnels mais n’évalue ni la dépersonnalisation ni le manque d’accomplissement personnel.

Le questionnaire Oldenburg Burnout Inventory (OLBI). Développé par Demerouti, Bakker, Nachreiner et Schaufeli (2001), il comporte 16 items, formulés positivement ou négativement. L’OLBI évalue deux dimensions, c’est-à-dire l’épuisement émotionnel défini comme la conséquence d’efforts physiques, affectifs et cognitifs intenses (« Quand je travaille, je me sens souvent épuisé(e) émotionnellement » ; « Je supporte très bien les pressions de mon travail, item inversé ») et le désengagement désignant le fait de se distancier de son travail et d’avoir une attitude négative vis-à-vis de celui-ci (« Il arrive de plus en plus souvent que je parle de mon travail de façon négative » ; « Je trouve toujours des aspects nouveaux et intéressants dans mon travail, item inversé »). Chaque dimension est estimée à l’aide de huit items. Une version a été validée auprès d’une population québécoise francophone (Chevrier, 2009) mais il n’existe pas à ce jour de validation française de cet inventaire.

7. Les facteurs du burnout

Les facteurs organisationnels sont fortement impliqués dans l’apparition du burnout, selon Maslach et Leiter (1997) :

« À l’issue d’études approfondies, nous avons de bonnes raisons de penser que le burnout n’est pas un problème lié aux gens mais à l’environnement humain dans lequel ils travaillent. La structure et le fonctionnement de l’entreprise déterminent la façon dont les gens interagissent et font leur job. Quand l’entreprise ne reconnaît pas l’aspect humain, alors le risque de burnout augmente, et son coût est élevé. »

Certains auteurs ne retiennent que les facteurs de stress comme facteurs de burnout alors que d’autres décrivent des facteurs étiologiques spécifiques au burnout (Maslach et Leiter, 2008).

7.1 Facteurs de stress et burnout

Le rapport de l’Académie de médecine sur le burnout (Olié et Légeron, 2016) mentionne comme facteurs étiologiques du burnout, les six facteurs de risques psychosociaux recensés par un collège d’expertise de l’Insee, à la demande du ministre du Travail[6] à savoir : les exigences quantitatives, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie et de marges de manœuvre, le manque de soutien social et de reconnaissance au travail, les conflits de valeurs et l’insécurité de l’emploi et du travail : « le burnout résulte de l’exposition à plusieurs facteurs de RPS, créant une situation de déséquilibre pour l’individu ». Les modèles du stress permettent pour ces instances de comprendre le burnout. Selon Olié et Légeron, « les modèles classiques du stress au travail semblent pertinents pour expliquer l’apparition d’un burnout. C’est notamment le cas de celui développé par Karasek… Ou encore celui de Siegrist… Selon certains auteurs, les facteurs personnels entreraient en compte dans 40 % des causes de l’épuisement professionnel et les facteurs organisationnels dans 60 % ». En effet, les facteurs de stress sont impliqués dans l’émergence du burnout. « Parmi ces derniers, la qualité du management tient une place déterminante » (Olié et Légeron, 2016, p. 10).

Dans une population soignante, la surcharge prédit l’épuisement émotionnel qui induit le cynisme qui génère une faible efficacité professionnelle dans l’étude de Greenglass, Burke, Fiksenbaum (2001). La latitude décisionnelle est corrélée négativement à l’épuisement émotionnel et positivement à la satisfaction, dans la recherche de Vandenberghe, Stordeur, d’Hoore (2009).

Chez des enseignants, les exigences professionnelles et le manque de ressources professionnelles prédisent l’épuisement professionnel d’après Hultell et Gustavsson (2011). Les facteurs les plus prédictifs du burnout sont les heures de travail, la charge de travail, le stress, l’isolement, le coping passif, l’empiétement du travail sur la famille. Le décalage entre les demandes et les ressources professionnelles ainsi que l’équilibre vie privée-vie professionnelle jouent un rôle essentiel dans le burnout et l’engagement chez des enseignants suédois débutants évalués en fin de formation et au début de leur entrée en fonction (Hultell et Gustavsson, 2011). Les demandes professionnelles (attentes insatisfaites, charge de travail, stress, routine, isolement social) sont positivement liées au burnout et négativement à l’engagement. Les ressources (autonomie, soutien social, salaire satisfaisant, maîtrise des compétences) sont positivement liées à l’engagement et négativement au burnout. Ces résultats confirment l’importance de l’impact du contexte de travail sur l’épuisement professionnel et l’engagement. Ces auteurs ont construit un questionnaire de burnout et d’engagement The Scale of Work Engagement and Burnout (SWEBO, Hultell et Gustavson, 2010) qui mesure le burnout composé de trois dimensions (épuisement, désengagement, inattention) et l’engagement composé de trois dimensions (vigueur, dévouement, absorption).

Chez des gardiens de prison, Lourel, Gana, Prud’homme et Cercle (2004) constatent que la surcharge de travail influence l’épuisement émotionnel et la dépersonnalisation tandis que la latitude décisionnelle est liée négativement, à l’épuisement émotionnel et positivement, à l’accomplissement personnel. L’autonomie et le contrôle sur l’activité professionnelle protègent l’individu de l’épuisement émotionnel mais, l’autonomie au travail n’influence pas la dépersonnalisation. Ces résultats plaident en faveur du modèle « demande-contrôle » de Karasek dans l’étude du burnout alors que les dimensions de ce modèle ne prédisent pas la baisse de l’accomplissement personnel dans la méta-analyse de Lourel et Gueguen (2007).

D’autres facteurs que les deux dimensions du modèle de Karasek semblent impliquées dans le burnout.

Certes, les facteurs organisationnels et les demandes professionnelles sont les antécédents psychosociaux et environnementaux du processus d’épuisement professionnel. Toutefois, le burnout résulte de facteurs étiologiques propres et requiert des modèles spécifiques.

7.2 Facteurs étiologiques spécifiques au burnout

Leiter et Maslach (2008) ont identifié six domaines à l’origine du burnout. Selon ces chercheurs, c’est le décalage entre l’individu et l’organisation dans ces six domaines qui génère le burnout : « les six points de déséquilibre entre la personne et le poste sont les éléments clés du burnout » (Maslach et Leiter, 1997 ; 2011, p. 72). Ces six domaines sont 1) la charge de travail et le surmenage, 2) le contrôle, 3) les récompenses, 4) l’équité, 5) les valeurs et 6) le sens de la communauté qui expliquent 60 % du développement de l’épuisement professionnel (Maslach et Leiter, 2008). Ces six domaines peuvent être évalués à l’aide du questionnaire The Areas of Worklife Scale[7] (AWS, Leiter et Maslach, 2000, 2011).

7.2.1 La charge de travail et le surmenage

Une charge importante de travail est synonyme, pour l’entreprise, de productivité et, pour l’individu, de temps et d’énergie. Maslach et Leiter (2011) recommandent de « trouver un compromis entre les deux perspectives » pour « entretenir une relation équilibrée au travail »… « Dans leur course pour augmenter la productivité, les entreprises poussent les individus au-delà de ce qu’ils peuvent supporter ». La surcharge empêche les individus de faire leur travail de façon minutieuse (Maslach et Leiter, 2011, p. 87).

Les recherches valident l’implication de la surcharge de travail dans le burnout. La charge de travail est corrélée à l’épuisement émotionnel (r = .58 ; p = .01) et au cynisme (r = .36, p = .01) dans l’étude menée par Maslach et Leiter (2008), auprès d’employés d’une université américaine et la charge de travail est prédictive de l’épuisement émotionnel et du cynisme dans la thèse de Chevrier (2009).

Les facteurs organisationnels (charge, pression temporelle, conflit de rôle, évènements stressants) sont plus fortement corrélés à l’épuisement émotionnel qu’aux deux autres dimensions du burnout, dans la méta-analyse de Lee et Ashforth (1996).

Selon Maslach et Leiter (2008), le risque est majeur quand les individus ne peuvent plus récupérer leur énergie épuisée pour répondre aux exigences professionnelles. Un travail très exigeant et fatigant n’entraîne pas d’épuisement, si les personnes ont la possibilité de récupérer, pendant des périodes de repos, au travail ou au domicile. En revanche, lorsque la surcharge est devenue une contrainte chronique avec peu d’occasions de récupérer et de rétablir un certain équilibre, la rupture est un risque réel. Pour éviter l’épuisement complet, l’individu doit reprendre un certain contrôle sur son activité.

7.2.2 Le contrôle

La possibilité de maîtriser ses priorités, la possibilité de participer aux décisions, sont autant de ressources protégeant l’individu de la spirale dangereuse de l’épuisement. Le manque de contrôle sur son activité et la soumission aux méthodes de contrôle centralisées amènent certains individus à perdre tout intérêt pour leur activité, qui a perdu tout sens. Les personnes subissent et se soumettent tout en se démotivant progressivement. Les recherches valident les relations entre le manque de contrôle et le risque de burnout. Dans la thèse de Chevrier (2009), le contrôle est corrélé, négativement à l’épuisement émotionnel et au cynisme et positivement à l’efficacité. Les résultats d’une régression multiple confirment la relation entre le contrôle et l’épuisement émotionnel et le burnout.

La participation active à la prise de décision organisationnelle est souvent liée à des niveaux plus élevés d’efficacité et des niveaux inférieurs d’épuisement (Lee et Ashforth, 1993 ; Leiter, 1992). La maîtrise et le contrôle des risques liés au travail augmentent en effet, l’énergie et la santé des employés (Leiter, 2005). La théorie de la demande-contrôle du stress au travail (Karasek et Theorell, 1990) souligne l’importance du contrôle personnel dans l’activité professionnelle.

7.2.3 Les valeurs

Les idéaux et les motivations attirent les individus vers certaines activités professionnelles. Quand il y a conflit de valeurs ou un écart, entre ses propres valeurs et celles de son organisation, l’individu doit chercher un compromis entre, le travail qu’il veut faire et ce qu’il a à faire : soit il ajuste ses attentes personnelles à celles de l’organisation, soit il quitte l’organisation à la recherche d’autres possibilités professionnelles plus congruentes. Le conflit de valeurs est lié aux trois dimensions de l’épuisement professionnel (Leiter et Harvie, 1997). Les valeurs sont corrélées, négativement à l’épuisement émotionnel et au cynisme et positivement à l’efficacité, dans l’étude de Maslach et Leiter (2008). Les valeurs jouent un rôle clé dans la prédiction des niveaux d’engagement d’après Leiter et Maslach (2005) ; une plus grande efficacité professionnelle est liée à une cohérence entre les valeurs organisationnelles et les valeurs personnelles sur le partage des connaissances (Leiter, Day, Harvie et Shaughnessy, 2007). Chevrier (2009, p. 164) confirme la contribution de la convergence entre les valeurs de l’individu et celles de l’entreprise : « Moins la convergence entre les valeurs de l’employé et celle de l’entreprise est présente, plus l’épuisement est important. »

7.2.4 L’éclatement de la communauté

Le sens communautaire désigne la qualité de l’interaction sociale au travail, l’entraide, la capacité à travailler en équipe, la proximité et la résolution des conflits. Le sens communautaire est affaibli par l’insécurité de l’emploi qui fragilise les liens de solidarité au travail. De Gaulejac et Taboada-Leonetti (1994) décrivent les relations dans le monde du travail comme une lutte des places. Les récompenses individuelles et les évaluations individuelles ne valorisent ni les alliances ni la solidarité. Le travail d’équipe est difficile quand, la prime est pour un seul collègue. Le sentiment d’appartenance à une communauté se délite quand les individus travaillent pour leur seule réussite, leur propre carrière, leur promotion individuelle. L’approche utilitariste des relations humaines réduit l’individu à un pion sur l’échiquier des missions à réaliser et des donneurs d’ordre à satisfaire. Les restructurations déconstruisent les équipes, en licenciant certains individus, et en en gardant d’autres, qui continuent à travailler dans l’incertitude de rester longtemps dans l’emploi. L’image du siège éjectable est souvent évoquée par les salariés qui consultent un psychologue en entreprise ou en libéral.

Dans les études scientifiques, la variable communauté est liée, négativement aux trois dimensions du burnout (Chevrier, 2009) et au désengagement alors que « le soutien social est lié à un engagement très élevé » (Maslach et Leiter, 2008, p. 500).

Sens communautaire et burnout des infirmières

Dans une population infirmière, l’orientation communautaire a un effet modérateur sur le burnout en cas d’iniquité perçue dans la relation avec les patients et une orientation communautaire élevée conduit les professionnels à aider davantage autrui (Truchot et Deregard, 2001). A contrario, l’absence d’esprit d’équipe constitue, pour l’organisation, une perte de productivité qui diminue de 3 %, quand le climat de travail est mauvais, quand les conflits non résolus ont dégénéré en agissements hostiles ou en harcèlement. Une ambiance anxiogène augmente le turnover et attise les conflits qui sont épuisants, émotionnellement et énergétiquement (Depolo, Guglielmi et Toderi, 2004). Un sentiment d’iniquité ou d’injustice attise les relations conflictuelles et les aggrave au point de produire des agissements hostiles et du harcèlement.

7.2.5 L’équité

L’équité indique si les décisions au travail sont perçues comme justes et équitables. Une entreprise est perçue comme équitable ou juste, quand la confiance, le respect et la franchise existent vraiment. La confiance au travail se traduit par des échanges ouverts sur les intentions de poursuivre des projets communs et de respecter autrui. L’équité est réelle quand chaque individu est reconnu dans sa participation aux objectifs et récompensé de manière équitable. La compétition économique met au second plan l’équité et l’humain. Selon la théorie de l’équité (Walster, Berscheid et Walster, 1973), la perception d’équité ou d’iniquité est basée sur la détermination de l’équilibre entre les entrées (effort et expertise) et les sorties (récompenses et reconnaissance). Cette notion d’iniquité est prise en compte dans le modèle de déséquilibre Efforts-Récompenses de Siegrist (1996). Le manque d’équité contribue au burnout qui est prédit par l’absence de réciprocité et des procédés d’échange social déséquilibrés (Bakker, Schaufeli, Sixma, Bosveld et van Dierendonck, 2000 ; Schaufeli, van Dierendonck et van Gorp, 1996). Par contre, les salariés qui perçoivent leurs supérieurs comme étant à la fois, juste (équité) et solidaire (soutien social) sont moins sensibles à l’épuisement professionnel et plus tolérants au changement organisationnel (Leiter et Harvie, 1997). Le sentiment d’injustice dans l’organisation impacte directement l’épuisement émotionnel, dans l’étude de Taris, Schreurs, Peelers, Le Blanc et Schaufeli (2001). L’expérience d’injustice ou d’iniquité par des enseignants hollandais avec leurs élèves amplifie leur épuisement émotionnel, la dépersonnalisation et le manque d’accomplissement personnel. Van Dierendonck, Schaufeli, Bram et Buunk (2001) ont observé chez des professionnels de services sociaux, lors d’une étude longitudinale, une relation entre, d’une part, le sentiment d’injustice et, d’autre part, l’épuisement émotionnel et la baisse de l’accomplissement personnel. La variable Équité est, négativement corrélée à l’épuisement émotionnel et au cynisme et positivement à l’efficacité dans l’étude de Maslach et Leiter (2008). Le degré d’équité différencie les participants qui évoluent vers le burnout et ceux qui évoluent vers l’engagement. Parmi les sujets épuisés émotionnellement, les scores d’équité sont significativement plus élevés, chez ceux qui évoluent vers l’engagement que ceux qui évoluent vers le burnout. Parmi les individus faisant preuve de cynisme, les participants qui évoluent vers le burnout ont des scores d’équité plus faibles. Les chercheurs distinguent plusieurs formes d’équité. La justice procédurale concerne le processus de prise de décision (qui décide) et les ressources distribuées (quoi). Les informations sur la procédure précèdent souvent celles sur la distribution. La justice distributive concerne les informations sur les récompenses. Truchot (2004) observe que les deux formes d’équité influencent le burnout mais que la justice procédurale a plus d’impact sur le sentiment d’équité et sur le burnout que la justice distributive.

Chez les médecins généralistes, le burnout résulte d’un sentiment d’iniquité et d’orientation communautaire problématique. Les médecins généralistes sont nombreux à être touchés par le burnout (Koleck, Bruchon-Schweitzer, Thiebaut, Dumartin et Sifakis, 2000 ; Truchot, 2009). Le burnout a des conséquences négatives pour la santé du professionnel car l’épuisement s’accompagne souvent de conduites addictives (Cathebras, Begon, Laporte, Bois et Truchot 2004) et pour la relation de soins car les médecins épuisés répondent moins aux questions des patients, ne discutent pas les différentes options de traitement et commettent des erreurs. Or la qualité relationnelle avec les patients est une gratification personnelle et professionnelle essentielle pour les médecins. Le sentiment d’utilité sociale peut compenser les tensions inhérentes au travail (amplitude horaire, confrontation avec la souffrance). Toutefois, l’activité des médecins généralistes s’est considérablement transformée au cours des dernières années. La diffusion des connaissances médicales en ligne permet aux patients d’interférer dans le diagnostic ou le traitement et a contribué à la démystification du médecin (Cooper, 1995). Le déséquilibre perçu dans les relations est un facteur essentiel dans le burnout d’après la théorie de l’équité selon laquelle les individus évaluent leurs relations avec autrui en termes d’investissements et de bénéfices. Les investissements désignent ce que chacun apporte à la relation en termes de contributions concrètes (aide matérielle) ou psychologiques (compétences, etc.). Les bénéfices désignent ce que chacun retire de la relation matériellement (salaire) ou symboliquement (reconnaissance, sentiment d’efficacité, etc.). Une relation est perçue comme équitable et source de bien-être, lorsque ce rapport est égal pour chaque participant. Deux situations s’écartent du principe d’équité : la première concerne des individus qui se sentent sous-bénéficiaires ou sur-contributeurs (le rapport de leurs bénéfices sur leurs investissements est faible) et qui éprouvent de la colère et la seconde concerne les individus qui se sentent sur-bénéficiaires ou sous-contributeurs (le rapport de leurs bénéfices sur leurs investissements est supérieur à celui d’autrui) et qui éprouvent de la culpabilité. La théorie de l’équité prévoit une relation curvilinéaire (courbe en U) entre équité et bien-être au travail. Elle prévoit aussi que les individus éprouveront un mal-être plus grand en situation de sous-bénéfices qu’en situation de sur-bénéfice. Si le médecin est très investi dans son activité et qu’en retour, il reçoit peu de considération, les malades sont peu observants ou peu respectueux, le médecin ressent un sentiment d’iniquité relationnelle à l’origine d’une détresse psychologique.

Truchot (2009) constate que 43 % des médecins souffrent d’épuisement émotionnel élevé, 33 % ont un score élevé de dépersonnalisation et 30 % ont un accomplissement personnel faible, avec les seuils de Dion et Tessier (1998). Seuls 27 % des médecins perçoivent leurs relations avec les patients comme équilibrées, du point de vue des coûts et des investissements de chacun. Plus de la moitié d’entre eux (52 %) se perçoivent comme « sous-bénéficiaires ». Ceux-ci ont des scores d’épuisement émotionnel et de dépersonnalisation significativement supérieurs à leurs collègues, qui évaluent la relation comme équilibrée ou qui se perçoivent comme sur-bénéficiaires. Par ailleurs, l’iniquité perçue n’est pas liée à l’accomplissement personnel et une interaction est observée entre l’iniquité perçue, l’orientation communautaire et l’épuisement émotionnel. Lorsque les individus se perçoivent en situation de sur-bénéfice ou d’équité, les scores d’épuisement émotionnel ne diffèrent pas en fonction de l’orientation communautaire. En revanche, en situation de sous-bénéfice, les individus ayant une orientation communautaire élevée ne souffrent pas plus de burnout que leurs collègues des autres groupes. Par contre, en situation de sous-bénéfices et de faible orientation communautaire, le score d’épuisement s’élève significativement. Il n’y a pas d’interaction entre équité et orientation communautaire pour la dépersonnalisation. La prévention du burnout des médecins généralistes doit cibler l’équilibre relationnel et l’attente d’équilibre dans la relation avec les patients. Van Dierendonck, Schaufeli et Buunk (1998) ont testé et validé l’efficacité d’un programme d’intervention comprenant l’apprentissage de stratégies de coping, la restructuration cognitive de la perception de l’équité auprès de professionnels frappés de burnout.

7.2.6 Les récompenses

Des récompenses insuffisantes qu’elles soient financières, institutionnelles ou sociales augmentent la vulnérabilité des individus à l’épuisement professionnel. Le manque de reconnaissance de la part des bénéficiaires des services, des collègues, des gestionnaires, dévalorise le travail et les travailleurs. En effet, la non-reconnaissance est étroitement liée au sentiment d’inefficacité (Cordes et Dougherty, 1993 ; Maslach et coll., 1996). La variable récompense est corrélée, négativement à l’épuisement émotionnel, au cynisme et positivement à l’efficacité d’après Maslach et Leiter (2008).

Le burnout dépend du degré de congruence perçue entre la personne et son environnement. La cohérence perçue accroît la probabilité de l’engagement au travail alors que l’incongruité entre la personne et le travail augmente la probabilité du burnout (Leiter et Maslach, 2004, 2005). L’équilibre entre les récompenses et le travail assure une satisfaction et une fierté (Richardsen, Burke et Leiter, 1992). Ainsi, dans les organisations qui instaurent un système de récompenses à l’aide de critères fixes (ancienneté, type de poste, départements), la récompense n’influence plus le désengagement d’après Chevrier (2009).

D’autres facteurs étiologiques du burnout existent dans les professions de la relation d’aide selon Cherniss (1980) à savoir :

• Le doute sur sa compétence : il touche certains débutants qui se considèrent insuffisamment compétents, expérimentent le syndrome de l’imposteur ou se perçoivent comme un mauvais professionnel parce qu’ils ne connaissent pas tout. L’expérience d’une compétence partielle peut constituer une atteinte de l’estime de soi, de l’identité professionnelle et de l’identité personnelle.

• Les attitudes négatives des bénéficiaires envers le jeune professionnel qui contredisent les attentes de signes de reconnaissance. Une telle dissonance affecte le sentiment d’auto-efficacité professionnelle et favorise le développement de l’épuisement professionnel.

• Le manque d’autonomie dont peut souffrir le jeune professionnel à cause de règlements ou d’une bureaucratie qui limitent sa latitude décisionnelle.

• La routine et la monotonie de l’activité : les attentes liées à la réalisation de soi et à l’accomplissement de soi sont alors déçues et la désillusion apparaît.

• Certains objectifs institutionnels contraires aux valeurs de l’individu créent une incongruence douloureuse : c’est le cas d’un enseignant partisan de l’interdisciplinarité qui travaille dans un établissement où ce choix pédagogique n’est pas valorisé.

• Le manque de supervision et de leadership, particulièrement pour les débutants qui apprécient les conseils et les feed-back des responsables et souhaitent pouvoir échanger leurs expériences, lors de réunions de supervision qui font parfois défaut, dans certaines institutions.

• L’isolement quand les collègues ne sont pas disponibles, physiquement et psychologiquement. La collégialité est parfois une attente irréaliste. Dans certains milieux, les professionnels s’affrontent, rivalisent, se jalousent. Le jeune professionnel n’est pas toujours préparé aux conflits, aux échanges houleux, à la rivalité.

• La charge de travail et le manque de définition des activités chez les débutants créent le sentiment d’être submergés, alors qu’ils devraient être déchargés de certaines tâches, un certain temps (cf. Schaufeli et Enzmann, 1998, p. 129).

Travail en EHPAD et burnout

Dans les maisons de retraite médicalisées (EHPAD), les facteurs de burnout des employés sont spécifiques à la prise en charge de personnes âgées dépendantes, à la pénurie de personnel chronique et une surcharge de travail. Huguenotte, Andela et Truchot (2016) ont élaboré un questionnaire qui permet d’évaluer huit facteurs de stress : 1) la qualité des relations entretenues avec le cadre de santé (confiance), 2) la qualité des relations entre collègues, 3) la surcharge de travail (nombre de patients), 4) les exigences émotionnelles (confrontation à la douleur, l’agressivité, la mort), 5) le manque d’écoute et de considération perçue par les professionnels de leur organisation de travail (manque de reconnaissance), 6) la possibilité d’avoir des relations de qualité avec les résidents et leur famille (bénéficier de leur reconnaissance, projets pour les résidents) et 7) la qualité des relations avec la direction de l’établissement (reconnaissance de la direction). Les exigences émotionnelles sont positivement liées à l’épuisement émotionnel et à la dépersonnalisation et négativement à l’accomplissement personnel. Le manque de considération est corrélé à l’épuisement émotionnel (r = 0,50, p < 0,01), plus faiblement à la dépersonnalisation et à l’accomplissement personnel. La corrélation entre le manque de considération et l’épuisement émotionnel est davantage discriminante que la corrélation entre la charge de travail et l’épuisement émotionnel (r = 0,39, p < 0,01). Plus le soutien apporté par le service est élevé, plus les professionnels ont accès aux ressources permettant d’aider les patients, plus les scores du burnout diminuent. Les professions de soins auprès des personnes âgées sont socialement peu valorisées et la non-reconnaissance, le manque de considération ou les sentiments d’injustice de la part de la hiérarchie exacerbent le sentiment de ne pas être apprécié à sa juste valeur et accentuent le risque de burnout.

Monde agricole et burnout

Dans le monde agricole, certains facteurs de burnout sont propres à ce milieu professionnel. L’agriculture est un secteur professionnel où le nombre de suicide est très élevé. Un tiers (32 %) des agriculteurs et travailleurs de la pêche ont signalé que le stress lié au travail affecte leur santé alors que ce pourcentage tombe à 22 % dans les autres secteurs professionnels selon la 4e enquête européenne sur les conditions de travail, réalisée dans 31 pays européens (Parent-Thirion, Macias, Hurley et Vermeylen, 2007). Les agriculteurs ont un taux plus élevé de dépression (Sanne, Mykletun, Moen, Dahl et Tell, 2004) que les autres professionnels. Truchot et Andela (2018) ont évalué à l’aide du questionnaire The Farmers Stressors Inventory : 1) la charge de travail et le manque de temps, 2) l’incertitude du futur et des marchés financiers, 3) la pression administrative, 4) l’isolement (manque de services de santé), 5) les difficultés financières, 6) les conflits avec les associés ou la famille, 7) la transmission de la ferme à la famille et 8) l’incertitude (météo, bris de matériel, etc.). Ces huit facteurs de stress sont corrélés, significativement à l’épuisement émotionnel et au cynisme évalués à l’aide du questionnaire de Maslach (MBI-GS). Les corrélations sont plus élevées avec les facteurs ayant trait au contenu de l’activité agricole et plus faibles avec les facteurs qui représentent des facteurs de stress moins liés à l’activité (isolement physique, conflits avec les associés ou membres de la famille, transmission familiale de la ferme).

8. Burnout et dépression

La question du lien entre le burnout et la dépression est ancienne puisque Freudenberger (1974) observait déjà, des manifestations dépressives chez les bénévoles épuisés qui travaillaient dans la clinique, où il constata les premières manifestations du burnout. L’individu souffrant de burnout « ressemble, agit et semble déprimé » (Freudenberger, 1974, p. 161). Toutefois, « sembler déprimé » ne signifie pas souffrir d’état dépressif. Le philosophe Jacques Dérida s’est intéressé à la différence entre « dépressivité » et dépression en défendant l’idée que la capacité dépressive est au cœur de la psychothérapie et de la vie réanimée à l’intérieur de l’individu contrairement à la dépression.

Selon Maslach et Leiter (1997, p. 28), les défenseurs de l’unicité du burnout et de la dépression associent le burnout aux symptômes dépressifs de dysphorie et d’anhédonie en évoquant la « présence d’émotions négatives » et « l’absence de critères positifs » dans le burnout. Les auteurs qui différencient le burnout et la dépression considèrent que :

• le burnout concerne le domaine professionnel alors que la dépression touche tous les domaines de la vie du sujet car les symptômes dépressifs se généralisent à toutes les situations ;

• la dépression n’est pas contextualisée (context-free) alors que le burnout est lié au contexte professionnel (job related, Warr, 1987) ;

• les symptômes du burnout au travail sont associés au début du processus à la colère tandis que la dépression est liée la culpabilité, selon Freudenberger (1981).

Par ailleurs, la dépression est différemment liée à chacune des trois dimensions du burnout et l’épuisement émotionnel est la dimension la plus liée à la dépression. En effet, celle-ci partage une part de variance plus élevée avec l’épuisement émotionnel qu’avec les deux autres composantes du burnout (dépersonnalisation ou accomplissement personnel) selon Schaufeli et Enzmann (1998, p. 39). Bien que la dépression partage avec le burnout « une part de variance appréciable » et « particulièrement avec l’épuisement émotionnel », l’isomorphisme n’est pas total pour Glass et McKnight (1996) selon lesquels « le burnout et la symptomatologie dépressive ne sont pas deux termes pour le même état dysphorique ». Glass, McKnight et Valdimarsdottir (1993) ont montré que le burnout mène à la dépression dans une population infirmière. Plusieurs études concluent que le burnout génère la dépression et qu’il s’agit de deux tableaux cliniques distincts.

8.1 Recherches différenciant burnout et dépression

Plusieurs études invalident l’équivalence entre la dépression et le burnout et montrent le rôle prédictif ou médiateur du burnout dans les symptômes dépressifs.

Certaines études constatent que la plupart des individus souffrant de burnout ne présentent pas de symptomatologie dépressive et que des individus souffrant de dépression sévère ne souffrent pas de burnout (Iacovides, Fountoulakis, Moysidou et Ierodiakonou, 1999 ; Iacovides, Fountoulakos, Kaprinis et Kaprinis, 2003). Ces chercheurs observent que la dépression affecte tous les domaines de la vie d’une personne alors que le burnout affecte la vie professionnelle. Ils suggèrent de différencier deux syndromes distincts de burnout, l’un ayant peu d’éléments communs avec la dépression et un autre profil dont la symptomatologie plus sévère a une similarité étiologique et symptomatologique plus importante avec la dépression. Ils constatent également que la relation entre la dépression et le burnout est différente, d’une part, entre les jeunes professionnels et les professionnels plus âgés et, d’autre part, entre les sujets très déprimés et les sujets légèrement déprimés. Les individus présentant une symptomatologie dépressive sévère adoptent des attitudes qui rapprochent la symptomatologie dépressive des manifestations du burnout. Ces différences existent parmi les consultants et les patients que les professionnels de santé accompagnent. En effet, certains individus ont des scores au questionnaire de Maslach indiquant un syndrome de burnout et des scores à l’inventaire de dépression de Beck (BDI) excluant l’état dépressif alors que d’autres individus cumulent burnout et dépression.

Ahola et Hakanen (2007) mènent une étude auprès de 2 555 dentistes finnois en deux temps (2003, T_1 ; 2006, T_2). Le burnout est mesuré avec le questionnaire Maslach Burnout Inventory et les symptômes dépressifs sont évalués avec l’Inventaire de dépression de Beck (BDI). La dépression est sévère chez 1 % des sujets (T_1 et T_2), modérée chez 12 % (T_1) et 11 % (T_2), légère pour 14 % (T_1) et 15 % (T_2), absente chez 72 % (T_1) et 69 % (T_2) des participants. Les chercheurs testent deux modèles.

Dans le premier modèle, la dépression est absente au début :

Parmi les personnes souffrant de burnout sans symptômes dépressifs au départ, 23 % déclarent des symptômes dépressifs lors du suivi. Le rapport (odd-ratio) du burnout aux symptômes dépressifs s’élève à 2,6. Le job strain est lié à la dépression (chiffre 3) et au burnout (chiffre 2) mais après avoir contrôlé l’effet du burnout, il n’existe plus de relation entre le job strain et la dépression. Le job strain est lié au burnout qui est, lui-même lié à la dépression.

Dans le second modèle, le burnout est inexistant au départ :

Parmi les individus ayant des symptômes dépressifs sans burnout au départ, 63 % présentent un burnout lors du suivi. Le rapport (odd-ratio) ajusté des symptômes dépressifs pour le burnout est de 2,2. L’effet des contraintes au travail sur le burnout reste significatif après la prise en compte des symptômes dépressifs.

Les résultats de cette étude montrent des effets réciproques entre le burnout et la dépression. Le burnout prédit de nouveaux cas de dépression et la dépression prédit de nouveaux cas de burnout. Cette étude suggère que le burnout est une étape dans le développement de la dépression liée au travail et que la dépression prédispose au burnout. Les auteurs expliquent l’effet réciproque observé par le fait que les individus déprimés disposent de ressources plus faibles pour répondre aux exigences de leur travail ce qui les prédispose au burnout et évaluent leur situation au travail plus négativement que ceux qui ne sont pas déprimés. Ces chercheurs concluent que le processus allant des contraintes au travail à la dépression via le burnout apparaît plus fortement valide que celui allant des contraintes au travail au burnout via la dépression.

Hakanen, Schaufeli et Ahola (2008) mènent une étude longitudinale sur trois ans auprès de dentistes finnois et évaluent les demandes, les ressources, l’engagement, le burnout et la dépression, à deux moments (T_1 et T_2). Leurs résultats montrent que le burnout au temps T_1 prédit la dépression au temps T_2 et non l’inverse. Les auteurs concluent que le burnout peut mener à la dépression plutôt que l’inverse ou se développer conjointement (« en tandem ») conformément aux résultats de McKnight et Glass (1995).

Hakanen et Schaufeli (2012) ont interrogé 3 255 dentistes finnois, à trois reprises, avec une période de suivi de sept ans, en vue d’étudier l’ordre causal de l’épuisement et des symptômes dépressifs. La modélisation par équation structurelle a été utilisée pour étudier les associations entre les variables de l’étude au fil du temps à savoir :

1) les symptômes dépressifs estimés avec l’Inventaire de dépression de Beck (BDI 13) ;

2) l’engagement mesuré avec l’échelle Utrecht Work Engagement Scale (UWES ; Schaufeli, Salanova, González-Roma et Bakker, 2002) ;

3) le burnout évalué avec les sous-échelles d’épuisement émotionnel et de dépersonnalisation du questionnaire de Maslach ;

4) la satisfaction de vie estimée avec l’échelle de Pavot et Diener (2008).

Les résultats valident de nouveau le fait que le burnout prédit les symptômes dépressifs et non l’inverse.

Le burnout (T_1/T_2) prédit l’insatisfaction (T_2/T_3) et impacte les symptômes dépressifs aux temps T_2 et T_3.

Toker et Biron (2012) ont proposé à 1 632 salariés, qui attendaient pour une visite médicale, le questionnaire d’épuisement Shirom-Melamed Burnout Measure (SMBM) et le questionnaire de dépression Patient Health Questionnaire (PHQ-9). Les résultats montrent qu’une augmentation des symptômes dépressifs entre les deux premières évaluations prédit une hausse de l’épuisement entre la seconde et la troisième évaluation et vice versa. Cependant, en comparant les individus en fonction de leur activité physique, ils observent que l’activité physique joue un rôle central dans l’augmentation burnout-dépression et l’augmentation dépression-épuisement. L’augmentation est plus forte chez les employés qui n’ont pas d’activité physique. L’augmentation devient moins forte quand l’activité physique augmente en intensité. La relation devient non significative pour les individus qui ont une activité physique très intense. L’activité physique a un effet bénéfique du fait de la distraction qui détourne l’attention des situations stressantes et du détachement qui permet de se ressourcer ou d’atténuer la perte de ses ressources, la perte de contrôle ou la baisse d’efficacité. La distanciation envers le travail peut se produire durant des périodes relativement longues comme les vacances et des périodes relativement brèves comme la pratique d’une activité physique. Ces chercheurs se réfèrent à la théorie de la conservation des ressources (COR) selon laquelle l’investissement peut protéger l’individu d’une perte de ses ressources. L’activité physique ou toute autre activité extraprofessionnelle peut permettre une récupération des ressources et limiter la perte des ressources. L’activité physique peut atténuer la spirale burnout-dépression liée au travail en renforçant le sentiment d’auto-efficacité et de maîtrise. Tandis que la dépression et le burnout impliquent une réduction des sentiments d’accomplissement, l’activité physique améliore le sentiment d’auto-efficacité.

L’étude longitudinale de Duan-Portera (2018) montre que l’épuisement émotionnel est associé à des symptômes dépressifs et qu’il peut représenter une vulnérabilité pour la dépression.

Dans une population lycéenne française, le burnout évalué à l’aide du questionnaire OLBI traduit et adapté au contexte scolaire prédit la symptomatologie dépressive quand les idées suicidaires sont contrôlées. Dans cette population, le perfectionnisme apparaît comme un facteur protecteur car plus l’élève a le souci de bien faire, plus il a des objectifs personnels élevés, plus il s’implique dans la scolarité et moins il risque le burnout. Le stress scolaire (« trop de pression de mes parents », « trop de devoirs », etc.) est le principal facteur prédictif du burnout. Étant donné que la symptomatologie dépressive a un rôle médiateur entre le burnout et les idées suicidaires, les auteurs recommandent de prendre en compte le burnout dans la prévention des tentatives de suicides des adolescents (Walburg, Zakari et Chabrol, 2014).

8.2 Recherches en faveur d’une équivalence entre le burnout et la dépression

En 2014, Bianchi, Schonfeld et Laurent ont étudié la relation entre le burnout et la dépression auprès de 5 575 enseignants français travaillant dans l’élémentaire et le secondaire.

Ils ont évalué :

1) le burnout avec les 22 items du Maslach Burnout Inventory ; un score sans correction et un autre avec correction est calculé en multipliant l’épuisement émotionnel par 0,6 et la dépersonnalisation par 0,4 afin « de respecter la primauté de l’épuisement émotionnel dans le burnout » expliquent les chercheurs ;

2) la dépression avec le questionnaire Patient Health Questionnaire (PHQ-9) dont les 9 items correspondent aux critères du DSM-IV (Kroenke, Spitzer et Williams, 2001). Des scores seuils (cut-off) indiquent si la dépression est légère, modérée, sévère ou grave (5, 10, 15 et 20, respectivement). Le PHQ-9 comprend une indication complémentaire concernant les difficultés générales, fonctionnelles au travail ou dans la vie quotidienne (« Quelles sont vos difficultés pour faire votre travail, vous occuper de choses à la maison ou vous entendre avec d’autres personnes ? »).

Les sujets sont répartis dans des groupes selon leur score de burnout et le seuil de 5 (« plusieurs fois par semaine ») est retenu. Le groupe burnout est composé de 67 sujets soit 1,2 % de l’échantillon. Le groupe sans burnout est composé de 13 % de l’échantillon (score au MBI au moins égal à 1 : jamais ou quelques fois par an). Le score de dépression est fortement corrélé avec l’épuisement émotionnel (r = .72, p = .001) et un peu moins avec la dépersonnalisation (r = .53, p = .001) et l’accomplissement personnel (r = .35, p = .001). La dépression est fortement corrélée au burnout sans correction (r = .68) et avec correction (r = .79 ; p = .001). La majorité des enseignants souffrant de burnout répondent aux critères diagnostiques de dépression (90 %) et aux critères de dépression sévère (85 %). À l’inverse, seulement 3 % des sujets sans burnout souffrent de dépression légère ou non spécifiée. La hausse de la sévérité de la dépression s’accompagne d’une augmentation des symptômes de burnout. Les auteurs concluent que le burnout ne peut être différencié de la dépression.

En 2015, Bianchi, Schonfeld et Laurent mènent une recherche auprès de 627 enseignants français. Ils estiment la dépression avec le questionnaire PHQ-9 et le burnout à deux moments (T_1, T_2) à l’aide des sous-échelles d’épuisement émotionnel et de dépersonnalisation du Maslach Burnout Inventory et d’un seuil de 4 sur 6. Les résultats sont similaires à ceux de l’étude précédente : l’épuisement émotionnel est corrélé plus fortement avec la dépression (T_1, r = .73 ; T_2, r = .72) que la dépersonnalisation (T_1, r = .37 ; T_2, r = .49). Les participants qui ont connu une augmentation de leurs symptômes de burnout de T_1 à T_2 expérimentent une hausse moyenne de leurs symptômes dépressifs. Les participants qui ont connu une diminution de leurs symptômes de burnout de T_1 à T_2 expérimentent une baisse moyenne de leurs symptômes dépressifs. Les auteurs concluent que leurs résultats invalident toute différenciation entre burnout et dépression.

En 2016, Schonfeld et Bianchi observent également chez des enseignants américains (N = 1 386) que la plupart (86 %) des sujets souffrant de burnout répondent aux critères diagnostiques de dépression. Le burnout était évalué avec le questionnaire Shirom-Melamed Burnout Measure avec un seuil cut-off égal ou supérieur à 5,5 sur 7 (5 = assez fréquemment). Le burnout est fortement corrélé aux symptômes dépressifs (r = .77 ; p < .001). Le groupe d’individus présentant un burnout a des scores significativement plus élevés à l’échelle de dépression (PHQ-9) que les individus sans burnout. Peu de sujets (moins de 1 %) du groupe sans burnout répondent aux critères de dépression tandis que 85 % des enseignants souffrant de burnout ont un score de dépression sévère ou grave. Chaque augmentation dans la sévérité des symptômes dépressifs s’accompagne d’une hausse progressive des symptômes d’épuisement. Les auteurs concluent que « l’état de burnout est une forme de dépression ».

La controverse autour de l’équivalence entre burnout et dépression ou en faveur de leur différenciation repose sur l’usage de questionnaires différents pour évaluer la dépression (PHQ-9 ; BDI) ou le burnout ce qui rend difficile les comparaisons. Le questionnaire d’épuisement Shirom-Melamed Burnout Measure réduit le burnout à sa dimension d’épuisement (physique, cognitif, émotionnel) contrairement à une estimation tridimensionnelle du burnout à l’aide des questionnaires de Maslach (MBI). Quand ces questionnaires sont utilisés, les chercheurs sélectionnent deux sous-échelles en surestimant l’épuisement émotionnel en lui attribuant un coefficient supérieur à celui de la dépersonnalisation.

Dans les études concluant en faveur d’une équivalence entre le burnout et la dépression, celle-ci est évaluée à l’aide du questionnaire PHQ-9 dont les neuf items correspondent aux critères de l’état dépressif décrits dans la Classification internationale des troubles mentaux (DSM) et des seuils permettent de qualifier la dépression selon son intensité (légère, modérée, sévère ou grave) sans préciser la composition exacte du tableau clinique dépressif.

Concernant le questionnaire PHQ-9 : la Haute Autorité de santé (2017)[8] précise que « pour diagnostiquer une dépression selon les critères du DSM-IV-TR, le PHQ-9 doit être utilisé en association avec un entretien clinique pour obtenir les informations nécessaires qui sont requises concernant les symptômes ; leur sévérité et l’effet du fonctionnement quotidien ». L’Institut national de santé publique du Québec (2012) indique que le PHQ-9 est recommandé pour préciser la présence de symptômes dépressifs. En conséquence, un score au questionnaire PHQ-9 indique une symptomatologie dépressive et non un état dépressif.

Concernant la validation française du PHQ-9, le questionnaire PHQ-9 n’a pas été validé à notre connaissance, en population française. L’échelle a été traduite en français (Colonna, Guelfi, Azorin et al., 1994) et utilisée par Norton, de Roquefeuil, David, Boulenger, Ritchie et Man (2009) pour évaluer les prévalences des troubles psychiques chez des patients consultant un médecin généraliste.

Concernant la prévalence de la dépression, Norton, de Roquefeuil, David, Boulenger, Ritchie et Man (2009) observent que 16,5 % de leurs sujets souffrent de dépression (9,1 % pour la dépression majeure et 7 % pour les autres troubles dépressifs) et concluent que leurs taux de prévalence sont très semblables à ceux de l’étude de validation du questionnaire PHQ-9 où 10 % de dépression majeure et 6 % pour les autres troubles dépressifs (Spitzer, Kroenke et Williams, 1999). Les recherches de Bianchi et al. (2014 ; 2016) dans une population d’enseignants observent que 3 % des sujets sans burnout souffrent de dépression légère ou non spécifiée ou que moins de 1 % des individus appartenant au groupe sans burnout répondent aux critères de la dépression. Or la prévalence de la dépression chez les enseignants (9,3 %) est similaire à celle des non-enseignants (9,9 %) (Kovess, Fournier, Lesage, Amiel-Lebigre et Caria, 2001 ; Jaoul et Kovess, 2004). Ces évaluations de la dépression chez les enseignants sont incohérentes.

Concernant la composition du groupe « burnout », dans la recherche de Bianchi (2014), le groupe sans burnout représente 13 % de la population et les individus souffrant de burnout représentent 1 % de leur échantillon alors que 16 % d’enseignants en primaire et 15 % d’enseignants en lycée professionnel souffrent de burnout d’après les études de Kovess (Kovess, Fournier, Lesage, Amiel-Lebigre et Caria, 2001 ; Kovess, Chan Che, Labarte et Brunou, 2001). Le nombre très faible de participants souffrant de burnout dans l’étude de Bianchi et al. (2014) limite la validité d’une éventuelle équivalence entre le burnout et la symptomatologie dépressive.

Concernant les coefficients de corrélation entre le burnout et la dépression, dans les études de Bianchi et al., ils sont très élevés comparativement aux autres recherches qui observent des corrélations inférieures et mettent en évidence des relations réciproques entre le burnout et la dépression.

Concernant l’équivalence entre le burnout et l’état dépressif, restreindre le burnout à un diagnostic psychopathologique d’état dépressif réduit le burnout à ses manifestations dysphoriques et à ses symptômes physiques comme la fatigue alors que le burnout se manifeste au niveau professionnel à travers une crise envers le travail, une dépersonnalisation dans les relations, une inefficacité professionnelle et un manque d’accomplissement personnel au travail.

8.3 Conclusion

Les relations observées entre le burnout et les symptômes dépressifs reflètent le fait que les questionnaires de dépression et de burnout évaluent des symptômes similaires comme la perte d’énergie, l’épuisement physique ou émotionnel, la baisse d’estime de soi ou des attitudes négatives selon Leiter, Bakker et Maslach (2014). Les symptômes d’épuisement et les symptômes dépressifs ont effectivement en commun l’humeur dépressive et la dysphorie. Toutefois, chacune des trois composantes du burnout partage une part de variance différente avec la dépression. En effet, l’épuisement émotionnel est plus lié à la dépression que la dépersonnalisation et que l’accomplissement personnel (Schaufeli et Enzmann, 1998). Aujourd’hui, les études longitudinales sont insuffisantes pour répondre avec certitude à la question de l’ordre causal entre les deux processus. Actuellement, les études montrent que le burnout est une étape dans le développement de la dépression (Ahola, Honkonen, Kiimäki, Virtanen, Isometsä, Aromaa et Lönnqvist, 2006 ; Iacovides, Fountoulakis, Kaprinis et Kaprinis, 2003) ou que l’épuisement et les symptômes dépressifs peuvent se co-développer « en tandem » (McKnight et Glass, 1995). Hakanen, Schaufeli et Ahola (2008) constatent que le burnout prédit des symptômes dépressifs (et non l’inverse) trois ans plus tard. Les prochaines recherches testant la relation entre le burnout et la dépression devront prendre en compte l’existence de profils différents de burnout révélés par les méthodes d’analyse de profils latents ou d’analyses en clusters.

La récente révision par l’Organisation Mondiale de la Santé de sa classification internationale des maladies (ICD-11) reconnaît trois composantes au burnout : « des sentiments de perte ou d’épuisement », « une distance mentale accrue avec le travail ou des sentiments de négativité ou de cynisme liés au travail », et une « diminution de l’efficacité professionnelle », et le diagnostic de burnout exclue les troubles anxieux, les troubles dépressifs et le trouble de l’adaptation.

9. Profils multiples de burnout

Le burnout est multiforme. Les premières études de profils de burnout ont utilisé des méthodes qualitatives puis des recherches plus récentes ont effectué des analyses de profils latents ou des analyses en cluster.

9.1 Les profils de burnout de Farber

Farber (1990, 2000) a identifié dans des populations de psychothérapeutes et d’enseignants trois sous-types de burnout :

1) Le profil « frénétique » est caractérisé par l’implication, l’ambition et la surcharge de travail. L’individu travaille de plus en plus et se révèle tenace face à l’adversité. Motivé par l’ambition et le besoin de reconnaissance, il ne connaît pas ses limites et néglige ses propres besoins et travaille jusqu’à l’épuisement.

2) Le profil « épuisé » est confronté à d’intenses stresseurs sans bénéficier en retour de reconnaissance suffisante ou adaptée. Dans ce cas, il peut se désinvestir en adoptant des stratégies de coping passif ou continuer à effectuer son travail parfaitement en s’épuisant progressivement.

3) Un profil dit « sous-stimulé » où l’individu est confronté à des conditions de travail monotones, peu stimulantes, ennuyeuses avec peu de récompenses en retour. Cette troisième forme de burnout contraste avec les deux précédentes par l’absence de demandes excessives. Ce profil rappelle la forme d’épuisement professionnel par ennui ou bore out.

9.2 Les cinq profils de Leiter et Maslach

Leiter et Maslach (2016) observent cinq profils différents dans une population canadienne de 1 766 individus travaillant dans des établissements de santé. Ils ont évalué 1) le burnout avec les 16 items du questionnaire Maslach Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS ; Maslach, Jackson, et Leiter, 1996) qui estiment l’épuisement émotionnel, le cynisme et l’efficacité ; 2) la surcharge et les ressources à l’aide d’une version courte de l’échelle The Areas of Worklife Scale (AWS ; Leiter et Maslach, 2011) ; 3) l’engagement avec l’échelle Utrecht Work Engagement Scale (UWES ; Schaufeli, Bakker et Salanova, 2006). Leiter et Maslach utilisent une analyse de profils latents (Latent Profile Analysis) qui est une approche centrée sur la personne identifiant des différences qualitatives entre les personnes. Cette analyse utilise le médian pour diviser l’échantillon.

Les cinq profils sont :

1) le profil « burnout » (8 %, scores élevés dans les trois dimensions) ;

2) le profil « engagé » (44 %, scores faibles dans les trois dimensions) ;

3) le profil « hypertendu » (overextended) (11 %, épuisement émotionnel élevé et scores modérés aux deux autres composantes) ;

4) le profil « désengagé » (7 %, cynisme élevé et scores modérés dans les autres dimensions) ;

5) le profil « inefficace » (31 %, inefficacité élevée et scores modérés dans les autres composantes).

Ces profils qui combinent différemment les trois composantes du burnout de Maslach :

• contredisent le choix de certains auteurs de réduire le burnout au seul épuisement émotionnel ;

• nuancent les conceptions processuelles du burnout de Maslach (épuisement émotionnel, dépersonnalisation et baisse de l’accomplissement personnel) ou de Golembiewski (cynisme, épuisement émotionnel et l’accomplissement personnel) ;

• montrent que tous les individus souffrant de burnout ne sont pas épuisés physiquement ou émotionnellement ;

• révèlent l’existence de profils intermédiaires entre le profil Engagé et le profil Burnout ;

• illustrent le fait que le cynisme est une composante à part entière du burnout ;

• suggèrent une approche centrée sur la personne qui appréhende les expériences diversifiées des individus dans le monde du travail.

9.3 Les trois profils de psychologues français épuisés professionnellement

Berjot, Altintas, Lesage et Grebot (2017) ont mené une étude auprès de 664 psychologues français et leur analyse en cluster identifie trois profils à risque de burnout : un profil à risque de burnout total (23 %) avec un épuisement émotionnel et une dépersonnalisation élevée mais un faible accomplissement personnel, un profil à risque de burnout via un faible accomplissement personnel (27 %), un profil à risque de burnout via un épuisement émotionnel élevé (28 %). Un quatrième profil traduit l’absence de risque de burnout (22 %).

Le secteur professionnel joue un rôle non négligeable dans le risque de burnout. Ainsi, les psychologues travaillant en clinique privée ou en entreprise sont plus nombreux à avoir un « profil à haut risque de burnout ». À l’inverse, seulement 9 % psychologues indépendants ont ce profil et 47 % ne présentent aucun risque de burnout. Le profil « faible accomplissement personnel » regroupe plutôt des psychologues travaillant en milieu hospitalier public (33 %), dans les associations (29 %), les organisations gouvernementales (27 %). Le profil « épuisement émotionnel élevé » concerne davantage les psychologues travaillant en clinique privée (30,6 %) ou dans les organisations gouvernementales (29,6 %). Le type de contrat influence le type de profil : ainsi, 52.6 % des psychologues ayant plusieurs contrats ont un profil « risque élevé d’épuisement émotionnel » et 37 % des psychologues ayant un contrat fixe ont un profil « faible accomplissement personnel ».

9.4 Conclusion

Ces différents profils de burnout confirment la diversité et la complexité de la symptomatologie des consultants et des patients que les psychologues ou les professionnels de santé au travail rencontrent. Cette hétérogénéité suggère des interventions adaptées à chaque situation, à chaque groupe d’individus concernés ou à chaque individu et non, des actions de prévention ou de formation standards.

10. Burnout et personnalité

De nombreuses études ont montré le rôle de certaines caractéristiques individuelles comme facteur de risques d’épuisement ou facteur protecteur contre l’épuisement émotionnel ou le burnout.

Certains traits de personnalité constituent des facteurs à risques d’épuisement émotionnel ou de burnout. Ainsi, le burnout est lié positivement à l’affectivité négative (Alarcon, Eschleman et Bowling, 2009) ; la dimension d’épuisement émotionnel est liée positivement au Type A (Nagy et Davis, 1985 ; Alarcon, Eschleman et Bowling, 2009) et au lieu de contrôle interne (Alarcon, Eschleman et Bowling, 2009 ; Bühler et Land, 2004) et l’accomplissement personnel est lié au type A (Johnson et Stone, 1986).

Certains traits de personnalité protègent les individus du burnout ou de ses manifestations. C’est le cas pour le burnout de l’affectivité positive (Alarcon, Eschleman et Bowling, 2009), pour l’épuisement émotionnel de l’optimisme dispositionnel (Alarcon, Eschleman et Bowling, 2009) et du sentiment d’auto-efficacité (Laugaa, Rascle et Bruchon-Schweitzer, 2008), pour la dépersonnalisation de l’affectivité positive, du lieu de contrôle interne (Alarcon, Eschleman et Bowling, 2009) ou de l’auto-efficacité (Brouwers et Tomic, 2000 ; Laugaa, Rascle et Bruchon-Schweitzer, 2008) et pour l’accomplissement personnel de l’affectivité positive (Alarcon, Eschleman et Bowling, 2009), du lieu de contrôle interne et de l’auto-efficacité (Brouwers et Tomic, 2000 ; Laugaa, Rascle et Bruchon-Schweitzer, 2008).

L’attribution causale joue un rôle influant dans le burnout car il permet aux individus de développer un sentiment de contrôle sur autrui et sur l’environnement. Ainsi, Moore (2000) a développé un modèle attributionnel des conséquences de l’épuisement au travail dans lequel les attributions (internes ou externes, stables ou non, contrôlables ou non des causes de l’épuisement au travail) influencent l’estime de soi au travail, le cynisme organisationnel, l’engagement, la dépersonnalisation. Esnard, Bordel et Somat (2013) se sont également intéressés aux trois dimensions d’attribution causale à savoir, la causalité (interne versus externe), la contrôlabilité (contrôlable versus incontrôlable) et la stabilité (stable versus non stable). Ils ont observé des interactions entre a) le lieu de causalité interne et deux dimensions du burnout à savoir, l’épuisement émotionnel et l’accomplissement personnel au questionnaire de burnout MBI et b) d’une part, le burnout et, d’autre part, le lieu de causalité et la contrôlabilité. Les soignants adhèrent davantage aux causes internes, contrôlables « parce que j’ai acquis de l’expérience » et incontrôlables (« parce que je suis souvent de bonne humeur ») qu’aux causes externes, contrôlables (« parce que les collègues m’ont appris à le faire ») et incontrôlables (« parce que j’ai eu la chance d’être affecté à ce service »). La remise en cause prédominante de l’individu épargne l’organisation professionnelle. Les instances hiérarchiques (cadres de santé, directeurs) qui incitent les soignants à mobiliser des stratégies individuelles comme gérer son stress renforcent les attributions causales internes des situations de burnout et évitent, ainsi, une remise en question des conditions de travail. Les auteurs expliquent leurs résultats en recourant à l’approche sociocognitive de Dubois (1987) selon laquelle l’adhésion à des causes internes, plutôt qu’externes est une manière de se valoriser au travers de sa volonté d’assumer une certaine responsabilité, dans les événements professionnels vécus.

10.1 Burnout et personnalité selon le modèle de personnalité en cinq facteurs ou Big Five

Quelques recherches identifient les traits de personnalité impliqués dans le burnout en se référant à la théorie de la personnalité en cinq facteurs (Costa et McCrae, 1992) qui différencie cinq traits de personnalité et décline chacun de ces traits en 6 facettes. Le Névrosisme apparaît dans les méta-analyses et les différentes études comme le trait de personnalité le plus souvent corrélé ou prédictif du burnout suivi de la Conscience et de l’Extraversion. Les résultats sont disparates car les instruments utilisés sont différents et les composantes du burnout sont hétérogènes.

Le Névrosisme prédit :

• l’épuisement évalué avec le questionnaire Shirom Melamed Burnout Measure (Armon, Shirom, Melamed, 2012 ; Swider et Zimmerman, 2010) ;

• les trois dimensions du burnout évaluées avec le MBI (Bakker, Van Der Zee, Lewig et Dollard, 2006 ; Alarcon, Eschleman et Bowling, 2009) ;

• l’épuisement émotionnel (Piedmont, 1993 ; Zellars, Perrewe et Hochwarter, 2000 ; Buhler et Land, 2004 ; LePine, LePine et Jackson, 2004) ;

• la dépersonnalisation (Buhler et Land, 2004).

La méta-analyse de Swider et Zimmerman (2010) montre que le Névrosisme est un trait de personnalité qui est lié fortement à l’épuisement émotionnel (r = .52) et modérément à la dépersonnalisation (r = .42) et faiblement à l’accomplissement personnel (r = –.38).

Par ailleurs, le Névrosisme est associé à l’utilisation de stratégies de coping plus dysfonctionnelles que fonctionnelles. Les individus au névrosisme élevé semblent recourir davantage aux copings évitant (distraction, auto-accusation ou pensées irréalistes) qu’aux stratégies centrées sur la recherche de solution au problème ou aux copings proactifs (Bolger, 1990 ; Heppner, Cook, Wright et Johnson, 1995).

La Conscience prédit négativement :

• l’épuisement estimé avec le questionnaire Shirom – Melamed Burnout Measure (Armon, Shirom, Melamed, 2012) ;

• les trois dimensions du syndrome d’épuisement professionnel évaluées avec le MBI (Bakker, Van Der Zee, Lewig, Dollard, 2006 ; Alarcon, Eschleman et Bowling, 2009) ;

• l’épuisement émotionnel (LePine, LePine, Jackson, 2004) ;

• la dépersonnalisation (Bakker, Van Der Zee, Lewig, Dollard, 2006) qui est liée négativement à la Conscience dans l’étude longitudinale de Deary, Watson et Hogston (2003) ;

• l’accomplissement personnel (Piedmont, 1993) qui est significativement lié à la Conscience dans l’étude longitudinale de Deary, Watson et Hogston (2003).

La méta-analyse de Swider et Zimermannn (2010) observe que la Conscience est modestement ou modérément liée à l’épuisement émotionnel, à la dépersonnalisation et à l’accomplissement personnel.

Selon Bruck et Allen (2003), la Conscience prédisposerait une personne à affronter le stress plus efficacement et cette prédisposition modérerait le burnout.

L’Extraversion prédit :

• l’épuisement émotionnel (Kokkinos, 2007 ; Buhler et Land, 2004 ; Iacovides, Fountoulakos, Kaprinis et Kaprinis, 2003) ;

• la dépersonnalisation (Bakker, Van Der Zee, Lewig, Dollard, 2006 ; Buhler et Land, 2004 ; Zellars, Perrewe, Hochwarter, 2000 ; Iacovides, Fountoulakos, Kaprinis et Kaprinis, 2003) ;

• l’accomplissement personnel (Kokkinos, 2007 ; Bakker et al., 2006 ; Buhler et Land, 2004 ; Zellars, Perrewe, Hochwarter, 2000) ;

• les trois dimensions du burnout (Alarcon, Eschleman et Bowling, 2009).

La méta-analyse de Swider et Zimermannn (2010) observe que l’Extraversion est modérément liée avec l’épuisement émotionnel et la dépersonnalisation et plus fortement liée à l’accomplissement personnel (r = .41).

La relation entre l’Extraversion et les composantes du burnout dépend de l’âge du professionnel et de la phase du burnout. Iacovides, Fountoulakos, Kaprinis et Kaprinis (2003) observent que l’Extraversion est liée positivement à l’épuisement émotionnel au début du burnout chez les jeunes professionnels tandis qu’elle est liée à l’épuisement émotionnel à tous les stades du burnout chez les professionnels plus âgés. L’Extraversion est corrélée négativement à la dépersonnalisation dans la dernière phase de burnout chez les jeunes professionnels.

L’Agréabilité prédit la dépersonnalisation (1993 ; Zellars, Perrewe et Hochwarter, 2000). Elle est modestement liée à l’épuisement émotionnel et modérément liée à la dépersonnalisation et à l’accomplissement personnel (méta analyse de Swider et Zimermannn, 2010).

L’Ouverture prédit négativement la dépersonnalisation et l’accomplissement personnel (Zellars, Perrewe, Hochwarter, 2000). Elle est liée à l’accomplissement personnel (r =.21) et très faiblement liée à l’épuisement émotionnel et à la dépersonnalisation dans la méta-analyse de Swider et Zimermannn (2010).

L’hétérogénéité des résultats s’explique par l’utilisation de questionnaires différents. Ainsi, Armon, Shirom et Melamed (2012) recourent au questionnaire Shirom-Melamed Burnout Measure (SMBM) qui mesure l’épuisement physique, l’épuisement émotionnel et l’épuisement cognitif alors que d’autres chercheurs utilisent le questionnaire Maslach Burnout Inventory Educators’Survey (Kokkinos, 2007) ou le questionnaire de Maslach (MBI).

Les résultats sont différents entre les hommes et les femmes dans l’étude d’Armon, Shirom et Melamed (2012) où le névrosisme et la conscience prédisent des facettes du burnout différentes selon le genre. En effet, le névrosisme prédit l’épuisement cognitif chez les hommes tandis qu’il prédit l’épuisement émotionnel, chez les femmes. La conscience prédit quant à elle, négativement le burnout global et l’épuisement cognitif aux temps T_1 et T_2 et positivement l’épuisement émotionnel chez les femmes, tandis que les hommes présentent les mêmes manifestations, seulement, au temps T_1.

Ces études illustrent la complexité des relations entre les traits de personnalité et les composantes du burnout qui sont influencées par des processus transactionnels dont les stratégies de coping.

11. Burnout et coping

Les stratégies de coping sont des éléments dynamiques essentiels du processus séquentiel d’épuisement dont l’issue dépend du recours à des stratégies de coping, fonctionnelles ou dysfonctionnelles. Toutefois, l’efficacité de telle ou telle stratégie de coping dépend de l’intensité du burnout, l’amplitude du caractère stressant de la situation et de l’intensité du manque d’accomplissement personnel. La plupart des études s’intéressent aux trois stratégies habituellement évaluées par les questionnaires alors que d’autres copings s’avèrent fonctionnels dans certains contextes professionnels spécifiques.

11.1 Efficacité des copings centrés sur le problème, l’émotion et le soutien social

Dès 1991, Leiter observent que les individus qui utilisent des stratégies de coping de contrôle sont moins épuisés émotionnellement, ont moins d’attitudes de dépersonnalisation et ont plus d’accomplissement personnel que les personnes utilisant des stratégies de coping évitantes qui sont plus épuisées émotionnellement et font plus souvent preuve de dépersonnalisation. Leiter (1991) décrit l’épuisement émotionnel comme une réaction cognitive et émotionnelle de la personne au stress chronique et considère la dépersonnalisation et l’accomplissement personnel comme des réactions à cet état émotionnel d’épuisement émotionnel « en termes d’évaluations d’autrui (dépersonnalisation) et d’auto-évaluation (accomplissement personnel) ». L’épuisement émotionnel « dépend des demandes, des ressources et des patterns de coping » (Leiter, 1991, p. 139). L’épuisement émotionnel est « la réponse à un décalage entre les pressions organisationnelles et les ressources disponibles tandis que la dépersonnalisation doit être considérée comme une réponse à l’épuisement émotionnel et à la disponibilité de soutiens organisationnels » (Leiter, 1991, p. 140). Leiter indique que « les stratégies de coping individuelles sont efficaces pour affronter les stresseurs professionnels seulement si les efforts de coping sont soutenus par les collègues » (Leiter, 1991, p. 144).

11.1.1 Coping centré sur la recherche de solution au problème et coping actif

L’épuisement émotionnel et la dépersonnalisation sont peu liés au coping actif et au coping centré sur le problème alors que l’accomplissement personnel est positivement lié à ces deux stratégies de coping (Lee et Ashford, 1996 ; revue de Demerouti, 2014). Ces stratégies de coping atténuent l’impact des facteurs de stress sur la santé et évitent l’évolution du processus d’épuisement vers le syndrome d’épuisement professionnel.

11.1.2 Coping centré sur l’émotion

Le coping centré sur le problème est souvent considéré comme une stratégie plus adaptative que les copings centrés sur l’émotion ou le coping évitant qui sont souvent décrits comme des stratégies dysfonctionnelles face à des situations aversives variées (Paulhan et Bourgeois, 1995, Rascle, 2001). Ces stratégies qui consistent à éviter les problèmes, oublier les soucis professionnels ou, à se distraire induisent une baisse de l’estime de soi et des ressources perçues et amplifient l’insatisfaction et la détresse (Gana et Boblique, 2000). Toutefois, certaines stratégies centrées sur l’émotion sont parfois associées négativement aux symptômes de l’épuisement professionnel. Tel est le cas de l’acceptation qui diminue le niveau d’épuisement professionnel et constitue une réponse d’adaptation fonctionnelle car accepter la réalité d’une situation implique une tentative de remédier à la situation (Carver, Scheier et Weintraub, 1989 ; Lazarus, 1993). La méta-analyse de Shin, Park, Ying, Kim, Noh et Lee (2014) observe en effet, des corrélations significatives entre les composantes du burnout et la stratégie de coping d’acceptation. Ces chercheurs constatent que :

1) l’épuisement émotionnel est lié négativement au coping centré sur le problème, au coping réévaluation et positivement au coping centré sur l’émotion et au coping d’acceptation ;

2) la dépersonnalisation est liée, positivement au coping centré sur l’émotion et au coping d’acceptation et négativement au coping centré sur le problème, recherche de soutien social et coping religion ;

3) la baisse de l’accomplissement personnel est liée positivement au coping centré sur l’émotion et négativement au coping centré sur le problème, à la recherche de soutien social et au coping réévaluation.

Certains copings plus rarement étudiés s’avèrent être des stratégies fonctionnelles comme l’humour, la recherche active d’un emploi, l’activité physique, la nutrition le repos, l’attention pour sa santé, la méditation, la religion. Ce sont des copings efficaces pour la conservation de ses ressources (Demerouti, 2014).

Le choix d’une stratégie de coping dépend cependant, de la gravité du burnout. Ainsi, le coping centré sur l’émotion est lié à des niveaux élevés de burnout (Chwalisz, Altmaier et Russel, 1992).

Le choix d’une stratégie de coping dépend des manifestations du burnout. Jenaro, Flores et Arias (2007) observent que :

1) les employés ayant un épuisement émotionnel élevé ont plus tendance à recourir à des stratégies de coping centrées sur l’émotion que de recourir à des copings centrés sur le problème ;

2) les employés faisant preuve d’une dépersonnalisation élevée évitent de recourir aux stratégies centrées sur le problème ou centrées sur l’émotion ;

3) les employés ayant un accomplissement personnel élevé ont plus tendance à recourir à des stratégies de coping actives et utilisent moins les copings centrés sur l’émotion.

11.1.3 L’efficacité d’une stratégie de coping dépend du contrôle de la situation

Les stratégies centrées sur le problème sont plus efficaces dans des situations contrôlables et les copings centrés sur l’émotion le sont dans des situations peu contrôlables. L’efficacité d’un coping dépend du contrôle perçu et de la contrôlabilité objective de la situation selon Chen (2001). Dans des contextes peu contrôlables, la combinaison de copings centrés sur le problème et centrés sur l’émotion est préférable selon Plana, Fabregat et Gassio (2003), qui mettent l’accent sur la capacité d’opter de manière flexible pour une stratégie puis pour une autre. La flexibilité de coping s’avère adaptative.

11.1.4 L’efficacité d’une stratégie de coping dépend de l’activité professionnelle

Plusieurs recherches ont identifié les copings fonctionnels et dysfonctionnels chez les enseignants français. Lauga et Bruchon-Schweitzer (2005) ont proposé à des enseignants français du premier degré de compléter à deux reprises, une échelle d’auto-efficacité générale, l’échelle de burnout de Maslach et Jackson (MBI) et une échelle de coping qui estime les quatre stratégies suivantes :

1) la recherche de soutien social consistant à parler d’un problème avec les collègues ou le directeur, donner son opinion, s’assurer que les collègues vivent la même chose ;

2) l’adoption d’un style d’enseignement traditionnel consistant à maintenir la discipline, sanctionner les élèves, se comporter de manière autoritaire, séparer ou isoler certains élèves ;

3) le coping centré sur le problème consistant à analyser objectivement la situation et contrôler ses émotions, penser aux aspects positifs de l’enseignement, prendre du recul et rationaliser la situation, encourager positivement les élèves, être cohérent et honnête avec les élèves ;

4) le coping évitant consistant à ne pas amener de travail à la maison, oublier le travail à la fin de la journée, ne pas travailler trop dur ni trop longtemps, avoir des activités extraprofessionnelles, ignorer les difficultés, éviter les collègues. Les résultats montrent que les enseignants se percevant comme auto-efficaces optent plus facilement en faveur de stratégies de résolution de problème que les autres.

Le coping centré sur la recherche de solution au problème a un effet négatif direct sur les trois composantes du burnout confirmant des résultats antérieurs (Bruchon-Schweitzer, 2002 ; Rascle, 2000). En revanche, le coping évitant a un effet positif direct sur la dépersonnalisation et sur la baisse de l’accomplissement personnel.

Le coping Adoption d’un style d’enseignement traditionnel amplifie la dépersonnalisation et le manque d’accomplissement professionnel. Le fait d’enseigner dans un registre « rigide » et défensif est épuisant et ne permet pas de se réaliser comme enseignant. Le coping Besoin de communiquer n’a aucun effet significatif sur le burnout et ses composantes.

Le burnout chez les enseignants

Ponnelle (2008) a estimé chez des enseignants français du secondaire, les facteurs de stress professionnels, le burnout avec la version française du Maslach Burnout Inventory (MBI), les troubles du bien-être évalués avec dix-sept items mesurant le manque d’énergie, les troubles du sommeil et différentes réactions émotionnelles et enfin, les stratégies de coping évaluées avec la version française de l’Inventaire de coping pour situations stressantes (Coping Inventory for Stressful Situations, CISS) de Parker et Endler validé par Rolland (1998) qui mesure le coping centré sur la tâche, le coping centré sur les émotions et le coping centré sur l’évitement. Le coping centré sur la tâche est, positivement corrélé à l’accomplissement personnel et négativement aux réactions émotionnelles. Le coping centré sur l’émotion est positivement, lié à l’épuisement émotionnel, la fatigabilité, aux troubles du sommeil, aux réactions émotionnelles et négativement à l’accomplissement personnel. Le coping centré sur l’émotion prédit l’épuisement émotionnel. En revanche, le recours à des stratégies de gestion du stress orientées vers la résolution active des problèmes assure un accomplissement personnel plus élevé. Aucune influence des styles de coping sur la dépersonnalisation n’est observée.

Les enseignants les plus jeunes paraissent les plus vulnérables : ils présentent plus d’épuisement émotionnel et ils dépersonnalisent plus leurs relations pour se défendre des contraintes professionnelles. La possibilité d’exercer un contrôle sur son activité de travail, en disposant « d’une liberté dans la manière d’atteindre les objectifs fixés » semble protéger les enseignants de l’impact nocif du stress sur leur état de santé. Plus ils disposent d’une marge de manœuvre suffisante pour gérer les exigences du travail, moins ils dépersonnalisent et plus, ils éprouvent un sentiment d’accomplissement personnel.

Dans cette étude, l’attitude la plus protectrice est la stratégie d’ajustement quotidien aux sollicitations professionnelles et l’activité consistant à se remémorer des événements en se centrant sur soi et ses affects. Cette manière de faire face permet aux enseignants de prendre de la distance face aux situations professionnelles difficiles. Ces résultats contredisent le rôle dysfonctionnel des stratégies d’ajustement centrées sur les émotions et le rôle fonctionnel du coping centré sur la tâche constatés dans la plupart des recherches. Selon Grebot et Berjot (2012), la distanciation peut être un comportement salutaire chez des enseignants et des soignants quand elle est modérée mais une distanciation extrême donne lieu à une attitude indifférente (dépersonnalisation), cynique ou maltraitante, pour les bénéficiaires et pour l’individu lui-même : c’est le prix à payer d’une dépersonnalisation excessive. Daloz, Bénony, Frénisy et Chahraoui (2005) ont montré le coût physique et le coût psychique de la dépersonnalisation pour la personne qui adopte cette attitude.

11.2 Le déni : une attitude défensive ou un coping au cœur du burnout

En clinique, nous rencontrons des consultants ou des patients qui nient ou minimisent leur épuisement au point de résister si longtemps qu’ils s’épuisent jusqu’à s’effondrer physiquement et psychiquement. Souvent, ces personnes ont refusé plusieurs arrêts de travail prescrits par leurs médecins généralistes. Refuser un congé de maladie signe un certain déni de la réalité. Des stratégies de coping dysfonctionnelles peuvent résulter du déni, selon Monteriro-Martin, Prado-Abril, Piva Demarzo, Gascon et Garcia-Campayo (2014). Le déni est une stratégie de coping ou une défense problématique au cours du processus d’épuisement professionnel et, au cours du traitement du syndrome d’épuisement professionnel.

Voici les résultats d’une étude sur le déni dans le burnout (Grebot, 2017)[9]. L’échantillon est composé de 156 salariés (78 hommes et 78 femmes), cadres supérieurs ou ingénieurs, cadres moyens ou techniciens, indépendants ou entrepreneurs. Le burnout est estimé à l’aide du questionnaire de Maslach. Les stratégies de coping sont évaluées avec la version française de l’échelle abrégée de coping Brief COPE (Muller et Spitz, 2003) qui estime 14 stratégies de coping situationnelles. Les défenses sont mesurées avec la version en 28 items du questionnaire de style défensif de Bond (DSQ 28). Les participants sont répartis selon que leurs scores sont supérieurs ou inférieurs aux scores moyens observés par Lheureux, Truchot, Borteyrou et Rascle (2017) lors de leur validation française du questionnaire de burnout. Un quart des sujets ne présente aucune manifestation de burnout, un quart présente une manifestation, un tiers présente deux manifestations du burnout et 13 % présentent les trois manifestations du burnout donc, un burnout complet. L’épuisement émotionnel et la dépersonnalisation sont corrélés significativement aux stratégies de coping Désengagement et Déni. Le groupe Risque de burnout comparé au groupe non burnout active plus les copings dysfonctionnels Déni, Désengagement et Recours aux substances et active moins les copings fonctionnels Soutien instrumental et Réinterprétation positive ». Le coping Déni concerne un refus de croire que le stresseur existe. Le coping Déni peut être fonctionnel au début de la situation stressante mais à long terme, il empêche l’adoption de stratégies de coping plus fonctionnelles. Le coping Recherche de soutien instrumental consiste à rechercher des conseils, une assistance et/ou des informations. C’est une stratégie centrée sur la recherche de solution au problème. Le coping Réinterprétation positive consiste à évaluer ou réévaluer une situation stressante en des termes positifs. Ce coping peut permettre à la personne d’affronter de nouveau les agents stressants. Les stratégies de coping Déni et Désengagement sont caractéristiques des individus souffrant d’épuisement émotionnel, de dépersonnalisation ou de burnout.

Concernant les défenses, le groupe Risque de burnout active plus que le groupe Non-burnout cinq défenses immatures :

1) l’isolation visant à éliminer l’affect lié à une représentation (souvenir, idée) conflictuelle alors que la représentation en question reste consciente ou vise à séparer artificiellement deux pensées ou deux comportements qui, en réalité, sont liés car leur relation ne peut être reconnue sans angoisse par la personne ;

2) l’activisme consistant à répondre par des actions plutôt que par des sentiments ou des réflexions ;

3) la fantaisie autistique consistant à se réfugier dans la rêverie, l’imaginaire ;

4) le clivage désignant l’action de division du moi (clivage du moi) ou de l’objet (clivage de l’objet) sous l’influence angoissante d’une menace, de façon à faire coexister les deux parties ainsi séparées qui se méconnaissent sans formation de compromis possible ;

5) la somatisation où le ressenti douloureux est déplacé au niveau corporel.

Le groupe Risque de burnout active moins les défenses matures comme l’humour appliqué à soi et l’altruisme c’est-à-dire le dévouement pour satisfaire les besoins d’autrui en vue d’échapper à un conflit.

L’identification des stratégies de faire face (coping) représente une étape essentielle du travail avec un individu souffrant d’épuisement émotionnel ou de dépersonnalisation dans la mesure où les copings Déni et Désengagement sont suractivés par ces individus. L’apprentissage de coping fonctionnel est la phase suivante du travail d’accompagnement de l’individu épuisé professionnellement.

Dans le champ des défenses, les individus souffrant d’épuisement émotionnel ou de burnout suractivent l’isolation, le clivage, l’activisme, la somatisation. En revanche, l’humour qui est plus activé par les individus sans burnout est une défense mature qui joue un rôle protecteur salutaire. Le déni est uniquement suractivé chez les individus présentant une dépersonnalisation élevée. La détresse psychologique peut être soulagée à court terme par l’isolation qui peut devenir, à long terme, problématique en isolant le sujet de son propre ressenti émotionnel par la création d’une cuirasse émotionnelle (Grebot et Berjot, 2012). Le fonctionnement défensif d’isolation excessive devient pathogène au niveau émotionnel et cognitif car une rupture des relations entre les cognitions et les émotions rigidifie le fonctionnement psychique et diminue la flexibilité cognitivo-émotionnelle.

Maslach (2017) dans son article sur les réponses au problème du burnout aborde le problème du déni et conseille de parler du burnout plutôt que de le nier. Elle relate la tendance générale des individus à se taire et à nier le problème en faisant comme s’il n’existait pas. Elle préconise des changements contextuels car les facteurs organisationnels de stress et de burnout sont les facteurs prédominants dans l’émergence du burnout. Certes, les individus souffrant de burnout cultivent le déni mais les responsables politiques, économiques et les gestionnaires nient souvent le burnout en l’associant à une manifestation des risques psychosociaux (RPS) alors que le burnout est un syndrome professionnel qui conduit de nombreux professionnels à cesser leur activité professionnelle. Certains de nos patients souffrant de burnout sont dans un épuisement physique, cognitif, émotionnel effrayant et mettent longtemps à se reconstruire.

11.3 Conclusion

Ce chapitre a cherché à différencier le burnout et le stress, à distinguer le burnout-état du burnout-processus, à spécifier les facteurs du burnout, à exposer les modèles explicatifs du burnout, à présenter quelques traits de personnalité protecteurs ou fragilisants et enfin, à exposer les stratégies de coping fonctionnelles et dysfonctionnelles.

Les données sur le burnout suggèrent des interventions prioritairement organisationnelles pour prévenir le burnout étant donné le rôle des antécédents organisationnels et environnementaux dans l’initialisation du processus d’épuisement professionnel (prévention primaire), secondairement des actions visant à diffuser et valoriser des stratégies de coping fonctionnelles comme par exemple la recherche de soutien social (prévention secondaire) et enfin, des interventions psychologiques en vue d’accompagner les individus en souffrance ou en burnout avancé (prévention tertiaire).

L’approche psychologique individuelle est privilégiée dans les programmes d’interventions dont 68 % ciblent les personnes, 8 % l’organisation et 24 % les deux, d’après l’analyse de 25 programmes par Awa, Plaumann et Walter (2010). Si la majorité des programmes (80 %) produisent une réduction du burnout, les interventions ciblant l’organisation et les individus ont des effets qui durent plus longtemps (un an et plus) que les programmes visant uniquement les individus. Bambra, Egan, Thomas, Petitcrew et Whitehead (2007) qui ont analysé dix-neuf études évaluant les effets sur la santé d’une intervention dans l’environnement professionnel montrent que la diminution des demandes professionnelles et une augmentation du contrôle produisent des effets salutaires.

Le déni du burnout va devenir plus difficile puisque l’Organisation Mondiale de la Santé le décrit comme une maladie liée à un stress professionnel chronique dans la version de la Classification internationale des maladies à venir.

1. Le terme d’« addiction » ou de « conduites addictives » a remplacé la notion de toxicomanie, trop stigmatisante comme l’alcoolo-dépendance qui désigne aujourd’hui l’alcoolisme d’hier.

2. Le trouble de l’adaptation dans le DSM-5 est classé dans la catégorie des « Troubles liés aux traumatismes et au stress » dont les critères sont des symptômes émotionnels et comportementaux en réaction à un ou des facteurs de stress identifiables survenant au cours des trois mois suivant la survenue de celui-ci (ceux-ci) et, les symptômes ne persistent pas au-delà de 6 mois une fois que le facteur de stress ou ses conséquences ont disparu.

3. Enquête comparative sur les conditions de travail en Europe, réalisée tous les cinq ans depuis 1990 par la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound). Lors de sa 6e édition, en 2015, plus de 43 000 personnes actives provenant de 35 pays ont été interrogées.

4. Désormais, nous nommerons burnout le syndrome d’épuisement professionnel. Ainsi, le lecteur distinguera plus aisément l’épuisement émotionnel (composante du burnout) et l’épuisement professionnel si ce dernier est nommé burnout. Quand il sera question du processus, nous utiliserons l’expression processus d’épuisement professionnel.

5. Direction générale humanisation du travail, « Recherche sur le burnout au sein de la population active belge », Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, Bruxelles, 2011.

6. Ministère du Travail, Direction générale du travail, « Le syndrome d’épuisement professionnel ou burnout : mieux comprendre, pour mieux agir », Guide d’aide à la prévention, Paris, 2015, www.travailler-emploi.gouv.fr.

7. Ce questionnaire est soumis aux droits d’auteur.

8. Haute Autorité de santé (2017), « Diagnostic de l’épisode dépressif caractérisé de l’adulte : Prise en charge en soins de premier recours », Diagnostic. Méthode. Recommandation pour la pratique clinique, www.has-sante.fr.

9. Article disponible sur le site www.burn-out-saint-cloud-92.fr.

Chapitre 4

Le workaholisme

Sommaire

1. Le workaholisme : un syndrome bidimensionnel ou tridimensionnel ?

2. Le workaholisme : une pathologie addictive ?

3. Pour une approche intégrative du workaholisme

4. Données épidémiologiques du workaholisme

5. Conclusion

Le workaholisme est un néologisme crée par Wayne Edward Oates (1969, 1971) à partir des termes work (travail) et alcoholism (alcoolisme). Dans son livre Confessions d’un workaholique, Oates confie son « besoin incontrôlable de travailler constamment comme une addiction au travail » (p. 11) et décrit les conséquences négatives de ce besoin de travailler « devenu si excessif que cela crée une nuisance observable ou une interférence avec sa personne, sa santé, son bonheur personnel et ses relations interpersonnelles, et avec son bon fonctionnement social » (p. 4). En effet, le workaholique peut sacrifier toute activité extraprofessionnelle au profit du seul travail (Cherrington, 1980) et reléguer au second plan, l’entourage familial, amical, etc. Dès sa création, le terme de workaholisme est associé à une conduite addictive ce qui psychiatrise d’emblée, le comportement du professionnel qui travaille beaucoup (plus 50 heures par semaine pour Mosier, 1982) ou qui s’implique totalement dans son activité professionnelle. Or, le workaholisme s’inscrit dans un contexte professionnel dont les objectifs, les valeurs, les lois, les modalités managériales s’imposent à l’individu qui peut difficilement ne pas travailler. En conséquence, le workaholisme ne décrit pas une conduite d’un individu pour une activité choisie comme le sport, les réseaux sociaux, etc., puisque peu d’individus peuvent ne pas travailler. De plus, le travail est régi, le plus souvent, par un contrat qui est un contrat de subordination. En conséquence, le travail est une figure imposée qui se produit dans un cadre relationnel hiérarchique et rarement, une figure libre. Ainsi intégré dans son environnement psychosocial, l’investissement excessif dans le travail des workaholiques peut être envisagé comme le résultat de motivations personnelles poussant l’individu à se sentir contraint de travailler « non pas à cause des demandes externes ou pour le plaisir au travail, mais à cause des pressions internes qui rendent la personne en détresse ou coupable de ne pas travailler » (Spence et Robbins, 1992, p. 161). En effet, le workaholisme est le plus souvent caractérisé par une tendance compulsive à travailler définie comme une caractéristique psychologique propre à l’individu workaholique (Burke, 2001 ; Harpaz et Snir, 2003 ; Porter, 1996, 2001 ; Scott, Moore et Miceli, 1997). Selon Scott, Moore et Miceli (1997), les workaholiques sont des individus qui :

1) passent un temps excessif consacré aux activités professionnelles au détriment de toute activité familiale, sociale ou récréative. Ce critère rappelle le besoin incontrôlable de travailler continuellement de Oates, 1971) et la nécessité de consacrer le plus de temps possible au travail de Machlowitz (1980) ;

2) pensent en permanence et exclusivement au travail même en dehors du contexte professionnel ;

3) travaillent au-delà des exigences organisationnelles ou économiques : le comportement workaholique ne répond pas à des exigences externes mais à une tendance compulsive individuelle. Cette définition reconnaît au workaholisme a) une dimension professionnelle par le lien intrinsèque du workaholisme au travail ; b) une composante comportementale s’exprimant par une activité excessive ; c) une composante cognitive (penser au travail et seulement au travail) et d) des conséquences extraprofessionnelles par empiétement du travail sur les autres domaines de la vie.

Les auteurs ne s’accordent pas sur la description de cette tendance compulsive à travailler. Elle est considérée comme un trait dispositionnel ou une tendance « obsessionnelle, compulsive irrésistible à travailler excessivement dur » (Ng, Sorensen et Feldman, 2007), une « compulsion obsession » (Porter, 1996), une boulomanie (Elowe, 2010) qui suggère un comportement compulsionnel répondant à des idées obsessionnelles et le résultat comportemental (Travail compulsif) de cette tendance psychologique (Tendance compulsive à travailler) quand elle est évaluée à l’aide d’items estimant le fait de travailler de manière compulsive (Schaufeli, Taris, Bakker, 2008). Le contour de cette dimension du workaholisme est flou et donne naissance à des tableaux cliniques contrastés de workaholiques addicts, obsessionnels-compulsifs, compulsifs, d’individus présentant un trouble de personnalité obsessionnelle ou de professionnels satisfaits très investis dans leur activité professionnelle.

La satisfaction professionnelle qui est la troisième dimension de la triade workaholique de Spence et Robbins (1992) divise également les chercheurs. Elle est essentielle pour ces auteurs puisqu’elle permet de distinguer les workaholiques enthousiastes des workaholiques non enthousiastes. Les enthousiastes sont des individus très impliqués, ayant une forte tendance compulsive à travailler mais satisfaits alors que les non enthousiastes sont impliqués, ont une tendance compulsive à travailler élevée mais sont insatisfaits. Les workaholiques non enthousiastes sont les seuls « vrais workaholiques » pour ces défenseurs d’une conception tridimensionnelle du workaholisme. Certains chercheurs rejettent la dimension de la satisfaction et privilégient ainsi une définition bidimensionnelle du workaholisme.

1. Le workaholisme : un syndrome bidimensionnel ou tridimensionnel ?

Les définitions bidimensionnelles du workaholisme combinent le plus souvent

1) une composante comportementale (le fait de travailler beaucoup, en nombre d’heures de travail et de travailler excessivement dur) ;

2) une composante dispositionnelle psychologique (ne pas être capable de se détacher de son travail, travailler compulsivement, être obsédé par son travail) (McMillan et O’Driscoll, 2002, Ng, Sorensen et Feldman, 2007 ; Oates, 1971 ; Porter, 1996 ; Scott, Moore et Miceli, 1997 ; Taris, Schaufeli, Verhoeven, 2005 ; Taris, Van Beeck, Schaufeli, 2012 ; Taris, Geurtsa, Schaufeli, Blonk, Lagerveld, 2008).

Ces deux dimensions (travailler excessivement et travailler compulsivement) peuvent être évaluées à l’aide de l’échelle Dutch Work Addiction Scale (Duwas, Schaufeli, Bakker, Van der Heijden, Prins, 2009 ; Salanova, Del Libano, Llorens et Schaufeli, 2014), dont une version française a été validée par Guédon et Bernaud (2015).

Les définitions tridimensionnelles du workaholisme décrivent un syndrome associant trois composantes. Certains auteurs combinent :

1) une dimension cognitive concernant l’engagement cognitif permanent vis-à-vis du travail et une forte attirance pour le travail au détriment des loisirs (Snir et Zohar, 2008) ou une obsession du travail (an obsession with working) qui reflète une forte préoccupation qui n’est plus contrôlée par les workaholiques (Liang et Chu, 2009). Cette dimension cognitive rencontre la description de cette tendance obsessionnelle des workaholiques qui « aiment le travail, qui sont obsédés par le travail, et qui lui consacrent de longues heures et beaucoup de temps personnel » (Ng, Sorensen et Feldman, 2007) ;

2) une dimension affective décrite comme un état affectif plus positif pendant l’exercice de l’activité professionnelle qu’à l’occasion des activités de loisirs (Snir et Zohar, 2008) qui s’exprime par une satisfaction au travail (joy in working) ou, une culpabilité ou une anxiété quand l’individu ne travaille pas (Liang et Chu, 2009 ; Ng, Sorensen et Feldman, 2007)

3) une composante comportementale qui se traduit par un temps de travail excessif et une fusion vie professionnelle-vie personnelle (Liang et Chu, 2009 ; Ng, Sorensen et Feldman, 2007 ; Snir et Zohar, 2008).

La définition tridimensionnelle du workaholisme la plus fréquente dans la littérature est celle de Spence et Robbins (1992) dont la « triade workaholique » se compose de :

1) l’implication dans le travail (work involvement) c’est-à-dire le fait de passer tout son temps libre sur des projets et des activités liés au travail ;

2) la tendance compulsive à travailler (drive) ou la tendance à se sentir obligé à travailler, même lorsque ce n’est pas agréable ;

3) la satisfaction au travail (work enjoyment), c’est-à-dire le fait de travailler plus que ce qui est demandé, juste pour le plaisir de travailler.

Spence et Robbins ont élaboré une échelle (Work Battery, Work Bat)[1] qui évalue ces trois dimensions du workaholisme. En les combinant, Spence et Robbins différencient quatre profils non workaholiques et deux profils workaholiques, à savoir les workaholiques enthousiastes et les workaholiques non enthousiastes.

Tableau 4.1 – Profils de travailleurs selon la triade workaholique de Spence et Robbins

Triade de Spence et Robbins

Implication

Tendance compulsive

Satisfaction

Travailleurs non workaholiques

Désengagés

Faible

Faible

Faible

Décontractés

Faible

Faible

Élevée

Désenchantés

Faible

Élevée

Faible

Satisfaits

Élevée

Faible

Élevée

Travailleurs workaholiques

Enthousiastes

Élevée

Élevée

Élevée

Non enthousiastes

Élevée

Élevée

Faible

Score faible : score inférieur à la moyenne de l’échantillon de Spence et Robbins. Score élevé : score supérieur à la moyenne de l’échantillon de Spence et Robbins.

Selon Spence et Robbins (1992), seuls, les workaholiques non enthousiastes sont vraiment workaholiques. Ceux-ci manifestent une implication au travail élevée, une forte tendance compulsive à travailler et une faible satisfaction. À l’inverse, les workaholiques enthousiastes éprouvent une grande satisfaction de leur forte implication et de leur tendance compulsive à travailler élevée. Ces deux profils workaholiques ne sont pas différenciés dans les approches bidimensionnelles qui délaissent la dimension satisfaction alors que la satisfaction est une composante essentielle dans l’étude du processus workaholique puisqu’elle détermine l’issue positive (satisfaction élevée chez les workaholiques enthousiastes) ou pathogène du processus workaholique (satisfaction faible chez les workaholiques non enthousiastes). Certains chercheurs ne considèrent pas la satisfaction comme une dimension du workaholisme (Schaufeli, Bakker, van der Heijden, Prins, 2009 ; Mudrack, 2006) :

« La satisfaction au travail, qu’elle soit élevée ou faible, n’est tout simplement pas une caractéristique déterminante de workaholisme. Ceux qui ont été identifiés comme des “bons” workaholiques ressemblent fortement aux travailleurs engagés. »

Pourtant, la satisfaction est au cœur des portraits de « travailleurs acharnés heureux » (Buelens et Poelmans, 2004) et son rôle différenciateur entre workaholiques enthousiastes et non enthousiastes est essentiel dans le questionnement de la conception psychopathologique du workaholisme.

2. Le workaholisme : une pathologie addictive ?

Aujourd’hui, le workaholisme est majoritairement associé à une conduite addictive (Andreassen, Griffiths, Hetland, Pallesen, 2012 ; Porter, 1996 ; Robinson, 1998 ; Scott, Moore, Miceli, 1997 ; Schaufeli, Shimazu, Taris, 2009 ; etc.). En France, cette conception psychopathologique est prédominante (Castro, 1997 ; Chapelle, 2016 ; Limosin, 2008 ; Machado, Desrumaux, Dose, 2015 ; Varescon, 2009). Ainsi, Castro (1997) définit le workaholisme comme « une relation pathologique, égo-dystonique, d’un sujet à son travail, caractérisée par une compulsion à lui consacrer toujours plus de temps et d’énergie ». Selon Zawieja (2015), « il convient de marteler que le workaholisme est avant tout une addiction ».

Toutefois, le caractère pathologique du workaholisme est remis en cause. Ainsi, Peiperl et Jones (2001) analysent le workaholisme à la lumière du modèle du stress de Siegrist et de leur indicateur d’équilibre entre les efforts et les récompenses (Efforts-Rewards Imbalance). Ils constatent que certains workaholiques aiment leur travail et obtiennent des récompenses de leur implication professionnelle et rappellent que les personnes pathologiquement dépendantes de leur travail représentent une exception.

En France, quelques psychologues refusent d’associer le workaholisme à une addiction ou à une psychopathologie et privilégient le caractère professionnel du workaholisme à sa connotation addictive, obsessionnelle ou compulsionnelle. Ces chercheurs décrivent le workaholisme comme un hyperactivisme (Dejours, 2004) ou un activisme professionnel Grebot, 2013 ; Grebot et al., 2011, 2017). Dejours (2004) rappelle à « ceux qui ironisent sur les hyperactifs ou qui les qualifient de workaholics, qu’avec la généralisation des nouvelles formes d’organisation du travail, de gestion et de management ne resteront bien “normaux” (c’est-à-dire capables d’échapper à l’hyperactivité) que ceux qui auront délibérément, voire rationnellement, décidé de céder sur leur conscience professionnelle ». Grebot (2013) analyse le workaholisme à la lumière d’un modèle intégratif où le workaholisme est considéré comme un processus multifactoriel dans lequel interagissent :

• des antécédents organisationnels (facteurs de stress et de burnout, valeurs de surengagement, etc.) ;

• des antécédents psychologiques individuels comme le névrosisme qui amplifie la vulnérabilité envers le comportement workaholique ou des schémas cognitifs d’idéaux exigeants, etc. ;

• des transactions cognitives, symboliques, émotionnelles et comportementales (évaluation, signification, réévaluation et coping)

• une issue positive (non-workaholisme ; workaholisme enthousiaste) ou négative (workaholisme non enthousiaste, mal-être, détresse psychologique, etc.).

3. Pour une approche intégrative du workaholisme

Une approche intégrative du workaholisme décline les antécédents organisationnels, les antécédents psychologiques et cognitifs, les processus transactionnels et les conséquences sur la santé, la performance et l’entourage.

Certaines caractéristiques organisationnelles ou psychologiques prédisent le workaholisme, ou au contraire protègent les individus, à savoir :

• certaines caractéristiques organisationnelles comme les valeurs de l’organisation favorables à l’équilibre vie privée-vie professionnelle ou certains facteurs de burnout comme l’équité ou l’inéquité, le sens communautaire ou la rivalité, etc. ;

• certaines caractéristiques professionnelles comme les heures supplémentaires, la surcharge, le manque d’autonomie, la tension ou Job strain, etc., c’est-à-dire les facteurs de stress ;

• certaines caractéristiques psychologiques comme le perfectionnisme, les difficultés à déléguer et trois croyances et peurs (la croyance selon laquelle il faut lutter contre les autres, l’absence de limites morales et la crainte du regard des autres et l’image de soi), d’après Burke (2001).

Ce chercheur constate que plus le soutien organisationnel en faveur d’un équilibre vie privée-vie professionnelle est faible, plus la satisfaction professionnelle est faible et plus sont élevés la tendance compulsive à travailler, le temps de travail, le stress professionnel, le nombre d’heures supplémentaires et les croyances et les peurs. Plus les croyances et les peurs sont élevées, plus la capacité de déléguer et la satisfaction au travail sont faibles et plus sont élevées, la tendance compulsive à travailler, le temps de travail, le stress, le perfectionnisme. Kanai, Wakabayashi, Fling (1996) ont en effet validé les relations entre d’un côté, la tendance compulsive à travailler et de l’autre, le perfectionnisme et la difficulté à déléguer.

Une approche intégrative caractérise la fonction salutogène ou pathogène des antécédents organisationnels et psychologiques, spécifie le caractère fonctionnel ou dysfonctionnel des transactions (évaluation et coping) et différencie l’issue favorable ou défavorable.

Figure 4.1 – Approche transactionnelle et intégrative du workaholisme.

3.1 Antécédents organisationnels du workaholisme

Le workaholisme se déploie dans un environnement psychosocial où les facteurs de stress sont multiples et influencent, directement ou indirectement, l’émergence du comportement workaholique (Machado, Desrumeaux, Dose, 2015). Andreassen, Nielsen, Pallesen, Gjerstad (2019) ont constaté que les facteurs organisationnels étaient liés au workaholisme dans l’ordre décroissant suivant : demandes professionnelles (rang 1), conflit de rôle (rang 2), exposition à des actes négatifs (rang 3), leadership laisser-faire (rang 4), ambiguïté de rôle (rang 5), supervision abusive (rang 6), leadership du changement (rang 7) et contrôle (rang 8). Cet ordonnancement des facteurs de stress professionnels montre le rôle essentiel du contexte organisationnel dans le comportement workaholique.

3.1.1 Demandes professionnelles et workaholisme

Les exigences professionnelles sont prédictives du workaholisme et des discriminants motivationnels favorisant les comportements workaholiques. En effet, de nombreux travaux constatent des relations significatives et positives entre les demandes professionnelles et le workaholisme (Andreassen, Bakker, Bjorvatn, Moen, Magerøy, Shimazu, Hetland et Pallesen, 2017 ; Johnstone et Johnston, 2005 ; Choi, 2013 ; Matsudaira, Shimazu, Fujii, Kubota, Sawada et Kikuchi, 2013 ; Shimazu, De Jonge, Kubota et Kawakami, 2014 ; Molino, Bakker et Ghislieri, 2016). Toutefois, la charge de travail au temps T1 prédit positivement la tendance à travailler excessivement au temps T2 mais ne prédit pas le fait de travailler compulsivement dans l’étude de Huyghebaert, Fouquereau, Lahiani, Beltou, Gimenes et Gillet (2018). En revanche, dans la recherche de Kanai, Wakabayashi, Fling (1996) où le job stress évalue la charge quantitative, la charge qualitative, le conflit de rôle et l’ambiguïté de rôle, ce score est fortement lié à la tendance compulsive à travailler, faiblement lié à l’implication et n’est pas lié à la satisfaction. Ces résultats montrent des relations fortes entre la tendance compulsive à travailler et des facteurs stressants externes et organisationnels. Certains contextes professionnels sollicitent en effet l’activation de cette tendance compulsive à travailler. Dejours (2004) réfutent la « thèse des procédés autocalmants », selon laquelle seuls les sujets prédisposés cèdent « à l’hyperactivité » et les autres en seraient protégés : « L’hyperactivité est source de souffrance et de maladies somatiques qui auraient sûrement été évitées s’il avait été possible de soustraire ces sujets à la surcharge de travail. » En conséquence, une diminution de la charge de travail et de la pression extérieure est recommandée aux organisations qui veulent limiter le workaholisme (Mazzetti, Schaufeli et Guglielmi, 2014).

3.1.2 Contrôle et workaholisme

Les résultats concernant la relation entre le contrôle et le workaholisme sont plus contrastés. Parfois, aucun lien n’est constaté entre le contrôle et le workaholisme (Andreassen et al., 2017, Guglielmi et al., 2012, Shimazu, Schaufeli, Kubota et Kawakami, 2012). Parfois, un lien négatif existe entre le contrôle des tâches et le workaholisme (Matsudaira, Schimazu, Fujii, Kubota, Sawada et Kikuchi, 2013). Ces divergences s’expliquent par l’existence d’une interaction entre les demandes, le contrôle et le workaholisme, selon Andreassen, Nielsen, Pallesen, Gjerstad, (2019). Ainsi, quand les demandes augmentent, le degré de workaholisme augmente plus chez les individus ayant un contrôle élevé que chez les sujets au contrôle faible. Selon ces auteurs, le contrôle facilite le workaholisme car le fait d’avoir une influence sur son travail permet à l’individu de choisir la manière de travailler de façon workaholique. En effet, en clinique, certains patients cultivent l’espoir d’être capables de gérer la situation de travail mais l’espoir devient illusion quand tout contrôle de la situation leur échappe. Ces individus entretiennent un sentiment d’invulnérabilité voire, d’invincibilité, à très haut risque pour leur intégrité physique et psychique.

3.1.4 Autonomie et workaholisme

Le workaholisme est associé au manque de satisfaction des besoins d’autonomie et de compétences (van Beek, Kranenburg, Reijseger, Taris et Schaufeli 2014). Lorsque l’autonomie est faible, l’incapacité de récupérer et le workaholisme peuvent survenir (Andreassen, Hetland et Pallesen, 2010, Andreassen, Hetland, Molde et Pallesen 2011). Toutefois, de nombreuses interactions sont observées entre la tendance compulsive à travailler, l’autonomie et le déséquilibre vie privée-vie professionnelle (Shkoler, Rabenu et Tziner, 2017). Ainsi, quand l’autonomie professionnelle est faible, l’impact de la tendance compulsive à travailler sur le déséquilibre vie privée-vie professionnelle est quasi nul. En revanche, quand l’autonomie est élevée, l’effet de la tendance compulsive sur l’équilibre travail-vie privée est très élevé. Un management qui offre une autonomie maximale peut chez les individus ayant une tendance à travailler de manière compulsive constituer un risque car ces individus vont solliciter davantage leurs ressources personnelles au risque d’aggraver le déséquilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Habituellement, l’autonomie professionnelle est considérée comme une ressource positive alors qu’elle peut nuire aux individus potentiellement workaholiques travaillant dans des contextes professionnels compétitifs, exigeant toujours plus d’implication et de performance. De nouveau, ces résultats montrent comment certaines conditions psychosociales peuvent activer cette tendance compulsive à travailler chez les individus qui disposent de cette caractéristique psychologique.

3.1.5 Soutien social et workaholisme

Les résultats concernant la relation entre le soutien social des collègues et le workaholisme sont également contrastés. Parfois, aucune relation n’est observée entre le workaholisme et les indicateurs de soutien social (Choi, 2013 ; Shimazu, De Jonge, Kubota et Kawakami, 2014) ou, à l’inverse, le soutien social au travail est inversement proportionnel au workaholisme (Andreassen et al., 2017 ; Matsudaira et al., 2013). Un climat social favorable peut empêcher le workaholisme de se développer ou peut diminuer les conséquences négatives de ce comportement (Johnstone et Johnston, 2005). L’aide instrumentale atténue le besoin de certains individus de faire tout, tout seul. A contrario, le manque de soutien social accentue le risque de workaholisme, chez les individus ayant une tendance perfectionniste ou chez les personnes qui sont dans une quête permanente de reconnaissance. De plus, les comportements workaholiques laissent peu de temps pour les interactions avec les collègues et limitent l’impact potentiellement positif du soutien social. Le soutien social étant inversement lié au workaholisme, les interventions préventives du workaholisme doivent chercher à diminuer les demandes et à améliorer le soutien social, à travers le travail d’équipe, selon Bambra, Egan, Thomas, Petitcrew et Whietehead (2007).

3.1.6 Workaholisme et déséquilibre vie professionnelle-vie privée

La sollicitation contraignante d’un surinvestissement professionnel, au détriment de l’équilibre vie professionnelle-vie privée est un facteur organisationnel lié au workaholisme, dans de nombreuses études (Machado, Desrumeaux et Dose, 2015 ; Makikangas, Schaufeli, Tolvanen et Feldt, 2013 ; Ng, Sorensen et Feldman, 2003). Cependant, Huyghebaert, Fouquereau, Lahiani, Beltou, Gimenez et Gillet (2018) constatent que le travail excessif prédit positivement les conflits familiaux et le manque de détachement psychologique alors que le travail compulsif ne prédit aucun de ces comportements. Dans cette étude, les deux composantes du workaholisme ont des conséquences et des antécédents différents. Ainsi, la charge de travail prédit le travail excessif et ne prédit pas le travail compulsif. Le travail compulsif résulte d’autres facteurs organisationnels comme le manque de ressources.

3.1.7 Workaholisme et déséquilibre demandes et ressources

Molino, Bakker et Ghislieri. (2016) testent à la lumière du modèle de Demouretti le rôle des demandes professionnelles et des ressources dans le workaholisme. Les demandes professionnelles (charge de travail, demandes cognitives, demandes émotionnelles, relations avec le public) sont positivement liées au workaholisme et au déséquilibre entre le travail et la vie privée. Les demandes sont plus liées au workaholisme chez les individus ayant peu de ressources professionnelles (opportunités d’évolution professionnelle ou sécurité de l’emploi) que les individus bénéficiant de ces ressources. Les ressources modèrent la relation entre les demandes professionnelles et le workaholisme. Le workaholisme dépend donc de l’environnement professionnel car les exigences et les ressources ont un impact sur l’engagement, la satisfaction et le comportement workaholique, particulièrement chez les individus dotés d’une tendance compulsive à travailler.

3.1.8 Workaholisme et déséquilibre efforts et récompenses

Peiperl et Jones (2001) ont étudié le workaholisme à la lumière du modèle de Siegrist et de ses deux dimensions à savoir, l’effort perçu et les récompenses reçues qui permettent de distinguer, selon ces auteurs, les workaholiques des travailleurs excessifs. Les workaholiques travaillent trop mais estiment que les avantages découlant de leur travail sont équitablement répartis entre eux et leurs organisations qui les emploient. À l’inverse, les travailleurs excessifs (overworkers) travaillent beaucoup voire trop, mais ils ont l’impression que les revenus provenant de leur travail sont répartis de manière inéquitable. Les workaholiques ont donc une raison de continuer à travailler excessivement tandis que les travailleurs excessifs sont pris au piège dans un système professionnel qui n’est pas équitable. Les workaholiques obtiennent des récompenses et aiment leur travail alors que les travailleurs excessifs continuent à travailler de manière excessive, malgré des récompenses insuffisantes. Il est possible que la nécessité économique de travailler ou la crainte de perdre son emploi poussent ces employés à accepter un rythme de travail, intrinsèquement non satisfaisant, pour eux. Les facteurs organisationnels, professionnels et externes, interagissent en effet avec des caractéristiques psychologiques individuelles et de ces interactions émerge le processus workaholique.

3.2 Antécédents psychologiques du workaholisme

Parmi les caractéristiques psychologiques impliquées dans le workaholisme figurent des traits de personnalité comme le névrosisme, certaines croyances irrationnelles et certains schémas cognitifs. La personnalité est mise à l’épreuve lors de l’exercice de l’activité professionnelle et certains contextes sollicitent certains traits de personnalité ou certaines croyances comme la lutte contre les autres, les principes moraux et la mise à l’épreuve de soi, selon Burke (1999, 2000, 2001). Au cours des entretiens cliniques avec des salariés en souffrance, nous entendons souvent l’expression de croyances particulières comme celle-ci : « Je dois travailler dur, c’est important de travailler dur. » Ce type de croyances règne dans certaines familles qui prônent le culte du travail associé à la peine, au labeur et à la souffrance. Certains individus remettent en question ces croyances tandis que d’autres les ont intégrées à leur modèle du monde. Les croyances sont au cœur du comportement workaholique de nos patients et sont des leviers essentiels du changement.

3.2.1 Antécédents cognitifs du workaholisme

Shkoler, Rabenu, Vasiliu, Sharoni et Tziner (2017) ont mis en évidence le rôle central des cognitions dans le workaholisme. Après avoir effectué une revue de la littérature, ils ont distingué deux catégories de critères du workaholisme :

1) une facette A « Modalités » comportant les cognitions (a1), les émotions (a2) et les comportements (a3) conformément à la définition selon laquelle « les workaholiques sont ceux dont les émotions, les pensées et les comportements sont fortement dominés par leur travail » (Ng et al., 2007, p. 114) ;

2) une facette B « Ressources » comportant le temps (b1) et les efforts liés au travail (b2).

Ils ont construit une échelle de workaholisme composée de 18 items pour évaluer six combinaisons comme par exemple, (a1, Modalité cognitive + b1, Ressource temps : « Je pense à mon travail tout le temps ») ou (a3, Modalité instrumentale + b2, Ressource effort : « Je travaille de manière très intensive »).

Ils observent, pour la facette A, trois régions circulaires avec les items cognitifs au centre, les items comportementaux ou instrumentaux dans le cercle intermédiaire et les items émotionnels dans la région périphérique. Les cognitions apparaissent au cœur du processus workaholique dans cette étude.

Figure 4.2 – Cognitions, émotions, comportements, efforts et temps dans l’étude de Shkoler et al. (2017).

Concernant la facette B Ressources, l’effort, c’est-à-dire le fait de « travailler intensivement », occupe le cercle central et les items liés au temps figurent dans le cercle périphérique.

Les résultats de cette étude illustrent la possibilité que les efforts ne soient pas associés au temps investi. C’est en effet le cas dans le présentéisme qui consiste à être présent au travail au-delà du temps de travail réglementaire sans que l’investissement soit proportionnel au temps passé sur le lieu de travail.

Selon ces auteurs, les nouvelles technologies semblent suractiver la facette Temps, expliquant la caractéristique chronophage de celles-ci. L’intérêt majeur de cette étude réside dans la mise en lumière du rôle central des cognitions dans le workaholisme. En effet, les croyances irrationnelles ou les schémas cognitifs jouent un rôle essentiel dans le processus workaholique et dans le comportement workaholique.

 Croyances irrationnelles et workaholisme

Le workaholisme résulte de croyances irrationnelles telles que :

• le besoin d’approbation d’autrui (« je dois être apprécié de mes collègues ») (Aziz et Tronzo, 2011 ; Van Wijhe, Peeters et Schaufeli, 2013) ;

• l’exigence de perfection car les workaholiques craignent de perdre l’approbation d’autrui, en cas de travail imparfait (Taris, van Beek, Schaufeli, 2010 ; Van Wijhe, Peeters et Schaufeli, 2013) ;

• l’excellence (« je dois être le meilleur dans tout » (Burke, 1999 ; Schaufeli, Bakker, der Heijden, Prins, 2009)). Les workaholiques se fixent des standards élevés de performance professionnelle ce qui les conduit à être constamment sous pression dans leur travail (Lourel, 2014) ;

• l’anticipation dramatique des conséquences du comportement professionnel telle que « si je ne finis pas mon travail à l’heure, les conséquences seront catastrophiques » (Chen, 2006) ou, la surestimation des conséquences de l’échec avec une dramatisation et une maximalisation de l’échec s’exprimant ainsi : « c’est terrible si je n’ai pas de promotion » (Berglas, 2004 ; Van Wijhe, Peeters et Schaufeli, 2013) ;

• l’anticipation de l’échec (Van Wijhe, Peeters et Schaufeli, 2013) : envisager le risque d’échouer et maximaliser les conséquences d’une telle éventualité incite ces individus à travailler toujours plus, conformément à la célèbre formule de Watzlawick (1996) « toujours plus de la même chose » ;

• la soumission ou l’assujettissement comme « je dois obéir » (Schaufeli, Bakker, van der Heijden et Prins, 2009).

Ces croyances irrationnelles sont sources d’une grande détresse émotionnelle et psychologique chez certains individus (Burwell et Chen, 2002 ; Van Wijhe, Schaufeli et Peeters, 2002). Elles constituent une bonne indication pour la thérapie comportementale émotionnelle rationnelle (Rational Emotive Behavior Therapy, Ellis, 1961, 1992) alors que la suractivation de schémas cognitifs est une bonne indication pour une thérapie cognitive et ses méthodes de restructuration cognitive.

 Schémas précoces inadaptés et workaholisme

Les professionnelschémas précoces inadaptés (SPI) sont selon Young, Klosko et Weishaar (2005), « des modèles ou des thèmes larges et envahissants, constitués de souvenirs, d’émotions, de cognitions et de sensations corporelles concernant soi-même et ses relations aux autres et dysfonctionnels de façon significatives ». Au fil des expériences de vie, les SPI participent à la création d’un canevas cognitivo-comportemental dont la fonction initiale de protection n’est plus justifiée, contribuant au contraire au développement d’émotions dysphoriques ou anxieuses ou d’interprétations erronées, sur soi-même et le monde, pouvant finalement, sous-tendre des comportements inadaptés et des troubles psychiques.

Workaholisme et schémas chez des internes en médecine

Grebot, Berjot, Lesage, Dovero (2011) ont évalué chez des internes en médecine d’une part, la Tendance compulsive à travailler et la Satisfaction après avoir validé ces deux sous-échelles du questionnaire de Spence et Robbins (WorkBat) et d’autre part, les schémas précoces inadaptés (SPI) de Young (YSQ-S2) à l’aide de la version française du questionnaire de Young (Mauchand, Lachenal-Chevallet et Cottraux, 2011) qui permet d’obtenir un score global d’activation des SPI et un score pour chacun des quinze SPI (abandon, abus/méfiance, assujettissement, carence affective, contrôle émotionnel à outrance, dépendance/incompétence, échec, exigences élevées, imperfection, isolement social, manque d’autocontrôle, relation fusionnelle, sacrifice de soi, « tout m’est dû », vulnérabilité). Dans cette population d’internes, une moitié d’individus n’est pas workaholique et l’autre moitié se compose principalement de workaholiques enthousiastes (43 %) et exceptionnellement de workaholiques non enthousiastes (5 %). Le score total des 15 SPI est corrélé positivement à la Tendance compulsive à travailler et négativement à la Satisfaction au travail. La Tendance compulsive à travailler est positivement liée à cinq SPI spécifiques (assujettissement, exigences élevées, sacrifice de soi ; dépendance, fusion), tandis que la Satisfaction au travail est négativement liée à d’autres SPI (échec, imperfection, isolement social, vulnérabilité). Une analyse en équations structurales indique que les SPI ont un statut d’antécédent dispositionnel cognitif, que la tendance compulsive à travailler est un antécédent dispositionnel psychologique et que les stratégies de coping ont un statut de variable situationnelle.

Dans cet échantillon d’internes en médecine, le SPI Exigences élevées joue un rôle spécifique dans le workaholisme car ce schéma est suractivé chez les workaholiques mais ne l’est pas chez les individus souffrant de burnout. Ce schéma d’Exigences élevées décrit selon Young et al. (2005) une croyance inconditionnelle induisant un effort cognitif contraignant pour atteindre l’excellence et une tendance perfectionniste qui sont, toutes deux, sollicitées dans le processus workaholique.

Schémas et workaholisme chez des cadres français

Dans une autre recherche, Grebot et Olivier (2018) ont comparé les schémas suractivés dans trois groupes de cadres (non-workaholiques, workaholiques enthousiastes, workaholiques non enthousiastes). Les workaholiques présentent une activation des schémas Exigences élevées et Abus-méfiance plus élevée que les non workaholiques. Parmi les workaholiques, les non-enthousiastes manifestent une activation du schéma Manque d’autocontrôle plus élevée que les workaholiques enthousiastes.

La suractivation du schéma Exigences élevées dans le workaholisme est également décrite par van Wijhe, Peeters et Schaufeli (2014) : « Avoir des standards élevés peu réalistes d’accomplissement est associé au workaholisme » et « la croyance qu’on doit répondre à des normes de performance rigoureuses est une cognition irrationnelle principale des workaholiques ». Le fait que les croyances liées aux exigences de performance élevée ou liées à des standards élevés de rendement soient activées dans le workaholisme s’explique par l’intériorisation du règlement, des normes internalisées et des pressions externes chez les workaholiques, selon Van Beek, Schaufeli, Taris et Scheuers (2012). Les individus ayant intériorisé le règlement peuvent travailler durement pour protéger leur estime de soi de ressentis émotionnels négatifs envers eux-mêmes. Ces croyances irrationnelles amplifient la vulnérabilité de ces personnes envers le comportement workaholique.

Le schéma Abus/méfiance qui est suractivé dans le workaholisme est corrélé au névrosisme et à sa facette Colère-hostilité dans une étude de Grebot, Olivier, Berjot, Lidvan et Duprez (2017). Le névrosisme est composé, selon Petot (1998), d’un sous-groupe anxio-dépressif et d’un sous-groupe agressif-impulsif dans lequel figure la colère-hostilité. Le processus professionnel workaholique résulte donc d’une suractivation de schémas cognitifs traduisant des idéaux exigeants et de traits de personnalité psychologiques comme l’instabilité émotionnelle (névrosisme) s’exprimant sous forme de colère ou d’hostilité.

La suractivation du schéma Manque d’autocontrôle qui est une spécificité des workaholiques non enthousiastes, illustre des difficultés envers la frustration et l’expression d’impulsions ou d’émotions. Ces résultats vont dans le sens des travaux montrant une relation entre le contrôle et le workaholisme (Wijhe van, Peeters et Schaufeli, 2014). Le schéma Manque d’auto-contrôle est corrélé au névrosisme et à sa facette Vulnérabilité au stress dans une étude de Grebot, Olivier, Berjot, Girault-Lidvan et Duprez (2017). Cette facette appartient au sous-groupe anxio-dépressif du névrosisme. Ces résultats soutiennent de nouveau que les antécédents cognitifs (SPI) et les antécédents psychologiques (névrosisme) sont liés entre eux et impliqués dans le processus workaholique.

En résumé

Les schémas cognitifs apparaissent comme des antécédents cognitifs du workaholisme qui, eux-mêmes, sont liés à certains traits de personnalité et certaines de leurs facettes. La suractivation de certains schémas différencie d’une part, les workaholiques et les non-workaholiques et, d’autre part, les workaholiques non enthousiastes et les workaholiques enthousiastes. Le processus workaholique, comme le processus d’épuisement professionnel, résulte de croyances et de schémas cognitifs mais les schémas suractivés dans chacun de ces processus professionnels sont différents. En conséquence, les schémas sont des leviers de changement essentiels lors d’un travail de restructuration cognitive.

3.2.2 Traits de personnalité et workaholisme

Le workaholisme implique des traits de personnalité obsessionnelle compulsive, des traits de personnalité comme le type A et des traits de personnalité décrits dans le modèle en cinq facteurs de la personnalité ou Big Five.

 Workaholisme et traits de personnalité obsessionnelle

Des traits de personnalité obsessionnelle ou des troubles de personnalité obsessionnelle-compulsive sont liés au workaholisme dans de nombreuses études (Oates, 1971 ; Scott, Moore et Miceli, 1997 ; Mudrack, 2004 ; Ng, Sorensen et Feldman, 2007) ; Liang et Chu, 2009 ; Clark, Lelchokk et Taylor, 2010). Les workaholiques sont des employés « obsédés par le travail » même quand ils ne travaillent pas (Machlowitz, 1980 ; Scott, Moore et Miceli, 1997). Ils sont capables de reconnaître qu’ils travaillent trop mais sont incapables de travailler moins ou de recouvrir un certain contrôle. Les workaholiques sont en effet décrits comme des individus ayant des traits obsessionnels que ce soit :

• un « besoin extraordinaire d’ordre et de contrôle », une « grande difficulté à confier à d’autres des responsabilités du travail » (Barrick, 1991 ; Burke, Matthiesen et Pallesen, 2006) ;

• un sens très élevé du devoir, de la responsabilité, de la persévérance, de l’autodiscipline, de l’organisation, de l’ambition et un désir de réussite élevé (Barrick, 1991 ; Burke, Matthiesen et Pallesen, 2006) ;

• une tendance au perfectionnisme considérée parfois comme le facteur principal du workaholisme (Bovornusvakool, Vodanovich, Ariyabuddhiphongs et Ngamake, 2012) ou comme une caractéristique du profil workaholique perfectionniste (Scott, Moore et Miceli, 1997).

Le perfectionnisme est significativement lié au workaholisme d’après la méta-analyse de Clark, Michel, Zhdanova, Pui et Baltes (2016). Kanai, Wakabayashi, Fling (1996) observent une relation significative entre la tendance compulsive à travailler et le perfectionnisme. Stoeber, Davis et Townley (2013) constatent une influence significative et positive du perfectionnisme orienté vers soi sur le workaholisme. En effet, les perfectionnistes se fixent des standards élevés de performance et peuvent percevoir des écarts importants entre leurs performances réelles et leurs attentes de résultats (Slaney, Rice, Mobley, Trippi et Ashby, 2001). Ils passent alors plus de temps à travailler et font des efforts plus importants pour tenter d’atteindre le niveau de performance attendu. Selon Hewitt et Flett (1991), les comportements des perfectionnistes sont associés à des pressions internes et/ou externes en vue de protéger l’estime de soi. D’autres chercheurs mettent l’accent sur des caractéristiques motivationnelles. Ainsi, Sandrin et Gillet (2018) qui différencient un perfectionnisme orienté vers soi et un perfectionnisme socialement prescrit observent que ces deux perfectionnismes sont liés aux deux composantes du workaholisme (travail excessif et travail compulsif) via leurs effets sur la motivation contrôlée.

Cette relation entre les traits de personnalité obsessionnelle compulsive et le perfectionnisme est l’objet de questionnements et de résultats contrastés.

 Traits de personnalité obsessionnelle et facettes du trait Conscience

Les caractéristiques psychologiques d’ordre, d’organisation, de doute sont des traits de la personnalité obsessionnelle compulsive dans les nomenclatures internationales des troubles mentaux alors que le modèle en cinq facteurs de la personnalité les décrit comme des facettes du trait de personnalité Conscience. Selon ce modèle, la Conscience comporte six facettes à savoir, le sentiment de compétence, l’ordre, le sens du devoir, l’autodiscipline, la recherche de réussite et la délibération. Toutefois, l’évaluation de ces six facettes requiert l’utilisation du questionnaire de Costa McCrae, en 240 items, or la plupart des travaux utilisent des versions abrégées qui mesurent uniquement les cinq traits de personnalité et non leurs facettes. Certes, le score de Conscience est souvent lié au workaholisme mais l’évaluation des six facettes met en évidence des relations spécifiques entre certains traits de personnalité et certains schémas cognitifs suractivés chez les workaholiques. Ainsi, la facette Délibération est corrélée positivement au schéma Abus/méfiance dont l’activation est significativement différente chez les non workaholiques et chez les workaholiques dans l’étude de Grebot et Olivier (2018).

 Multidimensionnalités de la personnalité obsessionnelle et du workaholisme

Mudrack (2004) a décliné d’une part la personnalité obsessionnelle compulsive en six traits (obstination, ordre, parcimonie, persévérance, rigidité et super-ego), et d’autre part, le workaholisme en deux dimensions (tendance à s’engager dans des activités professionnelles non requises ou travail non demandé, tendance à s’ingérer dans le travail des autres ou contrôle).

La persévérance est plus liée à l’implication professionnelle que les autres traits obsessionnels. Ce rôle spécifique de la persévérance est masqué dans une estimation unidimensionnelle de la personnalité obsessive-compulsive dans laquelle tous les traits obsessionnels sont réunis en une forme unique d’« obsessionnalité ».

L’ordre est corrélé positivement aux scores de travail non demandé alors que la rigidité est négativement corrélée au travail non demandé.

L’obstination est liée aux scores élevés sur l’échelle de contrôle.

Ces résultats contredisent partiellement les corrélations positives et élevées entre le workaholisme et le trouble de personnalité obsessionnelle compulsive. Mudrack (2004) suggère l’existence d’un chevauchement minimal du workaholisme avec certains traits de personnalité obsessionnelle compulsive. En divisant l’échantillon en deux groupes (scores élevés-scores faibles), Mudrak observe que tous les traits sont corrélés à l’implication professionnelle et au travail non demandé pour le groupe ayant des scores élevés aux six traits de personnalité contrairement aux individus ayant des scores faibles aux six traits de personnalité, où seule la Parcimonie est liée à l’investissement professionnel et au travail non demandé. Des analyses de régression hiérarchiques montrent que les traits Obstination et Super-ego modèrent la relation entre l’investissement et le travail non demandé. Le travail non demandé est plus important chez les individus très investis professionnellement et ayant des scores élevés d’obstination et de super-ego. Ces deux traits sont prédictifs du travail non demandé.

Pour résumer, les traits de la personnalité comme la Conscience et les traits de personnalité obsessionnelle compulsive sont impliqués dans le workaholisme mais certaines relations concernent des facettes particulières de la personnalité et une dimension spécifique du workaholisme.

 Le rôle des valeurs liées au travail dans la relation entre personnalité et workaholisme

Liang et Chu (2009) ont exploré le rôle des traits de personnalité dans le workaholisme en fonction des valeurs liées au travail inculquées dans la famille et valorisées dans l’organisation professionnelle. Ils déclinent le workaholisme en trois dimensions :

1) une dimension cognitive (obsession du travail) ;

2) une dimension comportementale (temps de travail excessif, mélange travail et vie privée) ;

3) une dimension affective (satisfaction au travail, anxiété quand on ne travaille pas).

Leurs résultats montrent que les traits de personnalité sont liés aux dimensions cognitives et comportementales du workaholisme (temps de travail excessif, vie professionnelle-vie privée). Les traits de personnalité obsessionnelle comme le perfectionnisme et la rigueur encouragent les individus à travailler beaucoup, à accroître la recherche de plaisir dans le travail et à mélanger vie professionnelle et vie personnelle et cet enchevêtrement favorise en retour le workaholisme. Les traits de personnalité interagissent avec les valeurs intrinsèques liées au travail qui dépendent des valeurs apprises dans la famille, à l’école et dans la société. Ces auteurs mettent l’accent sur les interactions entre les antécédents du workaholisme que certaines organisations sollicitent particulièrement en le valorisant et le récompensant (Harpaz et Snir, 2003).

Figure 4.3 – Rôle modérateur des antécédents organisationnels et personnels du workaholisme entre les traits de personnalité et le comportement workaholique (d’après Liang et Chu, 2009 ; représentation autorisée par les auteurs).

Dans certaines organisations, le comportement workaholique est érigé en norme et en modèle que tous les employés sont incités à imiter. Le conformisme groupal impose l’imitation de ces employés modèles mais ce mimétisme crée chez certains individus un problème de congruence. Carl Rogers, fondateur du courant de la psychologie humaniste, compare la congruence à un instrument de musique bien accordé. Les individus expérimentent une certaine incongruence quand ils endossent un rôle ou un comportement qui ne correspond ni à leur image personnelle, ni à leur image professionnelle, ni à leur identité personnelle, ni à leur identité professionnelle. De tels conflits accélèrent le risque d’une rupture et d’un effondrement physique et psychique caractéristiques du burnout.

 Workaholisme et type A

Plusieurs études valident l’implication du type A de personnalité dans le workaholisme (Robinson, 1999 ; Clark, Michel, Zhdanova, Pui, Baltes, 2016). Le workaholisme est lié à une tendance à la compétition associée à un désir très élevé de réussite professionnelle (Scott, Moore et Miceli, 1997 ; Robinson, 2000). Selon Ng et al. (2007), les caractéristiques telles que la personnalité de type A peuvent prédisposer les individus à devenir plus workaholiques. Le type A est une notion controversée et problématique, selon Bruchon-Schweitzer (2002) et, aujourd’hui, l’approche dimensionnelle de la personnalité comme le modèle de la personnalité en cinq facteurs est préférée à une typologie unidimensionnelle.

 Workaholisme et traits de personnalité selon le modèle Big Five

Plusieurs études valident une relation significative entre le workaholisme et certains traits de personnalité décrits dans le modèle en cinq facteurs de la personnalité (Costa et McCrae, 1992).

Personnalité et workaholisme à l’échelle Dutch Workaholism Addiction Scale (DUWAS). Guédon et Bernaud (2015) ont évalué d’une part, le travail excessif et le travail compulsif avec l’échelle Duwas dans une population active française et d’autre part, les traits de personnalité avec la version française du questionnaire estimant les cinq traits de personnalité (BFI-Fr, Plaisant, Courtois, Reveillère, Mendelsohn et John, 2010) ainsi que les conditions de travail et les facteurs de risques liés aux conditions de travail évalués avec un questionnaire conçu pour cette recherche. Les analyses corrélationnelles et les analyses de régression révèlent une implication modeste des traits de personnalité dans le workaholisme. La personnalité explique 12 % de la variance du workaholisme global, 10 % pour le travail compulsif et 12 % pour le travail excessif. Par contre, la part de variance du workaholisme expliquée par les conditions de travail est plus élevée (33 %) pour la dimension travail excessif et particulièrement la surcharge de travail. Les résultats montrent une relation entre :

• le workaholisme global (travail excessif et travail compulsif) et deux traits de personnalité (névrosisme et ouverture) ;

• le travail excessif et trois traits de personnalité (névrosisme, ouverture et agréabililté) ;

• le travail compulsif et deux traits de personnalité (névrosisme et conscience).

Le névrosisme est le seul trait de personnalité en relation avérée avec les deux composantes du workaholisme.

Ces résultats attestent d’une implication avérée mais modeste des caractéristiques de personnalité dans le workaholisme, en particulier du névrosisme. Toutefois, bien que de nombreux travaux valident la relation entre le névrosisme et le workaholisme, la question se pose de savoir si l’instabilité émotionnelle ou névrosisme favorise l’apparition du comportement workaholique, ou si elle en est une conséquence puisque la tendance compulsive à travailler peut être influencée par des facteurs de stress organisationnels (conflit de rôle, ambiguïté de rôle, etc.) comme le montre l’étude de Kanai, Wakabayashi, Fling (1996).

Personnalité selon la théorie en cinq facteurs et trois dimensions du workaholisme. Plusieurs études ont observé des relations entre les trois composantes du workaholisme selon Spence et Robbins et certains des cinq traits de personnalité.

• Le Névrosisme est lié positivement à la Tendance compulsive à travailler (Burke, Matthiesen et Pallesen, 2006 ; Andreassen, Hetland et Pallesen, 2011 ; Jackson, Fung, Moore et Jackson, 2016 ; Shkoler, Rabenu, Tziner, 2017) et négativement à l’Implication (Jackson et al., 2016) et à la Satisfaction au travail (Andreassen, Hetland et Pallesen 2011 ; Jackson et al., 2016 ; Shkoler, Rabenu, Tziner, 2017).

• L’Extraversion est liée positivement à l’Implication au travail (Andreassen, Hetland et Pallesen, 2011) et à la Satisfaction au travail (Andreassen, Hetland et Pallesen, 2011 ; Burke, Matthiesen et Pallesen, 2006) ;

• L’Agréabilité est corrélée négativement à la Tendance compulsive à travailler (Andreassen et al., 2011 ; Burke et al., 2006) et positivement à l’Implication au travail (Aziz et Tronzo, 2011) et à la Satisfaction au travail (Aziz et Tronzo, 2011 ; Burke, Matthiesen et Pallesen, 2006) ;

• La Conscience est liée aux trois composantes du workaholisme dans certaines études (Andreassen et al., 2011 ; Aziz et Tronzo, 2011 ; Jackson et al., 2016). Cette relation est toutefois invalidée dans la méta-analyse de Clark, Michel, Zhdanova, Pui, Baltes (2016).

• L’Ouverture est liée à l’Implication (Andreassen et al., 2011), à la Tendance compulsive (Aziz et Tronzo, 2011) et à la Satisfaction (Andreassen et al., 2011 ; Aziz et Tronzo, 2011).

Les relations modérées et disparates entre le workaholisme et les traits de personnalité ont incité Grebot, Olivier, Berjot, Girault-Lidvan et Duprez (2017) à effectuer une étude comparative et non corrélationnelle, des traits de personnalité liés aux trois dimensions de la workaholisme (travail, excessif, tendance compulsive à travailler, satisfaction au travail). La personnalité a été évaluée à l’aide de la version française du questionnaire de Costa et McCrae en 240 items (NEO PI-R), validée par Rolland et Petot (1998) qui permet d’estimer cinq traits de personnalité et 30 facettes. La population étudiée est composée de 155 cadres, ingénieurs, managers ou chefs d’entreprise qui sont des professionnels ayant des demandes psychologiques élevées, un temps de travail supérieur aux 35 heures et sont les plus exposés au risque de workaholisme (Taris, van Beek, Schaufeli, 2012).

 Névrosisme et workaholisme

Les scores de névrosisme augmentent significativement entre les non-workaholiques, les workaholiques enthousiastes et les workaholiques non enthousiastes. Les scores de névrosisme sont significativement différents entre les trois groupes, entre les non-workaholiques et les workaholiques, entre les workaholiques non enthousiastes et les workaholiques enthousiastes.

Facettes du Névrosisme et workaholisme. Les workaholiques non enthousiastes ont des scores significativement plus élevés que les workaholiques enthousiastes, dans trois facettes anxio-dépressives du névrosisme (anxiété, dépression et vulnérabilité au stress).

Conformément aux résultats présents dans la littérature, le Névrosisme apparaît comme un trait de personnalité lié au workaholisme mais l’étude de Grebot, Olivier, Berjot, Girault-Lidvan et Duprez (2017) révèle qu’il est un trait différenciateur entre les deux profils workaholiques (non enthousiastes versus enthousiastes) qui se différencient également au niveau des facettes anxio-dépressives du névrosisme. Ces résultats valident la différenciation entre les « vrais workaholiques » et les travailleurs workaholiques enthousiastes, selon Spence et Robbins.

Conscience et workaholisme. Grebot et Olivier (2018) ne valident pas le rôle de la Conscience dans le workaholisme et leurs résultats vont dans le sens de la méta-analyse de Clark et al (2016) où la conscience n’est pas liée au workaholisme.

 La tendance compulsive à travailler : un antécédent psychologique du workaholisme

Grebot, Berjot, Lesage et Dovero (2011) ont mis en évidence le statut d’antécédent psychologique de la Tendance compulsive à travailler et le statut d’Issue de la satisfaction au travail. En effet, des individus peuvent présenter une tendance compulsive à travailler sans être des workaholiques en souffrance. En conséquence, la tendance compulsive à travailler doit être distinguée d’une conduite professionnelle workaholique car une tendance psychologique n’est pas un comportement et encore moins, une psychopathologie individuelle. De nombreuses recherches montrent comment certains contextes professionnels favorisent, valorisent ou sollicitent la tendance compulsive à travailler. En effet, la pression au travail est considérée comme un antécédent de la tendance compulsive à travailler dans l’étude de Johnstone et Johnson (2005). Le workaholisme est le résultat combiné d’expériences socioculturelles (culture de la concurrence), de renforcements comportementaux (récompenses) et de traits dispositionnels (traits, valeurs), selon Ng, Sorensen et Feldman (2007). Certains facteurs organisationnels jouent non seulement, un rôle dans l’émergence du workaholisme, mais aussi dans le maintien du workaholisme ainsi que dans son développement (Harpaz et Snir, 2003). Il y a certaines cultures organisationnelles où des horaires de travail sans limite et le devoir de « sacrifice » pour l’entreprise conditionnent la réussite professionnelle et l’évolution de carrière. Ces valeurs de sacrifice rentrent en résonance avec les schémas précoces inadaptés de Sacrifice de soi chez certains individus workaholiques.

En résumé

La personnalité et ses traits sont liés aux trois dimensions composant la triade workaholique de Spence et Robbins qui permet de distinguer un profil workaholique enthousiaste d’un profil workaholique non enthousiaste. Ces résultats sont plus favorables à une conception tridimensionnelle du workaholisme qu’à une conception bidimensionnelle du workaholisme car les profils de workaholiques sont multiples.

3.2.3 Les transactions

Le processus workaholique mobilise des variables médiatrices ou modératrices comme le stress perçu qui module les effets nocifs du workaholisme sur les conflits entre la vie privée et la vie professionnelle (Hauk et Chodkiewicz, 2013) et les stratégies de coping qui jouent, selon les études, un rôle médiateur entre le workaholisme et la détresse psychologique, les plaintes somatiques et la performance professionnelle (Shimazu, Schaufeli et Taris, 2010) ou modérateur dans le processus workaholique (Ursin et Eriksen, 2004). L’étude de Shimazu, Schaufeli et Taris (2010) met en évidence que le workaholisme est lié directement aux problèmes de santé, mais n’est pas lié directement à la performance professionnelle. Par contre, le workaholisme est lié au coping actif, qui est associé négativement aux problèmes de santé et positivement à la performance professionnelle. Selon ces auteurs, les effets indésirables du workaholisme sur la santé ne sont pas compensés par l’utilisation de stratégies de coping actif car a) les effets négatifs du workaholisme (effet direct et effet indirect) sont plus forts que ses effets favorables (effet indirect par le biais de coping actif) et b) l’utilisation de stratégies de coping actif a un effet indirect relativement faible. C’est pourquoi les workaholiques ont une santé, en moyenne, moins bonne que les autres employés.

3.3 Les conséquences du workaholisme

Le workaholisme impacte la performance au travail, la vie extraprofessionnelle, l’entourage professionnel et familial et la santé physique et psychique du sujet. Toutefois, comme le workaholisme est progressif, les conséquences sont plus ou moins sévères sur le travail, l’activité, la santé et l’entourage, selon la phase du processus (Robinson, 2000).

Clark, Michel et Zhdanova (2014) ont conduit une méta-analyse montrant que le workaholisme a de nombreux effets négatifs, tels que l’épuisement professionnel, le stress au travail, le conflit vie professionnelle-vie personnelle et des effets nocifs pour la santé physique et mentale.

3.3.1 Les conséquences sur l’activité professionnelle

L’acharnement au travail s’avère être improductif pour la performance, la productivité et l’épanouissement personnel (Naughton, 1987 ; Oates, 1971 ; Porter, 1996, 2001 ; Flowers et Robinson, 2002 ; Schaufeli, Taris et Bakker, 2006, Schaufeli, Bakker, van der Heijden et Prins, 2009). Les workaholiques manifestent un présentéisme non productif (Schaufeli, Bakker, van der Heijden et Prins, 2009). Le surinvestissement et les efforts des individus workaholiques ne sont pas toujours récompensés en retour par des augmentations salariales ou des progressions de carrière (Burke, 2001). Toutefois, la tendance compulsive à travailler est particulièrement appréciée par certaines organisations, voire instrumentalisée, car au début du processus workaholique, les individus qui travaillent de manière compulsive représentent un atout tant qu’ils sont plus productifs que les autres salariés (Machlowitz, 1980 ; Peiperl et Jones, 2001 ; Scott, Moore et Miceli, 1997). En revanche, cet effet bénéfique pour l’organisation peut s’avérer, à court terme, très problématique pour l’entourage extraprofessionnel, et à long terme très nocif pour la santé de l’individu.

3.3.2 Les conséquences extraprofessionnelles

Le workaholisme amène les individus à consacrer plus de temps aux activités professionnelles, qu’à toute autre activité extraprofessionnelle. Les effets du workaholisme sont négatifs sur la famille (Robinson, 2000). Même présent, le workaholique est émotionnellement absent et indisponible. L’entourage se sent délaissé et abandonné. Le workaholisme envisagé d’un point de vue systémique devient un problème familial (Robinson, 1999) susceptible de générer chez les enfants une atteinte de l’image de soi et de l’estime de soi que certains enfants compensent par un travail excessif en reproduisant le modèle parental (Kravina, Falco, De Carlo, Andreassen et Pallesen, 2014). Les enfants dont le père est workaholique ont des scores plus élevés de dépression et d’anxiété (Robinson et Kelley, 1998).

Le workaholisme semble avoir un impact négatif sur le fonctionnement des individus dans les domaines extraprofessionnels (loisirs, amis, distraction, sports, etc.). Toutefois, le workaholisme n’entraîne pas plus, de divorce. Ainsi, Burke (2000) a observé que les workaholiques dans une population mixte de managers ne diffèrent pas sur le plan du statut marital. Les workaholiques ont plus de conflits entre le travail et la vie familiale mais les workaholiques enthousiastes sont plus satisfaits de leurs vies que les non enthousiastes (Bonebright, Clay et Ankenmann, 2000). L’impact du comportement workaholique sur l’entourage et la vie extraprofessionnelle est donc différent selon le profil enthousiaste ou non enthousiaste de l’individu workaholique.

3.3.3 Les conséquences sur la santé

Le workaholisme est lié à :

a) un degré élevé de stress (Andreassen, Ursin, Eriksen, Hege, 2007 ; Aziz et Zickar, 2006 ; Burke, 2000 ; Burke, 2001 ; Balducci, Avanzi, Fraccaroli, 2018 ; méta-analyse de Clark, Michel, Zhdanova, Pui, Baltes, 2016 ; Hauk et Chodkiewicz, 2013 ; Spence et Robbins, 1992 ; Taris Schaufeli et Verhoeven, 2005) ;

b) une détresse psychologique élevée (Balducci, Avanzi, Fraccaroli, 2018 ; méta analyse de Clark, Michel, Zhdanova, Pui, Baltes, 2016) ;

c) des plaintes somatiques (Andreassen, Ursin, Eriksen, Hege, 2007 ; McMillan et al., 2001 ; Spence et Robbins, 1992) et des problèmes de santé (Schaufeli, Taris, Van Rhenen, 2008 ; Taris, Schaufeli, Verhoeven, 2005 ; Kanai, Wakabayashi, Fling, 1996 ; Shimazu et Schaufeli, 2009 ; Shimazu, Schaufeli et Taris, 2010). Une étude longitudinale sur deux années dans une population de 1 196 Japonais travaillant dans l’industrie montre que le workaholisme prédit des problèmes de santé ultérieurs (Shimazu, Schaufeli, Kamiyama et Kawakami, 2015) ;

d) des niveaux plus élevés d’affects négatifs et des niveaux inférieurs d’affect positif (Burke et Matthiesen, 2004). Les workaholiques sont moins heureux que les autres employés pendant la journée de travail (Sonnentag, Taris, van Rhenen, 2008).

e) des degrés plus élevés d’épuisement professionnel (Burke et Matthiesen, 2004 ; Schaufeli, Bakker, van der Heijden et Prins, 2009).

Le workaholisme est lié à une satisfaction de vie moindre et à des problèmes de santé (Shimazu, Schaufeli, Kamiyama et Kawakami, 2015). Toutefois, les effets nocifs sur la santé d’un comportement workaholique varient selon le profil workaholique. Ainsi Schaufeli, Bakker, van der Heidjen et Prins, (2009) étudient les conséquences d’un travail excessif et compulsif sur le burnout, le présentéisme, la capacité de récupération, le bonheur et la performance. En combinant le travail excessif et le travail compulsif, ils distinguent quatre profils : 1) HC-HE : travail compulsif élevé (high compulsive) et travail excessif élevé (high excessive) ; 2) HC-LE (travail compulsif élevé et travail excessif faible) ; 3) LC-HE (travail compulsif faible et travail excessif élevé) et 4) LC-LE (travail excessif et compulsif faible).

• Les employés au profil travail compulsif et excessif faible (LC-LE) présentent les degrés de burnout et de présentéisme les plus bas et les niveaux de récupération, de bonheur et de performance, les plus élevés.

• Les profils mixtes (HC-LE et LC-HE) ne diffèrent pas en ce qui concerne la récupération, le bonheur, le présentéisme et la performance.

• Les individus combinant un travail excessif élevé et un travail compulsif élevé (HC-HE) présentent plus de présentéisme, plus de burnout, une faible performance, une faible capacité de récupération, une moins bonne santé mentale, un bien-être moindre comparativement aux autres profils. Le profil HC-HE se caractérise par un temps sommeil moins long et un sommeil perturbé, des niveaux plus élevés de consommation d’alcool et un risque plus grand de problèmes cardiovasculaires confirmant les effets nocifs du workaholisme sur le sommeil et sur les maladies cardiovasculaires qu’ont observés Salanova, Lopez-Gonzalez, Llorens, Del Libano, Vicente-Herrero et Tomas-Salva (2016).

3.3.4 Workaholisme et troubles psychopathologiques

Associant le workaholisme à une addiction, Andreassen, Griffiths, Sinha, Hetland et Pallesen (2016) évaluent le workaholisme en utilisant les mêmes critères que les autres addictions à l’aide de l’échelle d’addiction Bergen Work Addiction Scale (BWAS). Les caractéristiques psychologiques impliquées dans les conduites addictives sont l’hyperactivité, le trouble attentionnel, des symptômes obsessionnels-compulsifs, l’anxiété et la dépression. Ces différents symptômes psychopathologiques sont corrélés positivement et significativement au workaholisme mais les coefficients de corrélation sont décroissants. Le workaholisme est plus corrélé au trouble attentionnel et d’hyperactivité (.36) ou à l’anxiété (.34) qu’aux obsessions (.26), à la dépression (.23) et aux rituels de lavage (.16). Le trouble attentionnel et d’hyperactivité et l’anxiété sont les caractéristiques psychologiques qui contribuent le plus, au workaholisme. Parmi les workaholiques, 32,7 % ont un score seuil de trouble attentionnel et d’hyperactivité. Concernant l’anxiété, l’analyse de régression linéaire relativise son rôle qui est assez faible. La dépression a un rôle négligeable. Les workaholiques s’avèrent plus anxieux que déprimés. En effet, parmi les workaholiques, 34 % ont un score seuil d’anxiété alors que le pourcentage correspondant de dépression est de 9 %. En revanche, tous les symptômes du trouble obsessionnel compulsif sont positivement associés au workaholisme. Parmi les workaholiques, un quart a des scores cliniques du trouble obsessionnel-compulsif.

Pour conclure, le tableau clinique du workaholisme est complexe, multidimensionnel et polysymptomatologique. Concernant les symptômes, le workaholisme se manifeste par de l’anxiété, des obsessions-compulsions, des troubles obsessionnels compulsifs, une conduite addictive, un trouble attentionnel et d’hyperactivité et sur le plan de la personnalité, il est associé à des traits de personnalité obsessionnelle ou à un trouble de personnalité obsessionnelle. De plus, le comportement workaholique génère chez certains individus de l’épuisement émotionnel ou professionnel, voire un syndrome d’épuisement professionnel.

3.3.5 Syndrome d’épuisement professionnel et workaholisme

De nombreuses études montrent que le workaholisme est corrélé positivement et significativement :

• à l’épuisement émotionnel (méta-analyse de Clark, Michel, Zhdanova, Pui, Baltes, 2016 ; Molino, Bakker et Ghislieri, 2016 ; Nagy et Davis, 1985 ; Schaufeli, Bakker, van der Heijden et Prins, 2009) ;

• à la dépersonnalisation (Schaufeli, Bakker, van der Heijden et Prins, 2009) ;

• au burnout (r = .53 ; Schaufeli, Taris et van Rhenen, 2008).

La corrélation est plus forte avec l’épuisement émotionnel et la dépersonnalisation qu’avec le manque d’accomplissement personnel (Schaufeli, Bakker, van der Heidjen, Prins, 2009). Les relations dépendent en effet des composantes du burnout et des dimensions du workaholisme (Andreassen, Ursin et Ericksen, 2007).

Les relations entre l’épuisement émotionnel ou le burnout et les deux composantes du workaholisme sont contrastées. Ainsi, le travail excessif est corrélé à l’épuisement émotionnel (Schaufeli, Taris et van Rhenen, 2008 ; Sandrin et Gillet, 2018). Le travail compulsif est lié aux trois composantes du burnout (épuisement, cynisme, manque d’efficacité professionnelle) dans l’étude de Schaufeli, Taris et van Rhenen (2008), tandis qu’il n’est pas significativement corrélé à l’épuisement émotionnel dans la recherche de Sandrin et Gillet (2018).

Le burnout est souvent considéré comme une conséquence potentielle du workaholisme (Porter, 1996 ; Scott, Moore et Miceli, 1997 ; Taris, Schaufeli et Verhoeven, 2005). Les workaholiques sont plus exposés au burnout parce qu’ils pensent constamment à leur travail, même quand ils ne sont pas physiquement sur leur lieu de travail, ce qui les prive d’un temps de récupération physique et mentale indispensable. Toute personne a besoin de ces périodes pour se ressourcer en dehors de son travail, pour être efficace et performant lors de son retour au travail, selon Sonnentag, Mojza, Binnewies et Scholl (2008).

Schaufeli, Bakker, van der Heijden et Prins (2009) ont démontré l’existence d’une relation indirecte entre le workaholisme et le burnout. Ils testent auprès de médecins néerlandais les relations entre, d’un côté, les exigences professionnelles (demandes émotionnelles, mentales et organisationnelles) et le workaholisme (travail excessif et travail compulsif) et, de l’autre, le burnout (épuisement émotionnel, dépersonnalisation, accomplissement personnel) et le bien-être (satisfaction au travail, bonheur et santé perçue). Ce modèle emprunte à la psychologie positive la possibilité d’une issue positive en termes de bien-être et d’issue négative en termes de burnout. La relation entre le workaholisme et l’épuisement est indirecte. Le workaholisme et les exigences professionnelles contribuent au burnout via les conflits de rôle. Le conflit de rôle est lié négativement au bien-être et positivement au burnout. Ces résultats prouvent, pour ces auteurs, que la satisfaction n’est pas une composante du workaholisme et ils contredisent la conceptualisation d’un bon workaholisme ou d’un workaholisme enthousiaste dans la mesure où le workaholisme est négativement lié au bien-être.

3.3.6 Burnout, workaholisme, engagement : trois construits

Schaufeli, Taris et van Rhenen (2008) montrent que le workaholisme, le burnout et l’engagement sont trois construits différents et trois formes distinctes du bien-être, plutôt que trois facettes du bien-être, bien qu’étant corrélées. Ils mènent une étude auprès des cadres qui ont complété des questionnaires évaluant le workaholisme, le burnout, la santé perçue (détresse, dépression, anxiété, plaintes somatiques) et certains facteurs de stress organisationnels (nombre d’heures travaillées, caractéristiques du travail, résultats du travail, qualité des relations sociales).

Le workaholisme est estimé à l’aide d’un score de travail excessif obtenu à la sous-échelle du questionnaire Work Addiction Risk Test (WART) de Robinson et d’un score de tendance compulsive à travailler estimée avec la sous-échelle Drive (Tendance compulsive à travailler) du questionnaire Workaholism Battery (Work Bat) de Spence et Robbins.

Le burnout est évalué avec l’échelle Maslach Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS ; Schaufeli, Leiter, Maslach et Jackson, 1996) qui mesure l’épuisement émotionnel, le cynisme et l’efficacité professionnelle.

L’engagement professionnel est estimé avec l’échelle Work Engagement Scale (UWES ; Schaufeli et al., 2002a) qui mesure la vigueur, le dévouement et l’absorption.

Les résultats de cette étude montrent que le burnout est corrélé positivement avec le workaholisme (r = .53) et négativement avec l’engagement (r = −.65) et que le workaholisme n’est pas lié significativement à l’engagement. Le workaholisme, le burnout et l’engagement présentent, chacun, un pattern de relations spécifiques avec les facteurs professionnels. Ainsi, les deux composantes du workaholisme (travail excessif et travail compulsif) sont liées au temps de travail excessif, aux demandes professionnelles, aux résultats professionnels et aux plaintes somatiques.

Le Travail excessif est lié à la surcharge, alors que la Tendance compulsive à travailler est liée au manque de contrôle (Job control) et de soutien hiérarchique, aux mauvaises relations sociales et à la détresse, et a des conséquences sur la santé.

Le burnout, contrairement au workaholisme, n’est pas lié à la surcharge de travail mais il est corrélé à une intense détresse.

L’épuisement émotionnel est lié aux demandes professionnelles ; le cynisme est lié négativement au soutien hiérarchique, à la satisfaction professionnelle, à la détresse, l’anxiété et la dépression ; l’efficacité professionnelle est liée au contrôle (Job control), au soutien des collègues et à la satisfaction professionnelle.

Concernant le burnout, les trois composantes sont liées négativement à la satisfaction professionnelle et positivement à la détresse.

La Tendance à travailler excessivement est corrélée à l’épuisement émotionnel ; la Tendance à travailler compulsivement est corrélée aux trois composantes du burnout. Le burnout et le workaholisme sont positivement corrélés conformément à la conception selon laquelle, le workaholisme peut causer l’épuisement professionnel (Maslach, 1986 ; Porter, 2001) ou que les workaholiques épuisent (burning up) leurs ressources d’énergie mentale. Les managers en burnout sont décrits négativement : ils souffrent de problèmes de santé, leur fonctionnement social est altéré et ils ont de piètres résultats. Ils sont trop fatigués pour travailler dur et trop cynique pour se sentir engagés contrairement aux workaholiques et aux managers engagés décrits positivement : leur fonctionnement social est clair, ils travaillent dans des emplois ingénieux avec des résultats positifs. Ils sont en bonne santé, tout en travaillant de longues heures. Les workaholiques sont, quant à eux, décrits négativement comme leurs collègues en burnout, mais comme les managers engagés, ils sont impliqués. Le workaholisme est lié au manque de ressources professionnelles, au manque de contrôle sur son activité et au manque de soutien hiérarchique. Ainsi un environnement de travail difficile va solliciter la tendance compulsive à travailler, particulièrement chez les workaholiques « perfectionnistes » qui ont un besoin très fort de contrôle (Scott et al., 1997). Schaufeli, Taris et van Rhenen (2008) défendent l’existence de construits différents et s’opposent à la conception du burnout de Maslach selon laquelle le burnout et l’engagement sont les deux pôles d’un continuum. L’idée d’un continuum est également fragilisée dans le cas du workaholisme par les nombreux profils de workaholiques décrits dans la littérature.

3.3.7 Les multiples profils workaholiques

En 1971, Oates décrivait des workaholiques perfectionnistes, surinvestis (overcommitted), occasionnels ou pseudo-workaholiques motivés par le pouvoir dans l’organisation et des individus fuyant leur vie privée.

En combinant l’engagement professionnel et la dimension Obsession-Compulsion, Naughton (1987) différencie 4 profils dont 2 profils workaholiques : les workaholiques impliqués (job-involved workaholiques) présentent un fort engagement et une faible obsession-compulsion, ils sont performants et ont une satisfaction professionnelle élevée au détriment des activités extraprofessionnelles tandis que les workaholiques compulsifs se caractérisent par une forte implication et une obsession compulsion élevée ; ils sont peu performants et ont des problèmes résultant de leur impatience ou de leurs habitudes ritualisées de travail.

Fassel (1990) a distingué quatre types de workaholiques : 1) le workaholique compulsif, 2) le workaholique occasionnel, 3) le workaholique addict (binge), 4) le workaholique discret (closet). Le workaholique discret travaille en cachette comme l’alcoolo-dépendant qui cache l’alcool pour ne pas être démasqué. Le workaholique peut avoir une tendance boulimique et anorexique car il peut alterner procrastination et frénésie. Pendant la phase de procrastination, son degré de perfectionnisme l’empêche d’entreprendre quoique ce soit, par crainte de ne pas être à la hauteur et il peut être confondu avec le workaholique anorexique à tort car il travaille de manière obsessionnelle. Ensuite, il peut travailler sans relâche de manière frénétique avec un risque élevé de burnout.

Spence et Robbins (1992) combinent trois dimensions composant leur triade workaholique (Implication, Tendance compulsive à travailler, Satisfaction) et décrivent deux profils workaholiques : les workaholiques enthousiastes qui ont des scores élevés dans les trois composantes et les workaholiques non enthousiastes qui ont une implication et une tendance compulsive élevée mais une faible satisfaction. Ces profils restent la référence pour les chercheurs partageant une conception tridimensionnelle du workaholisme et qui utilisent l’échelle Work Battery (WorkBat) élaborée par Spence te Robbins.

Scott, Moore et Miceli (1997) distinguent trois profils :

1) le workaholique compulsif dépendant présente les traits de la personnalité obsessionnelle compulsive qui travaille plus qu’il le voudrait, reconnaît travailler excessivement et ne plus contrôler mais continue à travailler trop malgré les problèmes de santé, les conséquences sur l’entourage et le caractère déplaisant de l’expérience ;

2) le workaholique perfectionniste qui privilégie le travail à toute autre activité dont le comportement est rigide, contrôlé et inflexible et très préoccupé par les détails. Ce workaholisme est positivement lié à l’anxiété, au stress, aux problèmes de santé physique et psychique, aux relations interpersonnelles hostiles, à la faible satisfaction professionnelle et personnelle ;

3) le workaholique orienté vers le but, très stimulé par la compétition et très apprécié.

Robinson (2000) distingue quatre profils en combinant le degré d’initiation professionnelle et le degré de perfection :

1) le workaholique infatigable (initiation et perfection élevées) travaille de manière compulsive, jour et nuit, en vacances, les week-ends, sans temps mort, est affairé et inflexible sur les délais et devance souvent les dates limites ;

2) le workaholique boulimique (initiation faible et perfection élevée) a des attitudes extrêmes envers le travail allant de la crise boulimique à l’expiation ;

3) le workaholique déficient attentionnel initie beaucoup de travail mais ne le termine pas ;

4) le workaholique gourmet (savouring workaholic) initie peu de travail et le termine peu, est lent, méthodique et réfléchi.

Peirperl et Jones (2001) distinguent en combinant les efforts et les retours perçus les workaholiques des travailleurs excessifs. Les premiers travaillent trop mais estiment que les avantages découlant de leur travail sont équitablement répartis entre eux-mêmes et les organisations qui les emploient. Ils ont donc une raison de continuer leur comportement de travail extrême. Les travailleurs excessifs (overworkers) reconnaissent travailler trop mais ont l’impression que les récompenses provenant de leur travail sont inéquitablement réparties et plutôt en faveur de l’organisation.

Schaufeli, Bakker, van der Heijden et Prins (2009), en combinant la dimension Travail excessif et celle du Travail compulsif, observent quatre profils :

1) les workaholiques (16 %) ont des scores élevés en travail excessif et compulsif ;

2) les travailleurs excessifs (29 %) ont des scores élevés de travail excessif ;

3) les travailleurs compulsifs (26 %) ont des scores élevés de travail compulsif ;

4) les non-workaholiques (29 %) aux scores faibles dans les deux composantes.

Récemment, Gillet, Morina, Cougot et Gagne (2017) ont identifié quatre profils workaholiques en combinant le travail excessif et le travail compulsif, selon leur degré d’intensité de workaholisme qui peut être faible (16 %), modérément bas (41 %), modérément élevé (39,4 %) ou élevé (3,4 %).

Conclusion

Le workaholisme est un processus où interagissent des variables contextuelles et individuelles menant certains individus vers un syndrome workaholique (enthousiaste ou non enthousiaste). Cette issue positive ou négative dépend des caractéristiques professionnelles (charge, valeurs) et des caractéristiques psychologiques individuelles (valeurs, schémas, personnalité). En effet, le névrosisme et trois de ses facettes anxio-dépressives sont significativement plus élevés chez les workaholiques non enthousiastes que chez les workaholique enthousiastes. La satisfaction est l’issue positive d’une tendance à travailler excessivement et compulsivement chez les workaholiques enthousiastes tandis que l’insatisfaction au travail est l’issue négative de ces tendances à travailler excessivement et compulsivement chez les workaholiques non enthousiastes. Machlowitz (1980) faisait valoir que le workaholisme n’était pas forcément une pathologie et ne conduisait pas toujours à la frustration et au malheur. Les chercheurs qui rejettent la Satisfaction comme composante du workaholisme désignent, comme workaholiques, des individus workaholiques enthousiastes et des workaholiques non enthousiastes alors que ces deux profils résultent d’antécédents psychologiques et cognitifs différents et représentent des issues opposées (santé versus détresse psychologique).

4. Données épidémiologiques du workaholisme

Les données épidémiologiques sont hétérogènes du fait des différentes méthodes d’évaluation du workaholisme. Voici quelques résultats d’enquêtes dont les données s’échelonnent de 7 % à 40 %.

En Norvège, la prévalence du workaholisme oscille entre 7,3 % (Andreassen, Nielsen, Pallesen, Gjerstad, 2019) ; 7,8 % (Andreassen, Griffiths, Sinha, Hetland, Pallesen, 2016) et 8,3 % (Andreassen, Griffiths, Hetland, Kravina, Jensen et Pallesen 2014). Dans ces enquêtes, le workaholisme est évalué avec l’échelle Bergen Work Addiction Scale (BWAS ; Andreassen, Griffiths, Hetland et Pallesen, 2012) qui estime sept symptômes caractérisant une addiction comme la modification de l’humeur, le retrait, les conflits, en délaissant tout élément professionnel comme le travail excessif ou la satisfaction professionnelle.

Toutefois, dans une population norvégienne composée de journalistes, Burke et Mathiesen (2004) observent 42 % de workaholiques.

Au Canada, 31 % des salariés se déclarent workaholiques en 2005 (Keown, 2007) et 27 % à 30 % d’Américains se déclarent « accros » au travail. La prévalence s’élève :

• Avec le revenu : le workaholisme touche 38 % des Canadiens au revenu annuel supérieur à 80 000 dollars.

• Avec le temps de travail : le workaholisme est plus fréquent chez les personnes ayant travaillé plus de 60 heures dans la semaine précédant l’enquête.

Le workaholisme a un impact nocif sur la santé : les workaholiques déclarent que leur santé est moins bonne que celle des autres répondants.

Aziz et Zickar (2006) ont observé dans différentes entreprises américaines et canadiennes, une prévalence de 23 % workaholiques non enthousiastes et 40 % de workaholiques enthousiastes. Ces données illustrent la prédominance du workaholisme enthousiaste sur le workaholisme non enthousiaste.

La France ne dispose pas de statistiques globales mais seulement de quelques études parcellaires.

Taghavi (2012) constate que 54 % des S1 salariés parisiens travaillant dans le secteur tertiaire présentent un risque moyen (42 %) ou élevé (12 %) de workaholisme à l’échelle de Robinson (1999, WART). Les personnes à risque de workaholisme ont des scores plus élevés d’anxiété à une échelle d’anxiété et de dépression (HADS) mais les deux groupes ne se différencient ni au niveau de dépression, ni dans la consommation de tabac ou d’alcool.

Le cabinet Technologia (2014)[2] a évalué le workaholisme à l’aide de la version française de l’échelle DUWAS dont les dix items mesurent le travail excessif et le travail compulsif. Le travail excessif concerne 19,5 % des répondants, le travail compulsif 23,5 % des répondants et le travail excessif et compulsif 12,6 % des répondants. Le travail excessif et compulsif touche particulièrement les agriculteurs exploitants (23,5 %), les artisans commerçants et chefs d’entreprise (19,7 %), les cadres supérieurs et professions intellectuelles (19 %), les ouvriers (13,2 %), les professions intermédiaires (9,8 %) et les employés (6,8 %). L’enquête conclut que « parmi l’ensemble des actifs occupés, 3,2 millions seraient en situation de travail excessif et compulsif, présentant un surengagement pathologique et connaissant un risque élevé de développer un burnout ». Dans cette conclusion, le fait de travailler de manière excessive et compulsive est associé à un risque élevé de burnout. Dans les travaux scientifiques, le workaholisme est effectivement corrélé au burnout mais une corrélation indique une relation et non une équivalence. Certains individus qui travaillent excessivement et compulsivement sont workaholiques enthousiastes. Ces workaholiques ne sont pas les workaholiques pathologiques d’après Spence et Robbins. L’exclusion de la composante Satisfaction dans la définition du workaholisme amène à confondre deux profils workaholiques et à « pathologiser » un comportement professionnel qui ne relève pas de la seule psychopathologie individuelle.

Pour résumer, les données de ce cabinet indiquent uniquement que 12,6 % des actifs français déclarent travailler de manière excessive et compulsive mais n’évaluent pas la proportion de « vrais workaholiques » ou non enthousiastes, c’est-à-dire les individus qui travaillent excessivement, compulsivement et sans satisfaction, selon Spence et Robbins.

Workaholisme et travailleurs français

Dans une population d’employés français, travaillant dans des organisations comme l’hôpital public, le commerce, l’industrie, Gillet et al. (2017) ont constaté en combinant les scores de travail excessif et de travail compulsif que plus de la moitié des employés (57 %) sont non workaholiques, alors que les autres salariés (43 %) présentent un degré modérément élevé (39.4 %) ou élevé (3.4 %) de workaholisme.

Chez des cadres français, Grebot et al. (2018) ont évalué le workaholisme, en combinant les scores aux 5 items de l’échelle Duwas estimant le travail excessif et les scores de tendance compulsive à travailler et de satisfaction au travail obtenus à l’aide de la version française du questionnaire de Spence et Robbins (Grebot et al., 2011, 2018). La part des non-workaholiques est similaire à celle constatée par Gillet et al. (2017). En effet, dans cet échantillon, plus de la moitié (53 %) ne sont pas workaholiques. Parmi les workaholiques, un quart (26 %) présente un profil de workaholique enthousiaste et 21 % sont workaholiques non enthousiastes. La prévalence du workaholisme non enthousiaste est élevée dans cet échantillon comparativement aux données canadiennes ou américaines et aux résultats obtenus auprès d’internes en médecine français.

Chez des internes en médecine français, Grebot, Berjot, Lesage et Dovero (2011) ont constaté que : la moitié de la population n’est pas workaholique (52 %), l’autre moitié est majoritairement workaholique enthousiaste (43 %) et très peu sont workaholiques non enthousiastes (5 %). Dans cette population soignante et jeune, le burnout (13 %) est plus fréquent que le workaholisme. Les internes en médecine représentent une population où le risque d’épuisement professionnel est élevé comme l’ont également constaté Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma et Bakker (2002).

Ces observations militent en faveur de la distinction entre burnout et workaholisme, entre processus workaholique et syndrome workaholique, et entre workaholiques enthousiastes et workaholiques non enthousiastes.

5. Conclusion

Le workaholisme, conçu comme un processus professionnel à l’image du stress ou du burnout, ne peut être réduit à son résultat en termes de syndrome, ni à un tableau clinique d’addiction comportementale. Le workaholisme est un processus complexe et multidimensionnel où interagissent des facteurs de stress et des facteurs de burnout, des caractéristiques psychologiques et cognitives, des processus transactionnels comme les stratégies de coping qui influencent l’issue positive ou négative. Le motif de consultation des patients est plus souvent le stress ou le burnout que le workaholisme, moins connu. Souvent, ces individus se sont surinvestis dans leur travail en s’épanouissant pendant un certain temps mais ils se sont épuisés au fil du temps, leurs attentes ont été déçues, leurs illusions perdues. Leur comportement workaholique enthousiaste a évolué vers un workaholisme non enthousiaste pour certains, vers un effondrement typique du burnout pour d’autres. C’est au professionnel de la santé de démêler cet enchevêtrement de facteurs organisationnels, relationnels ou individuels et de différencier ces tableaux cliniques de détresse psychologique liée au travail, de syndromes professionnels (burnout, workaholisme non enthousiaste) ou de troubles psychiques (état dépressif, troubles anxieux, état de stress post-traumatique).

1. Les validations françaises de cette échelle confirment deux dimensions à savoir la tendance compulsive à travailler et la satisfaction (Grebot et al., 2011, 2017).

2. Étude clinique et organisationnelle permettant de définir et de quantifier le burnout. Apports quantitatifs. Technologia, février 2014.

Chapitre 5

Harcèlement psychologique au travail ou Mobbying

Sommaire

1. Historique

2. Définitions du harcèlement ou mobbying

3. Différentes approches du harcèlement

4. Les phases du processus de harcèlement psychologique au travail

5. Les techniques à l’œuvre dans le harcèlement, les acteurs, les cibles et les témoins

6. Les conséquences du harcèlement

7. Conclusion

Le harcèlement au travail se caractérise par des agissements hostiles répétitifs et persistants qui dégradent les conditions de travail et affectent la santé physique ou psychologique et le devenir professionnel des cibles. Le harcèlement n’est pas un processus nouveau mais sa reconnaissance comme délit passible d’emprisonnement et d’une amende date de 2002 en France. La loi de modernisation sociale publiée au Journal officiel du 18 janvier 2002 condamne « le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » qui « est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende ».

L’employeur a une obligation générale de sécurité et doit prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale ainsi que la sécurité de ses salariés et le pouvoir de sanctionner tout harceleur : « Tout salarié qui procède aux agissements hostiles définis à l’article (L. 1152-1) est passible d’une sanction disciplinaire (L. 1152-5) ». Le harcèlement concerne « un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (ministère du Travail, Dares, 2009). Aujourd’hui, le harcèlement est interdit dans le secteur privé et dans la Fonction publique et la loi du 3 août 2018 fait référence.

1. Historique

En 1990, Leymann publie un ouvrage intitulé Mobbying and Psychological Terror at Workplaces : Violence and Victims. La traduction française de ce livre intitulée Mobbing : la persécution au travail a été publiée en 1993. Leymann, docteur en psychologie sociale, identifie 45 agissements hostiles constitutifs du harcèlement. Pour Leymann, il y a mobbing (harcèlement) si un ou plusieurs agissements hostiles se répètent au moins 1 fois par semaine et pendant 6 mois. Le mobbing est une dérive de certains modes de management qui sévissent dans des organisations permissives envers les comportements hostiles ou les propos agressifs.

En 1998, Marie-France Hirigoyen, psychiatre psychanalyste publie un premier ouvrage intitulé Harcèlement : la violence perverse au quotidien où le harcèlement est qualifié de harcèlement moral et de violence perverse. Ainsi, la violence managériale, organisationnelle et psychosociale de Leymann devient une violence perverse.

Hirigoyen (2001) dans un second livre met davantage l’accent sur le caractère professionnel du harcèlement puis envisage, en 2016, une approche plus multifactorielle où le « harcèlement moral est un processus complexe dont l’origine n’est pas liée à une unique cause mais à différents facteurs – psychologiques, sociologiques et managériaux – qui interagissent et se renforcent les uns les autres. D’un côté, le monde du travail s’est durci, la pression sur les salariés s’est renforcée et le management a perdu de vue la dimension humaine. De l’autre, les changements de la société sont venus renforcer les traits narcissiques des individus modernes, les amenant à être plus vulnérables et plus solitaires. Si les employeurs commencent à prendre des mesures pour lutter contre le stress, ils tardent à vouloir repérer le harcèlement moral qu’ils jugent trop subjectif, trop lié à la personnalité du salarié. Pourtant, le changement des individus dans une société qui a évolué est irrémédiable et le management devrait en tenir compte. L’homme n’est pas une simple ressource jetable mais une personne globale qui doit être respectée dans son identité et sa singularité » (Hirigoyen, 2016).

Actualité du harcèlement en France

En juin 2018, quelques dirigeants de France Telecom comparaissaient au tribunal pour avoir harcelé intentionnellement des employés afin qu’ils craquent et démissionnent. Des consignes de « virer » des salariés par la « porte ou par la fenêtre » allaient à l’encontre du Code du travail qui affirme qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Du point de vue psychologique, le harcèlement est défini en termes de processus de destruction psychologique, de mise à mort, de persécution, de manœuvres aux conséquences psychologiques le plus souvent traumatiques.

2. Définitions du harcèlement ou mobbying

Le harcèlement moral, psychologique au travail est défini comme :

• « Une forme de terrorisme psychologique » et une persécution au travail « qui se manifeste par l’enchaînement, sur une assez longue période, de propos et d’agissements hostiles, exprimés ou manifestés par une ou plusieurs personnes envers une tierce personne (la cible) au travail » par Leymann (1996). Les termes de « terrorisme » et de « persécution » désignent l’extrême violence psychologique du harcèlement.

• Une « conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne afin de mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail », selon Hirigoyen (2001). Cette définition décrit la forme individuelle du harcèlement où un harceleur fait preuve d’abus de pouvoir et de domination sur une cible dont l’identité personnelle subit une destruction psychologique et dont l’avenir professionnel est compromis.

• « Une forme clinique de l’aliénation sociale dans le travail résultant des contraintes psychiques exercées de l’extérieur sur un sujet par l’organisation du travail, par les modes de gestion et d’évaluation ou de direction d’entreprise » pour Dejours (2000). Cette définition du harcèlement met davantage l’accent sur le contexte organisationnel à l’origine de la souffrance psychique au cœur de l’ouvrage Souffrance en France : la banalisation de l’injustice sociale (Dejours, 1998).

• « Toute attitude durable et répétée d’un ou plusieurs membres de l’organisation qui tend à intimider, à dévaloriser ou à isoler un autre de ses membres ayant pour conséquence de le déstabiliser. La déstabilisation de la personne peut résulter de motivations diverses telles que la distraction, le refus d’une différence, la volonté de nuire, la jalousie, le souhait de conquérir ou de garder le pouvoir, le bénéfice de faveurs à caractère sexuel, l’obtention de la démission ou de la maladresse ou de l’incompétence d’un individu » (Poilpot-Rocaboy, Notelaers et Hauge, 2015). Cette définition décline différents motifs du harcèlement comme la discrimination, le pouvoir, le départ de la cible ou la jalousie. Dans le harcèlement, il est préférable de mentionner l’envie que la jalousie. La jalousie met en jeu trois personnes dans des rivalités affectives alors que dans l’envie, une personne veut ce que l’autre possède puis une fois qu’elle est en possession de l’objet envié, l’envieux ne peut jouir de l’objet et peut le détruire selon Mélanie Klein (1968).

• Un comportement négatif, une expérience subjective d’être cible de brimades et une intentionnalité perçue de l’intimidation selon Agervold (2007). Ici, l’intention de nuire est mentionnée explicitement alors que le caractère intentionnel des agissements hostiles est l’objet de controverses. Selon Claybourn, Spinner et Malcom (2014), l’intention joue un rôle essentiel et pour le démontrer, ils ont présenté à des individus, des scénarios élaborés à partir d’une liste d’agissements hostiles. Une situation est qualifiée de harcèlement si les cibles représentées dans les scénarios sont identifiées comme des personnes harcelées, si le comportement est répété et s’il y a une intention négative réelle d’agir. L’intentionnalité des agissements hostiles et l’identification de la cible comme victime de harcèlement apparaissent comme des critères essentiels dans le harcèlement. En revanche, la répétition est le facteur le moins influant dans cette étude alors que ce critère figure dans la plupart des définitions. Dans son dernier article, Hirigoyen (2016) interroge l’intentionnalité de nuire dans le harcèlement qui a été un critère reconnu dans la loi française dans l’expression « agissements ayant pour objet ou pour effet… ». L’intentionnalité redouble l’impact et la violence des agissements hostiles intentionnels mais, considérer ce critère comme obligatoire dans la reconnaissance du harcèlement exclut tout comportement maladroit, indélicat, agressif, non contrôlé, non volontaire. Certains harceleurs ont des comportements non délibérés et ne sont pas toujours conscients des conséquences morbides de leurs agissements ou pensent qu’un management rude est une nécessité dans un contexte économique mondialisé. Certains managers sont tellement focalisés sur la performance, les marges ou les chiffres qu’ils se comportent comme des robots hyperperformants faisant preuve d’un manque total de capacités relationnelles empathiques. L’altruisme et l’humanisme ne sont pas les valeurs dominantes dans des structures principalement préoccupées de rentabilité, de process et de gestion du temps, gestion des effectifs, gestion des coûts. La maladie de la gestion est décrite par le sociologue Vincent de Gaulejac (2005) dans son ouvrage La société malade de la gestion. Certaines modalités managériales et certaines valeurs constituent un terrain très propice à l’émergence d’agissements hostiles qui évoluent en harcèlement si l’organisation se montre permissive.

3. Différentes approches du harcèlement

Le harcèlement au travail peut être conçu comme :

• un stresseur social résultant d’une carence organisationnelle (Leymann, 1996 ; Faulx et Detroz, 2009) ou de nouveaux rapports sociaux (Dejours, 1999) ;

• une violence exercée par des personnalités pathologiques sur des cibles sans profil psychologique particulier (Hirigoyen, 1998, 2001), ou sur des cibles ayant une personnalité pathologique ;

• une relation de pouvoir où des alliances et des coalitions sont défavorables aux cibles de harcèlement, selon une approche systémique (Faulx et Détroz, 2009).

Les approches psychosociales et systémiques privilégient les caractéristiques organisationnelles, relationnelles et collectives qui permettent l’exercice d’agissements hostiles tandis que les approches psychopathologiques insistent sur le trouble de personnalité du harceleur souvent décrit comme pervers narcissique et de sa victime parfois qualifiée de personnalité masochiste (Carrefour toulousain des perversions). Cette perspective s’intéresse principalement à la forme interindividuelle du harcèlement contrairement aux approches systémique, psychosociale ou intégrative qui prennent en compte le contexte professionnel, son organisation hiérarchique et le comportement des collègues, des témoins et des responsables.

3.1 Approche psychosociale du harcèlement

Leymann (1993) utilise le terme de mobbing pour désigner le harcèlement professionnel. Le substantif mob signifie la foule, la meute et le verbe to mob se traduit en français par malmener, assiéger, houspiller, attaquer à plusieurs. Le mobbying exige l’exposition à un ou plusieurs des quarante-cinq agissements hostiles de manière répétitive et durable.

Les 45 agissements hostiles selon Leymann

Leymann les a regroupés en cinq catégories qui se distinguent par l’objectif visé.

• Un premier groupe d’agissements hostiles vise à empêcher les cibles de s’exprimer ou cherche à empêcher toute communication. Les harceleurs expriment de manière comportementale du mépris (soupirs, tourner le dos), de l’intimidation (gestes menaçants) ou de la disqualification (bruits parasites, etc.). L’auteur de ces comportements hostiles cherche à affirmer son pouvoir en fixant les règles d’une pseudo-communication dans laquelle le droit de réponse est interdit et toute conversation est impossible. Rappelons que l’étymologie de conversation signifie aller d’une rive à l’autre et envisager le point de vue de son interlocuteur.

• Un deuxième groupe d’agissements vise à isoler la cible par une mise en quarantaine, une placardisation ou une privation de moyens de communication (accès internet supprimé). Les individus ainsi exclus éprouvent une profonde atteinte de leur identité professionnelle et personnelle. Quand le réseau de relations sociales est détruit, la cible se trouve dans une solitude insoutenable et éprouve une humiliation insupportable. Dejours (1980, 1998) parle de « désolidarisation des liens sociaux » et de « pathologies de la solitude ».

• Un troisième groupe d’agissements vise à discréditer le travail de la cible à l’aide de critiques incessantes ou à travers des tâches inutiles ou des activités ne correspondant pas aux compétences ou au statut professionnel de la personne harcelée. La cible est l’objet de propos disqualifiant l’identité professionnelle aux effets personnels douloureux et extraprofessionnels nocifs.

• Un quatrième groupe d’agissements vise à déconsidérer la cible auprès de ses collègues. Certaines moqueries sont directes et sont prononcées sous le regard des collègues tandis que d’autres sont indirectes comme les rumeurs et les médisances qui sont diffusées de manière sournoise. Ces agissements distillent la peur qui envenime les relations professionnelles et créent un climat délétère incitant à des conduites d’évitement comme l’absentéisme ou à des attitudes de distanciation comme le désengagement ou des comportements agressifs ou violents. Toute attaque de l’estime de soi et de l’identité personnelle a des effets totalement contre performants inhibant toute implication, initiative ou créativité.

• Enfin, un dernier groupe d’agissements cherche à compromettre la santé physique et mentale de la cible à travers des agressions physiques, verbales, psychologiques, directes ou indirectes. Leymann intègre dans cette catégorie les agressions sexuelles et tout comportement agressif à connotation sexuelle.

Hirigoyen a regroupé les agissements hostiles de Leymann en quatre catégories au lieu de cinq : 1) l’isolement et le refus de communication ou ostracisme ; 2) les attaques personnelles qui, au travers d’attitudes humiliantes, de propos disqualifiants ou offensants, visent à atteindre l’identité ou la dignité de la personne ciblée ; 3) les atteintes aux conditions de travail et 4) les intimidations ou manifestations d’hostilité qui visent à terroriser la cible afin qu’elle se soumette ou qu’elle parte.

Les quarante-cinq agissements hostiles peuvent être évalués à l’aide de la version française du questionnaire de Leymann ou Leymann of Psychoterror Inventory (Niedhammer, David et Degioanni, 2006). Ce questionnaire estime la durée et la fréquence des agissements hostiles. Le diagnostic de harcèlement est porté si la cible subit un ou plusieurs agissements hostiles pendant 6 mois de manière hebdomadaire. Une personne cible d’agissements plus épisodiques sur une moindre durée est une cible d’agissements hostiles.

3.1.1 Prévalence des agissements hostiles en France

L’enquête française menée par les médecins du travail (Niedhammer, David et Degioanni, 2006) montre que quatre agissements hostiles sont prédominants qui sont : « dire du mal de la personne dans son dos » (17 %), « critiquer en permanence son travail » (12 %), « ignorer sa présence en s’adressant à d’autres » (11 %) et « être constamment interrompue quand elle s’exprime » (11 %). Ces critiques concernent soit la personne, soit le travail. Les critiques concernant le travail touchent autant les hommes que les femmes alors que les agissements attaquant la personne sont significativement plus fréquents chez les femmes que chez les hommes.

Tableau 5.1 – Agissements hostiles les plus fréquents en France d’après, Niedhammer, David et Degioanni (2006)

Agissements hostiles

Hommes %

Femmes %

Différence significative

Attaques sur votre personne

24. On dit du mal de vous dans votre dos

15,52 %

17,97 %

p < 0,01.

Par rapport à vos relations de travail

11. On ignore votre présence en s’adressant à d’autres

9,07 %

12,98 %

p < 0,001

2. Vous êtes constamment interrompu(e) lorsque vous vous exprimez

10,15 %

11,68 %

p < 0.05.

1. Votre supérieur vous refuse la possibilité de vous exprimer

8,88 %

10,32 %

p < 0.05.

3.1.2 Prévalence du harcèlement en France

La prévalence du harcèlement est en moyenne de 11,8 % avec les critères de Leymann (avoir été exposée à au moins un des 45 agissements hostiles, au moins une fois par semaine et pendant au moins, 6 mois) d’après l’enquête de Niedhammer, David et Degioanni (2006). Le harcèlement touche plus les femmes (12,8 %) que les hommes (10,9 %). La prévalence double si la durée semestrielle n’est pas prise en compte et les agissements hostiles concernent en moyenne une personne sur quatre (24 %), et plus les femmes (26,8 %) que les hommes (21,8 %).

Figure 5.1 – Prévalence du harcèlement en population active française (d’après l’enquête de Niedhammer, David et Degioanni, 2006).

Dans cette étude, un quart (24,3 %) des salariés français subit des agissements hostiles et 12 % sont cibles de harcèlement, selon les critères de Leyman. La prévalence est significativement plus élevée chez les femmes que chez les hommes alors que la durée moyenne d’exposition est significativement plus importante pour les hommes (53 mois contre 44 mois chez les femmes).

Les agissements hostiles au travail ont augmenté en France car une enquête nationale récente montre que 30 % des actifs français ont subi en 2016, au moins, un comportement hostile au cours des douze derniers mois (Dares, 2017).

La durée des agissements hostiles est un critère qui divise les auteurs et les psychologues car, un seul comportement hostile comme « être humilié lors d’une réunion », « être l’objet d’un reproche cynique, d’une remarque blessante ou d’une attitude méprisante » peut profondément blesser la personne concernée et constituer une atteinte de son identité professionnelle, voire de son identité personnelle et causer une grave détresse psychologique. L’approche clinique du harcèlement diffère d’une conception épidémiologique et statistique ce qui incite les cliniciens à compléter l’évaluation des agissements hostiles par une estimation de la détresse psychologique en termes de symptômes somatiques comme les troubles du sommeil, de symptômes psychiques comme l’anxiété, les réminiscences ou les reviviscences ou de troubles psychiques comme l’état de stress post-traumatique.

3.1.3 Quatre phases du harcèlement selon Leymann

Dans toute activité humaine, il y a des moments conflictuels mais le conflit dégénère en mobbing quand l’organisation le permet selon Leymann : il n’y a « aucun conflit dans lequel un supérieur hiérarchique […] n’aurait pu intervenir et redresser la situation s’il l’avait voulu ». Le mobbing est le résultat d’une prise en compte trop tardive du conflit et de ses conséquences. Le harcèlement résulte d’une déficience organisationnelle dans la recherche de résolution du conflit et d’une permissivité organisationnelle car le harcèlement est un processus long qui dure plusieurs mois pour, au final, se conclure par un congé maladie, une mutation, un licenciement, une mise en invalidité, une exclusion du travail, voire une éviction du marché du travail. Ces exclusions de la cible du lieu de travail voire de l’emploi signent l’impunité accordée au(x) harceleur(s).

3.2 Approche psychodynamique psychanalytique du harcèlement

Le premier ouvrage de Marie-France Hirigoyen sur le harcèlement moral fut un succès de librairie qui a eu l’immense mérite de médiatiser la problématique du harcèlement en France bien que Dejours ait également décrit cette violence dans ses ouvrages. Selon Hirigoyen, le succès éditorial de ce livre « tient beaucoup au choix du terme “moral” qui impliquait une prise de position éthique. Il arrivait au moment où les nouvelles formes d’organisation du travail avaient amené des souffrances psychologiques sur les lieux de travail qui n’avaient pas été repérées par les syndicats, davantage centrés sur les luttes collectives, alors que cette souffrance ne se manifestait qu’individuellement ». Après la publication de cet ouvrage, le nombre de managers désignés comme pervers narcissiques a explosé alors que les personnalités perverses narcissiques sont trop rares (1 %) pour expliquer la fréquence des agissements hostiles (24 %) ou du harcèlement (12 %) dans le monde du travail. Les portraits de harceleurs sous les traits du pervers narcissique sont très controversés et représentent « l’arlésienne du harcèlement moral », selon Bourgeois (2004). En effet, d’autres personnalités pathologiques excellent dans la tyrannie, la domination ou le harcèlement comme les personnalités paranoïaques ou obsessionnelles. La personnalité du harceleur est secondaire dans le harcèlement stratégique qui est décidé de manière délibérée au sommet de l’organisation en vue d’exclure des employés préalablement désignés. Certaines personnalités excellent dans l’exécution de ces décisions stratégiques ou dans des modes de management rude :

« Les méthodes de management actuelles sont très souvent génératrices de souffrance psychique, de l’autre, les individus malmenés par la vie moderne sont devenus plus exigeants et plus réactifs. Si les causes du harcèlement moral sont à rechercher du côté de l’organisation, les conséquences en sont individuelles et affectent avant tout la santé et la dignité des personnes ciblées. Pour permettre une détection et une prévention efficace de ce processus particulièrement destructeur, il importe d’en faire une analyse globale afin de bien comprendre ce qui le constitue et ce qui le différencie des autres souffrances au travail » (Hirigoyen, 2016).

Le harcèlement ne résulte pas uniquement de caractéristiques psychologiques individuelles dans la mesure où le harcèlement est un processus pernicieux où interagissent des facteurs économiques, sociologiques et psychologiques :

« Le harcèlement moral est un processus complexe dont l’origine n’est pas liée à une unique cause mais à différents facteurs – psychologiques, sociologiques et managériaux –, qui interagissent et se renforcent les uns les autres. D’un côté, le monde du travail s’est durci, la pression sur les salariés s’est renforcée et le management a perdu de vue la dimension humaine » (Hirigoyen, 2016).

Pour cette psychanalyste, les changements sociétaux et professionnels ont accentué la vulnérabilité psychologique individuelle : « Les changements de la société sont venus renforcer les traits narcissiques des individus modernes, les amenant à être plus vulnérables et plus solitaires. » Cette fragilité narcissique ne fait pas l’unanimité parmi les psychologues qui questionnent l’évaluation individuelle, la « lutte des places », etc.

L’avènement d’agissements hostiles et du harcèlement implique le management, le contexte économique, les choix stratégiques de l’organisation et plusieurs acteurs. Viaux et Bernaud (2001) montrent que plusieurs individus harcèlent plusieurs cibles dans la plupart des situations (87,5 %). Ce caractère collectif relativise la conception interindividuelle du harcèlement et met en évidence le caractère processuel et multidimensionnel du harcèlement qui implique de nombreux acteurs, actifs ou passifs, silencieux ou bruyants, décideurs ou exécutants, etc.

La focalisation sur la forme interindividuelle du harcèlement conçu comme l’œuvre de personnalités pathologiques retarde les mesures préventives et les interventions contre le harcèlement de la part des responsables plus friands d’une explication individuelle et psychologisante qu’organisationnelle.

3.3 Approche transactionnelle et multifactorielle du harcèlement

Grebot (2006) a proposé d’étudier le harcèlement, selon le modèle transactionnel et intégratif lors d’une présentation d’un cas clinique à la Société médico-psychologique. Dans cette perspective, le harcèlement est le résultat d’interaction entre des antécédents environnementaux et psychosociaux (agissements hostiles, facteurs de stress, etc.) et des caractéristiques psychologiques individuelles (agressivité, domination, soumission, etc.) et de transactions comme les processus cognitifs (double évaluation), émotionnels (anxiété, dégoût, etc.) et comportementaux (copings dysfonctionnels).

Au niveau des caractéristiques organisationnelles, les facteurs de stress qui jouent un rôle dans l’émergence du harcèlement sont le conflit de rôle, l’ambiguïté de rôle, la surcharge, les contraintes professionnelles, le manque d’autonomie et le manque de justice organisationnelle d’après la méta-analyse de Bowling et Beehr (2006). Le rôle spécifique du mode de leadership est révélé dans une population norvégienne représentative où les conflits interpersonnels, le comportement tyrannique et le laisser-faire des managers sont fortement liés au harcèlement (Hauge, Skogstad et Einarsen, 2007). Le harcèlement sévit particulièrement dans les situations où le superviseur immédiat évite d’intervenir dans la gestion des situations stressantes ou conflictuelles. Les résultats de cette recherche valident le rôle central de la défaillance des responsables dans la gestion des conflits défendu par Leymann. En France, 30 % des salariés déclarent avoir été cibles d’au moins un agissement hostile durant les douze derniers mois (Dares, 2017). La prévalence des agissements hostiles a augmenté entre l’enquête de Niedhammer, David et Degioanni (2006) et la dernière enquête de la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques. Cette dégradation du contexte professionnel est également constatée dans la dernière enquête européenne dans laquelle la France occupe le dernier rang concernant l’environnement social de travail qui se caractérise par une déficience du dialogue social et un climat de travail tendu.

Cette réalité professionnelle relativise d’emblée le rôle des caractéristiques psychologiques individuelles qui sont l’objet d’études scientifiques.

Concernant les caractéristiques psychologiques des cibles, plusieurs études s’accordent sur le rôle de certains traits de personnalité dans le harcèlement comme l’affectivité négative (Bowling et Beehr, 2006) ou le névrosisme. L’exposition au harcèlement est corrélée positivement au Névrosisme et négativement à l’extraversion, l’agréabilité et la conscience, dans la méta-analyse de Nielsen, Glasø et Einarsen (2017). Le rôle du Névrosisme dans le harcèlement est confirmé dans l’étude longitudinale de Nielsen et Knardahl (2015) où des employés norvégiens sont évalués à deux reprises, à deux ans d’intervalles. Le Névrosisme prédit significativement le harcèlement mais la Conscience apparaît comme le seul trait de personnalité prédictif du harcèlement après ajustement du conflit de rôle et de l’ambiguïté de rôle. Ces relations dépendent cependant du type de harcèlement étudié, de l’origine géographique des études et de la méthode d’évaluation du harcèlement. Ainsi, l’étude comparative des profils de personnalité de cibles, avec des personnes non cibles de harcèlement par Lind, Glasø, Pallesen et Einarsen (2009), montre que les cibles ont des scores significativement plus élevés de Conscience et des scores significativement plus faibles d’Agréabilité que les non-cibles. Certains traits de personnalité protègent tandis que d’autres fragilisent l’individu confronté à un environnement social conflictuel ou violent aux conséquences nocives pour l’individu et l’organisation.

Concernant les conséquences du harcèlement, elles touchent :

• l’organisation à travers l’absentéisme, le turnover, une faible productivité, une baisse de la satisfaction professionnelle et de la satisfaction de la vie, une baisse de l’implication dans le travail, des climats de travail délétères et violents (Depolo, Guglielmi et Toderi, 2004 ; de Gaulejac, Bondel, Taboada et Leonetti, 2015) ;

• les individus à travers la perte de revenus, l’augmentation du degré de stress, des symptômes physiques, des symptômes dépressifs, des syndromes d’épuisement professionnel ou burnout et enfin, des troubles psychiques, particulièrement post-traumatiques. En effet, la plupart des cibles de harcèlement présente une symptomatologie post-traumatique, voire un syndrome d’état post-traumatique (Viaux et Bernaud, 2001 ; Matthiesen et Einarsen, 2004 ; Rodriguez-Munoz, Moreno, Sanz Vergei et Hernandez, 2010) ;

• l’entourage extraprofessionnel des cibles : les agissements hostiles et le harcèlement ont des effets pathogènes sur l’entourage familial, que ce soient les conjoints ou les enfants (Bouteyre et Vitale, 2006).

La fréquence des états de stress post-traumatique chez les cibles de harcèlement est une singularité des effets pathogènes sur les individus d’un processus de harcèlement. Les conséquences en termes de trouble post-traumatique distingue le harcèlement des autres processus professionnels que ce soient le stress, le burnout, ou le workaholisme. Ces processus produisent des symptômes d’épuisement physique, émotionnel et psychique susceptibles d’évoluer vers des syndromes professionnels (syndrome d’épuisement professionnel ou burnout, syndrome workaholique non enthousiaste), ou vers un trouble psychique comme l’état dépressif, un trouble anxieux, un état de stress post-traumatique (Boudhouka, 2016). Selon Leyman, personne ne sort pas indemne d’une expérience de mobbying. En effet, la majorité des cibles de harcèlement souffrent d’une symptomatologie post-traumatique ou d’un état de stress post-traumatique.

Dans une population de cibles de harcèlement qui échangent sur un forum, 37 % expriment une souffrance intense et une douleur morale profonde qui touchent aussi les proches ; 28 % éprouvent de la solitude ; 24 % des sentiments de désespoir et un mal-être général ; 22 % des manifestations de honte, de culpabilité et de mépris ; 15 % des sentiments d’injustice et d’impuissance et 12 % une perte d’estime et de confiance en soi (Bouteyre et Vitale, 2006). À travers les échanges d’expériences sur un forum, les individus se montrent très actifs et mobilisent majoritairement des stratégies de coping centrées sur le problème (72 % des sujets). L’adoption de stratégies de coping fonctionnelles peut atténuer l’effet pathogène des agissements hostiles sur la santé physique et psychique.

Figure 5.2 – Approche intégrative du harcèlement.

3.3.1 Le Coping : un modérateur dans le processus de harcèlement

Plusieurs études ont exploré le rôle du coping sur les conséquences physiques et psychiques du harcèlement (Dehue, Bolman, Völlink et Pouwelse, 2012 ; Hogh et Dofradottir, 2001). Les résultats concernant l’efficacité des stratégies de coping sont cependant divergents. Alors que Hogh et Dofradottir (2001) observent peu de différences concernant les stratégies de coping utilisées par les employés qu’ils aient été cibles de harcèlement ou pas, la plupart des études observe un effet salutogène ou pathogène des stratégies de coping. Ainsi, le coping centré sur la recherche de soutien social modère le turnover alors que le coping évitant est inefficace en ce qui concerne la performance, la consommation de substances et le désengagement qui sont liés à des niveaux élevés de tension psychologique dans l’étude de Cox, Griffiths et Rial-Gonzalez (2015). Ces résultats divergents sur l’efficacité des stratégies de coping s’expliquent par le fait que les travaux ne distinguent pas les différents types d’agissements hostiles selon Dehue, Bolman, Völlink et Pouwelse (2012). Ces chercheurs décident d’évaluer :

1) huit catégories d’agissements hostiles (exclusion par les collègues, faire un travail inconfortable ou impossible, être ridiculisé, être l’objet de commérages, être menacé verbalement ou non verbalement, être maltraité physiquement, être sexuellement intimidé et être victime de discrimination) ;

2) quatre stratégies de coping (compensation consistant à adopter des comportements comme boire quand on a des problèmes ; le déni consistant à clamer qu’il n’y a pas de problème au travail quand il y en a ; l’adoption d’une attitude positive active consistant à penser aux côtés positifs de son travail quand on est confronté à une situation stressante ; la recherche de soutien social consistant à demander aux collègues ce qu’ils ont fait quand ils ont été confrontés à un problème similaire) ;

3) les symptômes dépressifs avec l’inventaire de dépression de Beck (Beck Depression Inventory, BDI 21) ;

4) le bien-être au questionnaire de santé générale (General Health Questionnaire, GHQ ; Goldberg, 1972) ;

5) différents facteurs de stress organisationnels (charge, autonomie, relations avec les supérieurs).

Plus de la moitié des participants (57 %) déclarent, quel que soit le genre, avoir vécu une forme d’agissements hostiles (39 %, au moins une fois par mois et 18 % au moins une fois par semaine).

Ces expériences de harcèlement sont liées aux facteurs de stress organisationnels (surcharge, faible autonomie, insatisfaction, mauvaises relations avec les supérieurs).

Les employés qui n’ont pas été harcelés déclarent un bien-être plus élevé que les cibles de harcèlement et manifestent moins de problèmes de santé, moins de symptômes dépressifs et moins d’absentéisme. Ces manifestations (problèmes de santé, symptômes dépressifs, absence) sont plus intenses quand la fréquence des agissements hostiles est hebdomadaire qu’avec une fréquence mensuelle. Par ailleurs, la fréquence des agissements hostiles influence le choix des stratégies de coping. Ainsi, le coping Compensation est plus utilisé par a) les cibles harcelées que par les individus non harcelés et b) par les cibles harcelées de manière hebdomadaire que les cibles harcelées mensuellement. Les stratégies de coping Compensation ont un effet très nocif sur la santé et le bien-être. Plus les individus utilisent les stratégies de coping Compensation pour faire face au harcèlement et plus, les plaintes somatiques et l’absentéisme sont élevés. Les autres stratégies de coping (coping actif, attitudes positives, soutien social, déni) ne différencient pas les trois groupes d’individus (harcelés mensuellement, de manière hebdomadaire, non harcelés).

Le choix des stratégies de coping est également influencé par la phase du processus de harcèlement. Au début du harcèlement, les individus utilisent des stratégies actives puis adoptent des stratégies passives quand les stratégies actives s’avèrent infructueuses (Olafssen et Johansdottir, 2004 ; Zapf et Gross, 2001). En étudiant l’évolution du processus de harcèlement, Zapf et Gross (2001) ont identifié cinq parcours différents qu’empruntent les cibles à savoir :

1) une progression continue linéaire ;

2) une augmentation très rapide suivie d’une stagnation à un niveau élevé ;

3) une hausse continue suivie d’une diminution (U inversé) ;

4) une aggravation graduelle et par étapes du conflit ;

5) une alternance d’aggravation et d’amélioration.

Zapf et Gross (2001) ont étudié les tentatives répétées de résolution du conflit des cibles de harcèlement et ont observé que les victimes tentent successivement différentes attitudes de gestion du conflit (active, passive, constructive, destructrice, parole, loyauté, indifférence, sortie). Au début, les cibles cherchent une solution aux conflits de façon active et constructive et la majorité des cibles (89 %) essaie de s’adapter à l’autre partie en renonçant à ses propres intérêts. Cette stratégie se révèle inefficace lorsque le conflit est bien installé. Face à un conflit qui perdure ou qui s’aggrave, 67 %, les cibles finissent par utiliser l’évitement comme stratégie. L’absentéisme et les arrêts pour maladie permettent à la cible de ne plus être pour un temps la proie des harceleurs. Un changement de poste ou un nouvel emploi est une autre tactique facilitant une mise à distance salutaire. Il semble que l’évitement et le départ de l’organisation soient les copings de dernier recours, après des tentatives répétées de résolution de conflit. L’évitement est la stratégie majoritaire utilisée par les cibles comme l’ont montré Viaux et Bernaud (2001) mais cette stratégie évitante est un coping de survie après avoir tout essayé. Ces observations contredisent le profil de la victime passive qui subit sans réagir du fait de son masochisme ou de tout autre trait de personnalité.

Le choix des stratégies de coping est également influencé par la capacité qu’a la cible de s’identifier comme victime d’agissements hostiles. Hewett, Liefooghe, Visockaite, Roongrerngsuke (2018) postulent que le fait « de se dire harcelé » est un indicateur susceptible de modérer l’effet nocif des agissements hostiles sur le bien-être et la performance, en référence au modèle de Lazarus et Folkman (1984). Ils constatent que les victimes d’agissements hostiles au travail qui ne s’identifient pas comme étant harcelées ont des scores de bien-être subjectif plus faibles que les cibles qui s’identifient comme victimes. Les personnes qui s’identifient comme victimes de harcèlement peuvent évaluer leur potentiel pour faire face au harcèlement ce qui est susceptible d’influencer le type de coping utilisé et son impact bénéfique.

L’efficacité des stratégies de coping dépend également de l’intensité du harcèlement (modéré versus sévère) et de la répétitivité des agissements hostiles. Hershcovis, Cameron, Gervais et Bozeman (2018) ont étudié la répétition d’agissements hostiles en les évaluant à trois reprises et ont constaté que les stratégies de coping confrontation et évitement étaient inefficaces pour prévenir la réapparition des agissements. Pourtant, le coping évitant est efficace dans certaines circonstances. Bouteyre et Vitale (2006) interrogent le caractère d’inefficacité habituellement décerné aux stratégies de coping centrées sur l’évitement et se demandent si le fait d’éviter ou de fuir la situation conflictuelle n’est pas le comportement le plus adapté lorsque l’adversité est incontrôlable, bien que la fuite ou l’évitement soient habituellement vécus ou décrits comme un échec ou comme le résultat d’une estime de soi défaillante. La fuite est effectivement dans certains cas la seule possibilité de survie. Se soustraire à une situation conflictuelle délétère permet sinon de préserver sa santé mentale, tout au moins de limiter les effets nocifs des agissements hostiles.

L’éloge de la fuite

L’évitement est l’attitude que conseillent les cibles de harcèlement dans des entretiens semi-structurés menés par Zapf et Gross (2001). En effet, les victimes conseillent à toute personne harcelée au travail de quitter l’entreprise comme elles l’ont elles-mêmes fait et de rechercher du soutien social. La récurrence de l’évitement ou de la fuite de l’entreprise illustre l’éventail réduit des réponses possibles dans certaines situations de harcèlement où la cible est prise en otage, isolée, et dans un rapport de force défavorable. Cependant, les stratégies d’évitement, de compensation, de déni ou les stratégies passives sont souvent liées aux problèmes de santé et à la dépression (Evers, Frese et Cooper, 2000 ; Folkman, Lazarus, Gruen et Delongis, 1986 ; Lechner, Bolman et van Dolen, 2007). A contrario, elles permettent d’instaurer une distance vis-à-vis du problème. Dans cette perspective, la stratégie est cognitivement active et restauratrice d’une capacité de penser. Les stratégies de coping dépendent fondamentalement du soutien social des collègues ou des managers qui semble rare d’après les études d’inspiration systémique.

3.4 Approche systémique du harcèlement

Une approche systémique du harcèlement replace le processus de harcèlement dans un système professionnel où le pouvoir n’est pas égal entre les partenaires, le rapport de force est plutôt en défaveur des employés et où les communications paradoxales prédominent. L’approche systémique du harcèlement emprunte à l’école systémique de Palo Alto les notions de système, de communications paradoxales, de modalités communicationnelles symétriques ou complémentaires.

Les agissements hostiles et le harcèlement opèrent dans une organisation (un système) où les communications sont souvent paradoxales. Une communication est paradoxale quand elle combine 1) l’existence d’une relation de complémentarité, c’est-à-dire une forte dépendance réciproque ; 2) l’émission d’un ordre paradoxal dans le cadre de cette relation, c’est-à-dire un ordre où il faut désobéir pour obéir et 3) une interdiction de sortir du cadre (Watlzlawick et Hanique, 1967). En 2015, De Gaulejac a décrypté les paradoxes qui foisonnent dans le monde professionnel dans un ouvrage intitulé Le capitalisme paradoxant. Les effets pathogènes de la communication paradoxale ont été observés dans des familles où un enfant souffrait de schizophrénie par les thérapeutes familiaux de l’École systémique de Palo Alto (Watzlawick, Helmick et Jackson, 1972). Toutefois, certains psychanalystes se réfèrent à cette notion comme :

• Racamier (1995) qui définit le paradoxe comme « deux propositions foncièrement incompatibles sont liées ensemble de sorte qu’elles ne peuvent ni se concilier, ni s’opposer face à face, cependant qu’elles se renvoient l’une à l’autre, inséparablement : voilà mis en place un modèle de nouage paradoxal » ;

• Hirigoyen (2016) qui évoque les communications paradoxales adressées aux salariés qui « sont conditionnés par un discours paradoxal qui leur propose de s’épanouir, de se réaliser, de partager des valeurs, mais qui passe sous silence les contradictions et la complexité ». « On crée ainsi un écran sémantique pour demander plus que jamais soumission et obéissance aux salariés ». « Ils intériorisent les valeurs de l’entreprise au risque de s’épuiser, de se perdre et d’en venir à la destruction de la loyauté et de la solidarité » : les messages paradoxaux provoquent un véritable anéantissement de la personne et une anti reconnaissance. Les communications paradoxales constituent une atteinte de la capacité de penser ;

• Searles (1977) qui montre dans son ouvrage L’effort pour rendre l’autre fou comment les injonctions paradoxales rendent « fou » ;

• Roussillon (1991) qui analyse la disqualification comme un microtraumatisme cumulatif qui attaque la capacité de penser : « agissant par sommation pour produire un véritable trauma, qui atteindrait chez le sujet sa capacité de penser ».

Cette atteinte de la capacité de penser est une des manifestations de la sidération traumatique produite par le harcèlement. Si la communication paradoxale est une atteinte de la capacité de penser, en conséquence, la restauration de la capacité de penser devient l’un des objectifs du travail thérapeutique avec les cibles de harcèlement souffrant de cette perturbation cognitive et l’approche cognitive est l’indication thérapeutique adaptée car elle propose aux patients des méthodes de restructuration cognitive.

Selon l’approche systémique, les relations peuvent être symétriques ou complémentaires.

Dans un processus symétrique, les forces en présence sont jugées équivalentes ce qui est typique du conflit tandis que dans les relations complémentaires, les relations sont articulées autour de rôles différents (Bateson, 1977). Ces relations symétriques et complémentaires sont analysées dans une population de 50 personnes par Faulx et Détroz (2009) où le harcèlement est principalement vertical (un supérieur harcèle un subordonné pour 40 participants) et rarement horizontal (10 cas de harcèlement entre collègues). Faulx et Détroz analysent le harcèlement psychologique au travail à l’aide du modèle de Liège où les relations sont étudiées au niveau personnel, interpersonnel, groupal, organisationnel.

Au niveau interpersonnel, les relations symétriques sont exprimées ainsi : c’est la guerre ; On ne s’entend sur rien et les relations complémentaires traduisent une relation de domination-soumission : « Je fais tout ce qu’il demande mais ce n’est jamais assez. »

Au niveau des processus personnels, les auteurs distinguent deux modes d’explication du comportement du harceleur : par un fonctionnement psychopathologique (« C’est un parano » ; « Il est tatillon, jamais content ») ou par le contexte (« Il obéit à des directives »). Le profil des cibles est tantôt « mou » : la cible est dans un état de faiblesse psychologique ou physique (incapable de réagir à cause de mes problèmes personnels), tantôt « dur » : la cible défend avec conviction des valeurs d’équité, de justice, d’humanisme « quitte à le payer très cher ».

Au niveau du groupe, les relations reflètent plus souvent de l’hostilité groupale que de l’évitement, du laisser-faire ou du soutien groupal.

Au niveau de l’organisation, la hiérarchie et/ou le groupe soutient majoritairement le harceleur (48 cas sur 50) qui est très rarement sanctionné par la hiérarchie (3 cas).

Les auteurs décrivent plusieurs profils de cibles mais deux sont prédominants à savoir le profil de la Victime contextuelle en conflit interpersonnel (36 %) et le profil de la Victime type (24 %).

• Le profil de Victime contextuelle en conflit interpersonnel décrit le cas d’une personne qui affronte une personne harcelante (relation conflictuelle), qui est soutenue par les collègues de la cible et par la hiérarchie. La cible harcelée est en lutte, « seule contre tous ».

• Le profil de Victime type est celui d’une personne qui est dominée au départ par le harceleur, mais le groupe et l’organisation accentuent le déséquilibre en se positionnant du côté du harceleur et aggravent l’effet nocif des agissements hostiles sur la santé psychique de la cible.

Les autres profils sont ceux de :

a) la victime organisationnelle en conflit interpersonnel où une personne se trouve dans une relation de conflit avec le harceleur soutenu par l’organisation alors que la cible de harcèlement, dans son affrontement interpersonnel, bénéficie du soutien de ses pairs « contre » l’organisation ;

b) la victime interpersonnelle en contexte d’opposition groupo-organisationnelle où la personne est « victimisée » dans sa relation avec le harceleur qui est soutenu par l’organisation alors que la cible est soutenue par ses pairs ;

c) la victime interpersonnelle où la cible est en position basse par rapport au harceleur et soutenue par le groupe et par l’organisation. Sa victimisation provient de sa relation avec l’autre personne ;

d) deux autres profils mixtes.

Cette étude met en évidence la diversité des profils des cibles de harcèlement et surtout deux profils prédominants à savoir la Victime contextuelle en conflit interpersonnel et la Victime type. Nous considérons, à la différence de Faulx et Detroz, que l’organisation ayant un pouvoir hiérarchique, un pouvoir de décision dans l’embauche et le licenciement, un pouvoir d’attribution des promotions et que les salariés sont subordonnés par leur contrat de travail, le soutien de l’organisation et celui des collègues n’ont pas le même poids.

Pour conclure, le profil le plus fréquent est celui de la victime contextuelle en conflit interpersonnel suivi du profil de la victime type qui est le portrait de la victime de harcèlement le plus souvent décrit dans la littérature. Cette étude montre que le soutien des cibles par les pairs et par l’organisation est rare alors que sa fonction salutaire est essentielle, salvatrice, voire vitale psychiquement.

Marie-France Hirigoyen décrit également des cibles comme des personnalités fortes et opposantes :

« On s’attendrait à ce que ce soit une personne fragile. Un souffre-douleur désigné, en quelque sorte ! Eh bien, pas du tout, les harcelés sont généralement des grandes gueules ou pour le moins de fortes personnalités. […] La victime, c’est en fait bien souvent celui qui résiste, notamment à ses collègues, cas très fréquent, mais aussi à son supérieur hiérarchique ou encore à la pression de ses subordonnés » (Nouvel Observateur, janvier 1999).

Effectivement, le conflit entre le harceleur et la cible illustre que celle-ci ne se soumet pas forcément et résiste jusqu’à épuisement de ses capacités de résistance physique, sociale, psychique et cognitive. Leymann déclare n’avoir « jamais rencontré un type spécifique de personnalité ayant manifestement vocation à devenir une cible de mobbing… chacun peut sombrer dans des situations où les meilleures ressources ne suffisent plus ».

Le manque de soutien des collègues et des managers condamne la cible à la reddition finale.

3.5 Approche cognitive du harcèlement

Grebot (2006, 2008) a développé une méthode visant à restaurer la capacité de penser chez les cibles de harcèlement en adaptant à la situation de harcèlement une technique d’exposition en imagination très connue des psychothérapeutes d’orientation cognitive et en s’inspirant de la « thérapie par l’attaque » développée par Sironi (1999) avec des victimes d’agressions ou de torture. La « thérapie par l’attaque » vise à aider le patient à « identifier » son agresseur pour briser l’emprise et effacer les marques laissées par l’agresseur chez la victime. Cette thérapie vise une mise en représentation de l’agression en termes de relation entre un agresseur ayant une intentionnalité destructrice et une cible prise au piège d’être pensée par un autre. Grebot (2006, 2008) recourt à une technique cognitive d’exposition en imagination du harceleur par la cible pour permettre à celle-ci de créer une distanciation salvatrice indispensable à la restauration de sa capacité de penser. Cette méthode d’exposition en imagination d’une cible à son harceleur a été testée avec une cible de harcèlement, puis avec 23 cibles. La cible se décrit et décrit son harceleur en répondant aux 240 items du questionnaire de personnalité de Costa et McCrae (NEO PI-R) et aux items du questionnaire de troubles de la personnalité de Hyler (PDQ 4 +). Avant et après les séances d’exposition, la personne évalue son anxiété, ses stratégies de coping et ses défenses.

Les profils de personnalité des cibles et des harceleurs s’opposent au questionnaire de personnalité NEO PI-R. Les harceleurs sont crédités par leurs cibles de scores faibles ou très faibles dans six facettes d’agréabilité et d’ouverture, dans cinq facettes de conscienciosité, dans deux facettes d’Extraversion (chaleur et émotions positives) et de scores élevés dans deux facettes du névrosisme (colère-hostilité et vulnérabilité au stress) et une facette d’extraversion (assertivité). Les harceleurs sont décrits comme des individus défaillants au niveau relationnel à travers leurs scores d’Extraversion et d’Agréabilité. Sur la dimension Conscience, les harceleurs sont décrits par leurs cibles comme peu compétents alors que les cibles se décrivent moyennement compétentes. Ces résultats confirment la place centrale de l’incompétence dans le harcèlement observée par Arquès (2003). En effet, la compétence des cibles joue un rôle de révélateur photographique des incompétences du partenaire et de déclencheur des hostilités.

Au questionnaire de troubles de la personnalité de Hyler, les harceleurs sont crédités par leurs cibles de troubles de personnalité narcissique (87 %), obsessionnelle (43 %) ou antisociale (34 %). Les cibles présentent, quant à elles, une personnalité obsessionnelle quatre fois sur 10.

L’exposition à la représentation du harceleur a entraîné une diminution de l’anxiété-état, une substitution du coping centré sur l’émotion par le coping centré sur le problème, une diminution du recours aux défenses immatures, particulièrement, la projection et une augmentation de la défense mature de l’humour. Le travail d’identification du harceleur permet aux cibles un travail d’élaboration psychique (labor = travail), une verbalisation de la souffrance ressentie, une distanciation de l’emprise psychique exercée par le harceleur. Ce travail représentationnel amène les cibles à questionner la personnalisation excessive du processus, véritable signature de la manipulation de certains harceleurs experts dans l’art du paradoxe engendrant une sidération cognitive traumatique, chez les personnes cibles, qu’elles expriment à l’aide de la métaphore de l’araignée prise dans une toile.

4. Les phases du processus de harcèlement psychologique au travail

Tous les auteurs décrivent plusieurs phases dans le harcèlement que nous décrivons ci-dessous.

4.1 Deux phases du harcèlement dans l’approche psychodynamique

Racamier (1980) décrit une première phase de séduction perverse suivie d’une seconde phase de violence perverse. Lors de la première phase, le harceleur veut séduire la cible pour l’influencer et la mettre sous son emprise. Le psychanalyste Racamier (1980) nomme décervelage cette phase de séduction. La séduction narcissique ne vise pas à plaire mais à paralyser la cible : « Séduire, c’est tirer quelqu’un à soi, hors de son propre chemin. » Racamier décrit la parade séductrice du pervers à celle d’animaux « à grand renfort de plumes, crêtes et jabots, destinés à éblouir et à paralyser sa proie ». Une fois séduit, l’individu est une marionnette dans les mains du harceleur qui peut la manipuler comme un objet. Si la personne résiste ou s’oppose, la rage et la violence se déchaînent.

Hirigoyen décrit également deux phases du processus : une phase d’abus de pouvoir suivie d’une phase de manœuvres perverses.

• L’abus de pouvoir est une lutte pour le pouvoir entre des individus rivaux. Toutefois, chacun n’a pas la même chance de gagner la lutte car le harceleur est souvent « un supérieur hiérarchique qui écrase ses subordonnés de son pouvoir ». L’identité de la cible est le but visé dans le harcèlement moral, selon Hirigoyen (1998) qui utilise les termes d’« agresseur » et d’« agressé » pour désigner la « violence avérée », parfois occulte, qui tend à s’attaquer à « l’identité de l’autre, et à lui retirer toute individualité. C’est un processus de destruction morale ». Hirigoyen défend la dénomination de « pervers parce que cette notion renvoie clairement à la notion d’abus, comme c’est le cas avec tous les pervers ». Le processus débute par « un abus de pouvoir, se poursuit par un abus narcissique où l’autre perd toute estime de soi, et peut aboutir parfois à un abus sexuel ». Le harcèlement vise fondamentalement à rappeler qui a le pouvoir.

• Les manœuvres perverses désorientent et déstabilisent toute personne saine sur laquelle plane le spectre de la destruction narcissique. Au cœur de la manipulation perverse règne l’emprise. Celle-ci est une violence infligée par l’empiétement sur le domaine privé d’autrui, par la domination et l’exercice d’un pouvoir tyrannique où l’autre est contrôlé, manipulé, maintenu dans un état de soumission et de dépendance et par l’inscription d’une marque chez la victime. L’auteur de l’emprise grave son empreinte sur l’autre et chez l’autre, selon Dorey (1992). L’emprise efface toute différence et nie toute altérité. Selon Dorey (1992), l’emprise est l’arme des personnalités perverses narcissiques et des personnalités obsessionnelles. L’individu obsessionnel est expert dans l’emprise dans le registre du devoir, contrairement au pervers qui est un stratège. L’obsessionnel est un tyran qui exerce un contrôle permanent allant jusqu’à l’intrusion dans l’espace intime de l’autre, qui argumente à l’infini et freine les projets d’autrui. Le but de l’obsessionnel est d’immobiliser le cours des évènements, de figer, d’inhiber l’initiative et de pétrifier le vivant. La personnalité obsessionnelle est soucieuse du détail, de perfection, de zèle et fait preuve d’une rigidité morale, psychique, cognitive, émotionnelle et comportementale. L’obsessionnel n’est jamais satisfait et poursuit son œuvre de destruction par une nécessité psychique inconsciente.

4.2 Trois phases du harcèlement

Le modèle triphasé du mobbying de Björkqvist (1992) met l’accent sur l’intensité des agissements hostiles et sur le processus d’escalade du conflit caractérisé par des mesures menaçantes de plus en plus dirigées contre la victime selon Einarsen (2000). Dans une première phase, le harceleur utilise des stratégies indirectes comme la propagation de rumeurs ou des interruptions incessantes des cibles visant à l’attaquer. Dans une deuxième phase, apparaissent des agissements hostiles plus directs. La personne est isolée, humiliée en public et l’entourage se moque d’elle. En discréditant la victime, les harceleurs s’assurent que leur comportement est justifié et qu’ils n’ont pas à se sentir coupable. Dans une troisième phase, les formes extrêmes d’agression directe sont utilisées. La victime est accusée d’être psychologiquement malade ou on la menace de divulguer des informations intimes. Les agissements hostiles s’aggravent au fil du temps et les victimes sont attaquées de manière hebdomadaire puis, quotidiennement.

4.3 Trois étapes du harcèlement selon Poilpot-Rocaboy, Notelaers et Hauge (2015)

Le harcèlement est un processus en trois étapes : l’insatisfaction au travail répond émotionnellement à l’exposition au harcèlement et se traduit par une réduction de l’implication organisationnelle et par une augmentation des intentions de départ. Ces étapes ont été observées dans une population de 6 175 actifs travaillant dans 18 organisations belges dans le secteur privé, dans le secteur public de la santé et dans des institutions gouvernementales et dans toutes les catégories socioprofessionnelles (ouvriers, agents de maîtrise, travailleurs sociaux, infirmières, fonctionnaires, cadres moyens et cadres supérieurs). L’exposition au harcèlement a été mesurée par une version courte du Negative Act Questionnaire de Notelaers et Einarsen (2008) qui évalue la fréquence de neuf comportements hostiles subis par une personne, durant les six derniers mois.

L’exposition à des agissements hostiles influence l’intention de quitter l’entreprise, l’implication et la satisfaction au travail. Plus l’individu est satisfait, plus il s’implique et moins il a l’intention de partir conformément aux résultats d’autres études montrant le rôle essentiel de la satisfaction professionnelle dans la performance et les comportements professionnels négatifs (Crede, Chermyshenko, Stark, Dahal et Bashshur, 2007 ; McCormack, Casimir, Djurkovic et Yanm, 2006).

4.4 Trois phases et neuf étapes du mobbying

Zapf et Gross (2001) proposent un modèle qui décline les 9 degrés dans l’évolution du conflit regroupés en trois phases :

• Phase 1 : rationalité et contrôle. Les conflits sont inévitables dans les organisations et dans certaines circonstances, ils peuvent même contribuer à l’innovation et à la performance d’une organisation. Dans une première phase, les parties du conflit sont toutes intéressées par des solutions raisonnables des problèmes. Elles interagissent avec un certain degré de coopération. Les parties du conflit sont conscientes des tensions, mais, essaient de les gérer, de manière rationnelle et contrôlée. Cette première phase comporte trois étapes : le stade 1 se caractérise par des tentatives de coopération associées à des tensions et des frictions ; le stade 2 est une phase de polarisation et d’opposition prenant la forme de discussions alors que le stade 3 est une étape d’interactions où l’acte va remplacer la parole.

• Phase 2 : rupture de la relation. Les parties jugent plus difficiles la possibilité de résoudre les conflits ensemble et cherchent à exclure l’autre. Au stade 4, dominent le souci de la réputation et la coalition, au stade 5, la crainte de perdre la face et au stade 6, des stratégies de menace visent à imposer sa domination. Les menaces sont traduites en actes hostiles dans la phase suivante.

• Phase 3 : agression et destruction. Les affrontements deviennent de plus en plus destructeurs. Le stade 7 se caractérise par une campagne de destruction contre l’éventuelle sanction de la partie adverse. Le stade 8 consiste en une guerre des nerfs contre l’adversaire et le stade 9 est une étape de destruction pouvant conduire au suicide. La partie adverse est considérée comme n’ayant plus de dignité humaine à tel point que les adversaires risquent leur propre bien-être ou leur existence pour détruire l’autre. Cette troisième phase se produit rarement, selon ces auteurs.

4.5 Quatre temps du harcèlement selon Poilpot-Rocaboy (2006)

Le harcèlement est un processus dynamique en quatre étapes :

1) deux ou plusieurs individus (agresseur, agressé) se rencontrent dans un contexte de travail donné (une organisation) ;

2) ces trois éléments en interaction permettent l’émergence de comportements hostiles ;

3) les individus répondent à ce comportement par la peur, une incompréhension de la situation, la recherche d’aide auprès des collègues, des DRH, du médecin du travail, etc., un recours judiciaire, une insatisfaction croissante, un désengagement vis-à-vis de l’entreprise et le projet de quitter l’entreprise et l’organisation répond parfois par une absence de réaction ;

4) les conséquences des agissements hostiles peuvent être individuelles (dégradation de la santé physique et mentale ou de la situation financière de l’agressé), organisationnelles (perte en performance, désengagement de l’agressé, coût lié au départ de salariés et à leur remplacement) et sociétales (coûts générés par la sortie prématurée de salariés, perte de compétences du fait d’inaptitudes au travail de longue durée).

Le harcèlement partage avec le stress, le burnout ou le workaholisme le caractère processuel du phénomène professionnel mais le harcèlement génère des états de stress post-traumatique. En effet, l’issue du processus de harcèlement est majoritairement post-traumatique alors que les autres processus professionnels (stress, burnout, workaholisme) engendrent de multiples symptômes physiques et psychiques, des syndromes professionnels (burnout, workaholisme non enthousiaste), des troubles dépressifs ou anxieux et parfois des états de stress post-traumatiques.

Pour réduire les cibles à cet état post-traumatique, les harceleurs usent de techniques communicationnelles redoutables, véritables armes de manipulation et de destruction psychique.

5. Les techniques à l’œuvre dans le harcèlement, les acteurs, les cibles et les témoins

Le harcèlement résulte de techniques spécifiques. Les techniques persécutives visent à contrôler la cible pour lui faire comprendre qu’elle est sous surveillance. L’intrusion cognitive envahissante, l’atteinte de l’autonomie poussent la cible à se méfier, à anticiper le pire, à perdre sa spontanéité, sa liberté d’action et son libre arbitre. les techniques punitives sont menaçantes et distillent la peur. Par peur, les collègues se désolidarisent des cibles qui sont de plus en plus isolées. les techniques d’isolement visent à rompre tout lien d’affiliation à un groupe : la cible est exclue du groupe de travail en ne l’informant pas d’une réunion. Un barrage est érigé entre les cibles et leurs collègues contraints d’accepter la situation et de se soumettre. Les techniques relationnelles visent à instaurer une relation de pouvoir, en interrompant la personne en train de s’exprimer, en entrant dans son bureau sans frapper, en se tenant très près d’elle, autant de comportements empiétant l’espace proximal de la cible qui sont la signature de l’emprise. Toutes ces techniques visent à rappeler qui est détenteur du pouvoir et qui décide. Ces techniques sont mises en œuvre par des harceleurs stratégiques, des personnalités pathologiques ou des harceleurs occasionnels.

Dans le harcèlement stratégique, les agissements hostiles sont dictés par l’organisation. Pour l’Organisation mondiale de la santé, le harcèlement est le signe d’un « abus de pouvoir » et pour le Conseil économique et social, il révèle « une relation pervertie au pouvoir » qui peut relever du « pouvoir institutionnel lui-même qui veut imposer coûte que coûte ses orientations et ses décisions stratégiques (en laissant au bord de la route ceux qui ne rentrent pas dans le moule) mais aussi, du pouvoir personnel, dès lors que le harceleur pourrait imaginer une éventuelle mise en cause par un collègue ou un subordonné ». Dans les autres formes de harcèlement (interindividuelle, verticale ascendante, horizontale), la responsabilité de l’organisation est également engagée car les agissements hostiles sont tolérés alors que la loi dicte à l’employeur de les prévenir, les empêcher et de les stopper. La prévalence des agissements hostiles et du harcèlement illustre la permissivité existant dans les entreprises et les administrations françaises.

5.1 Des agresseurs pathologiques

Certaines personnalités pathologiques excellent dans la domination et la tyrannie. Les personnalités paranoïaques sont tyranniques car l’individu paranoïaque manifeste une surestimation de soi, une méfiance exacerbée, une incapacité totale à l’autocritique, une vision du monde clivée en bon et méchant. Le clivage associé à la projection explique comment certains agresseurs se plaignent d’être victimes d’agissements hostiles.

Les personnalités antisociales ont une tendance à transgresser les lois, les règlements et les droits d’autrui et manifestent une impulsivité, une irritabilité ou une agressivité envers autrui et une indifférence à l’égard des actes commis. L’impulsivité de la personnalité antisociale s’oppose au caractère calculateur et stratège des pervers. Ces individus antisociaux sont parfois instrumentalisés pour effectuer certains agissements hostiles.

Les pervers narcissiques sont, quant à eux, des stratèges dont la victime est un objet interchangeable, manipulé, maltraité, maîtrisé et dominé. La proie des pervers est une marionnette, une chose qu’ils maintiennent sous leur emprise.

Le psychanalyste Paul Claude Racamier décrit deux figures de pervers narcissiques : une version vénéneuse, qui agit en cachette, en coulisse, manœuvrant autrui pour qu’il agisse à sa place et une version avantageuse, toute en exhibition, qui agit au grand jour.

Alberto Eiguer (2005) décrit de nouveaux portraits pervers, des portraits au féminin, des escrocs, des corrupteurs, etc. Gori (2015) consacre un livre à La fabrique des imposteurs.

Les personnalités obsessionnelles exercent, quant à elles, une domination tyrannique et une emprise sur autrui dans le registre du devoir et non du pouvoir. Les individus obsessionnels se caractérisent par un perfectionnisme tel qu’ils ne peuvent pas déléguer car ils ont un besoin impérieux et incontrôlable de tout contrôler et tout maîtriser.

À côté des harceleurs stratégiques et des personnalités pathologiques sévissent des harceleurs occasionnels. Dans des organisations où menace un plan social visant à se séparer des salariés les mieux payés ou difficiles à licencier, certains salariés deviennent des harceleurs occasionnels. Dans un climat de management par la peur, des individus ordinaires peuvent adopter des attitudes répréhensibles. Certains individus démissionnent quand le conflit de valeurs est trop insoutenable.

Sous les régimes totalitaires occidentaux, la majorité d’une nation a participé à la violence meurtrière et ces individus présentaient une normalité au sens de conformisme aux normes. La philosophe Hannah Arendt parle de « normopathes » et Christophe Dejours de « normalopathes ». Dejours (1998) mentionne trois caractéristiques de la normopathie : « indifférence à l’égard du monde distal et collaboration au mal par omission aussi bien que par action » ; suspension de la faculté de penser et remplacement par le recours aux stéréotypes économistes dominants proposés de l’extérieur ; abolition de la faculté de juger et de la volonté d’agir collectivement contre l’injustice ». Selon Dejours, « le comportement normopathique peut être le fait d’une stratégie défensive et non de l’organisation structurale de la personnalité ». Le zèle professionnel et l’obéissance aux ordres ont ponctué les discours des nazis lors de leurs procès et ont inspiré, à Hannah Arendt, la notion de « banalité du mal » et, à Christophe Dejours, la notion de « banalisation sociale du mal ». La banalisation sociale du mal est initiée par la manipulation politique de la menace de la précarisation et de l’exclusion sociale et non par des motions psychologiques. Dejours différencie des défenses individuelles dans la normopathie en secteur (clivage) et la stratégie collective du « cynisme viril » qui caractérisent deux populations différentes à savoir les collaborateurs et les individus consentants. Dans le monde du travail actuel, Dejours distingue trois populations, selon leur fonctionnement défensif :

1) les « leaders de la doctrine néolibérale et de l’organisation du travail du mal sur le théâtre des opérations. Le profil psychologique le plus typique est représenté par une personnalité de type pervers ou paranoïaque. Leur engagement n’est pas défensif mais porté par une volonté… » ;

2) les collaborateurs directs dont la participation active est obtenue par des stratégies collectives de défense du cynisme viril ;

3) les individus qui mobilisent des stratégies de défense individuelles contre la peur.

Les expériences du psychosociologue américain Milgram (1974) ont montré comment « des individus ordinaires, dépourvus de toute hostilité, peuvent en s’acquittant simplement de leur tâche devenir les agents d’un atroce processus de destruction ». Au travail, certaines attitudes agressives, viriles, dominatrices sont parfois valorisées. Dans le harcèlement professionnel, les agissements hostiles sont justifiés par des motifs économiques tels que le business, la compétitivité, la mondialisation, la performance et l’excellence. Les bienfaits des comportements hostiles finissent par être intériorisés par des individus résignés.

Élisabeth Roudinesco (2007, p. 192) critique le conditionnement qui transformerait des hommes normaux en bourreaux car elle différencie les individus qui ont participé administrativement à l’extermination des juifs ou convoyé des trains vers les camps et les hauts dignitaires nazis qui exécutent les ordres de leurs supérieurs en adhérant de manière perverse au système génocidaire qui permet l’assouvissement d’une jouissance perverse. Roudinesco illustre ces propos avec une scène d’un sadisme exacerbé où un officier SS demande à trois musiciens juifs de jouer un air de Schubert qui le bouleverse puis, une fois que les trois musiciens ont fini de jouer cet air, il les fait conduire au four crématoire. Ces personnalités pathologiques existent mais sont trop rares pour expliquer l’ampleur du harcèlement. Le contexte est essentiel dans l’avènement des agissements hostiles comme le montrent Faulx et Detroz (2009) où le conflit entre deux personnes est transformé en domination et en harcèlement quand l’entourage professionnel soutient le harceleur. Dans leur étude, l’organisation soutient les harceleurs dans la majorité des cas (96 %) et très rarement les cibles (4 %) tandis que les collègues soutiennent les cibles une fois sur quatre (26 %).

5.2 La non-réaction des témoins

Le silence des témoins est destructeur. Les collègues font preuve d’un manque de soutien groupal qui aggrave l’affaiblissement des cibles de harcèlement et facilite son éviction à terme. Les collègues se taisent et se terrent. Le silence participe au déni collectif des agissements hostiles qui se produisent à la vue d’une majorité de collaborateurs qui « ne voient rien », « n’entendent rien ». Le silence amplifie la honte, la culpabilité, le traumatisme et la souffrance psychologique des cibles qui sont désignées comme étant responsables de ce qu’elles subissent. Le silence et l’individualisme décuplent la solitude des cibles de harcèlement qui est aggravée par la « déconstruction des liens sociaux », d’après Christophe Dejours selon lequel, la désolidarisation ne résulte pas « d’un processus naturel ou culturel de résignation, de passivité ou d’individualisme » mais « de formes de domination sociale dans le monde du travail et à un remaniement des stratégies de défense » contre les effets délétères de la peur, « qui a massivement fait son entrée dans le monde du travail avec la flexibilisation et la précarisation ». Parfois, les collègues qui se sont montrés solidaires, se sont épuisés ou résignés, victimes d’impuissance apprise : « On a tout essayé ; on a échoué. » L’impuissance apprise est source de désespoir et de détresse psychologique. Quand le soutien social a échoué, la culpabilité de leur silence chez les collègues non solidaires s’estompe et leur complicité est justifiée. Chaque membre du collectif de travail joue un rôle dans un processus de harcèlement en cours. Pour favoriser le soutien aux cibles de harcèlement, le Conseil économique et social suggérait dans son rapport sur le harcèlement (Debout, 2001) que les témoins puissent bénéficier d’une protection. Les cibles de harcèlement privées de soutien social sont triplement agressées : une fois par les auteurs d’agissements hostiles, une seconde fois par les collègues qui s’abstiennent de tout soutien social, et une troisième fois par les responsables qui n’exercent ni leur obligation de prévenir les agissements hostiles, la santé physique et psychologique des salariés, ni leur devoir de sanctionner leurs auteurs.

Les enquêtes constatent une désolidarisation des collègues envers les cibles de harcèlement. Deux tiers des cibles rencontrent une indifférence de leurs collègues. La contestation est très minoritaire (6 %) d’après les membres d’une association d’aide aux victimes de harcèlement interviewés par Viaux et Bernaud. Les témoins d’agissements hostiles fuient par peur car ils craignent d’être la prochaine cible des harceleurs. Le silence est un moyen de se protéger et le silence est, dans ce cas, défensif.

5.3 Le soutien social : un antidote aux agissements hostiles

Trois formes de soutien social sont efficientes face au harcèlement psychologique : le soutien instrumental, le soutien informatif et le soutien émotionnel. Le choix du soutien social adapté dépend du type de harcèlement :

• Dans le harcèlement stratégique où une stratégie délibérée est décidée par l’entreprise, les soutiens efficaces sont informatifs (information sur les droits de la personne, selon le Code du travail…) et émotionnels de la part des collègues ou de l’entourage professionnel. La recherche de soutien social interne à l’entreprise doit s’accompagner d’une recherche de soutien externe (familial, amical, médical, associatif, légal et juridique).

• Dans le cas d’un harcèlement vertical par un responsable hiérarchique, les trois formes de soutien peuvent limiter l’expérience émotionnelle négative et empêcher le désengagement ou l’intention de départ. Le soutien instrumental visera un changement de poste ou une sanction du harceleur. Le soutien informatif consistera en un rappel des valeurs et des comportements attendus dans l’organisation par la hiérarchie (comportement respectueux, absence de violence…). Le soutien émotionnel concernera une écoute des individus.

• Dans le cas d’un harcèlement horizontal par un collègue, les trois formes de soutien instrumental, informatif et émotionnel peuvent stopper le processus de réponse individuelle à la première étape.

6. Les conséquences du harcèlement

Les conséquences du harcèlement peuvent coûter très cher à l’organisation : les coûts sont directs et indirects. Les coûts directs concernent la baisse de la productivité liée à l’insatisfaction et au désengagement de l’individu, la perte de compétences liée au départ de la personne, des frais liés à un recrutement. Les coûts indirects sont liés aux comportements d’ajustement des témoins du harcèlement qui modifient leurs comportements en réaction au déséquilibre dans la relation d’échange entre les individus et l’organisation. Le désengagement, l’insatisfaction, l’intention de quitter l’entreprise, le climat de peur, les relations méfiantes etc. nuisent considérablement à la performance (Desrumaux-Zagrodnicki, Lemoine, et Mahon, 2004 ; Desrumaux et de Chacus, 2007).

Le harcèlement coûte à l’organisation à cause d’un absentéisme élevé (Ayoko, Callan, et Hartel, 2003 ; Giebels et Janssen, 2005). La prévalence de l’absentéisme est 50 % supérieur chez les cibles (Martino, Hoel et Cooper, 2003). Le harcèlement conduit les cibles à prendre des arrêts de plus de huit jours et accélère le turn-over compensé par des recrutements pour remplacer les employés absents ou partis (Hogh, Hoel et Carneiro, 2011). Plusieurs études montrent que le harcèlement est lié :

• à une faible productivité (Chen, Tjosvold et Su Fang, 2005) ;

• à une baisse de la satisfaction professionnelle et de la satisfaction de la vie (Bowling et Beehr, 2006) ;

• à une baisse de l’implication dans le travail (Bowling et Beehr, 2006) ;

• à des climats de travail délétères (Jonason, Slomski, et Partyka, 2012).

Les cibles de harcèlement sont moins satisfaites, moins motivées, moins productives, plus absentes et plus enclines au turnover et donnent moins satisfaction aux clients (Deery, Walsh, et Guest, 2011).

Les conséquences négatives du harcèlement pour les individus sont économiques, somatiques et psychologiques. Les cibles de harcèlement connaissent :

1) une perte de revenus et une exclusion de l’emploi (Lutgen-Sandvik, 2006 ; World Health Organization, 2002 ; Zapf et Gross, 2001) ;

2) une augmentation de leur degré de stress (Bowling et Beehr, 2006) ;

3) plus de symptômes physiques (Bowling et Beehr, 2006) ;

4) une augmentation du niveau d’anxiété (Hansen, Hogh, Persson, Karlson, Garde et Ørbæk, 2006 ; Bowling et Beehr, 2006 ; Brousse, Fontana, Ouchchane, Boisson, Gerbaud, Bourguet et Chamoux, 2008 ;

5) plus des symptômes dépressifs (Hansen et al., 2006, Brousse et al., 2008 ; Bowling et Beehr, 2006 ; Hansen, Hogh, Persson, Karlson, Garde et Ørbæk, 2006 ; Hauge, Skogstad et Einarsen, 2010 ; Martino, Hoel et Cooper, 2003). L’état dépressif est sévère chez deux tiers des cibles (69 %), léger chez un quart (24 %) et modéré pour 7 %, selon Hirigoyen (2001) ;

6) plus de burnout (Bowling et Beehr, 2006) ;

7) des symptômes post-traumatiques (Rodriguez-Munoz, Moreno, Sanz Vergei et Hernandez (2010). La plupart des cibles de harcèlement présentent une symptomatologie post-traumatique, voire un syndrome d’état post-traumatique. Selon Rodriguez-Munoz, Moreno, Sanz Vergei et Hernandez (2010), 43 % des cibles de harcèlement manifestent une symptomatologie post-traumatique. En France, Viaux et Bernaud (2001) ont observé des troubles d’état de stress post-traumatique chez la quasi-totalité des victimes de harcèlement psychologique au travail qu’ils ont rencontrées. Matthiesen et Einarsen (2004) ont étudié la détresse et les symptômes de stress post-traumatique chez des cibles de harcèlement recrutées dans deux associations de victimes. Les cibles de harcèlement obtiennent des scores élevés de détresse et de stress post-traumatique. Trois cibles sur quatre ont un score plus élevé que le seuil recommandé pour le diagnostic de trouble de stress post-traumatique et 63 % de l’échantillon rapportent un niveau élevé de symptômes d’intrusion et d’évitement. L’intensité des agissements hostiles, leur fréquence et leur durée influencent la sévérité de la détresse et de l’état de stress post-traumatique. L’affectivité négative contribue fortement à la détresse et au trouble de stress post-traumatique. L’issue du harcèlement est parfois une tentative de suicide ou le suicide.

Le harcèlement se différencie d’un événement traumatique unique comme un accident où il y a un danger de mort immédiate ou une menace de l’intégrité physique de l’individu. Le critère du risque vital pour soi ou autrui est le premier critère de l’évènement traumatique avec le caractère soudain, imprévu et brutal de l’évènement traumatique. Dans le harcèlement, c’est l’intégrité psychique qui est menacée, touchée, blessée ou atteinte. Le second critère de l’événement traumatique concerne l’expérience subjective de peur intense, un sentiment d’impuissance ou d’horreur. La confrontation à un évènement traumatique produit un état de sidération où toutes les fonctions psychiques sont figées et la personne est statufiée. Les souvenirs, les flash-back et les réminiscences liées à la situation de harcèlement touchent la quasi-totalité des cibles de harcèlement dans l’étude auprès de victimes de harcèlement par Viaud et Bernaud (2001).

L’état de stress post-traumatique figure dans la nouvelle liste des maladies professionnelles, approuvée par le conseil d’administration du Bureau international du travail, le 25 mars 2010. Cette instance pointait en 1998 l’ampleur de la violence psychologique en France.

La 6e enquête européenne (Eurofound, 2017) montre que la France se singularise par un environnement social très tendu où le dialogue social est déficient, le management est dur, les tensions interindividuelles fréquentes. Par ailleurs, les Français se distinguent par une surconsommation de médicaments (anxiolytiques ou antidépresseurs). On peut se demander si la consommation médicamenteuse n’est pas l’antidote à la violence psychologique vécue au travail qui signe un échec de l’organisation qui a pourtant la responsabilité de l’interdire et l’obligation de sanctionner les auteurs d’agissements hostiles. La violence est redoublée quand ce sont les cibles qui sont exclues de leur poste, voire de l’emploi, puisque deux cibles sur trois (65 %) ne retrouvent pas d’emploi, selon les enquêtes menées dans les services hospitaliers des maladies professionnelles en région parisienne. En revanche, plus la durée du harcèlement est courte, plus l’évolution est favorable. Cela prouve l’impérieuse nécessité de stopper le plus tôt possible le processus de harcèlement.

7. Conclusion

Empêcher les agissements hostiles est dans l’intérêt de tous (employés et employeurs) étant donné l’ampleur et le coût des effets néfastes sur la performance, la santé des salariés, les relations professionnelles et le climat de travail.

La prévention du harcèlement exige une reconnaissance du problème. Reconnaître la réalité des agissements hostiles et du harcèlement permet :

• d’identifier les facteurs organisationnels engendrant le processus et entretenant le phénomène insidieux de la violence des agissements hostiles ;

• d’identifier les différents acteurs impliqués au lieu de se contenter d’étiqueter un bouc émissaire présentant une hypothétique fragilité psychologique ;

• de stopper le processus suffisamment tôt avant qu’il ne devienne irréversible et rende impossible un retour à un climat de travail acceptable ;

• d’identifier la forme des agissements hostiles (verticale, horizontale, stratégiques, individuelle, organisationnelle) pour apporter les réponses adaptées.

L’évaluation des agissements hostiles et du harcèlement est possible grâce au questionnaire de Leymann, (Niedhammer, David et Degioanni, 2006), la version courte du Negative Act Questionnaire (Poilpot, Notelaers et Hauge, 2015) et le questionnaire multidimensionnel de la victimisation au travail (QMVT) de Forte, Przygodzki-Lionet, Masclet et Nyock Ilouga (2007).

Les mesures préventives doivent agir sur le style de management, la qualité des relations professionnelles, les modalités communicationnelles dans l’entreprise, les modes de reconnaissance du travail. L’information et la formation sont des mesures préventives : « La prévention du harcèlement et de la violence au travail passe notamment par une meilleure sensibilisation et une formation des responsables hiérarchiques et des salariés » (ANI, 2010). La prévention du harcèlement passe également par des mesures internes à l’organisation en termes de gestion des conflits, de respect du contrat psychologique et de l’humanisation des styles de management. Einarsen Skogstad, Rørvik, Lande et Nielsen (2013) ont mis en évidence le rôle central du climat de travail et de la gestion des conflits dans le processus de harcèlement.

Au sein de l’entreprise, le médecin du travail peut écouter, orienter vers des spécialistes, être en lien avec l’inspection du travail, dispenser des inaptitudes temporaires, conduire des enquêtes sur les risques et les conditions de travail, conseiller la direction pour améliorer les conditions de travail, lui prodiguer des alertes et conduire des médiations. Les autres partenaires sont les délégués du personnel, les syndicats, les collègues, les directions de ressources humaines, les avocats de droit social, les médecins, les psychiatres et les psychologues, les inspecteurs du travail, les associations contre le harcèlement. L’aide individuelle aux cibles en grande souffrance est médicale, juridique et psychologique. L’accompagnement psychologique permet aux cibles de harcèlement de sortir de leur solitude, de la honte, de la culpabilité, de dépersonnaliser le problème, de déconstruire les processus d’emprise et les communications paradoxales, de se reconstruire psychiquement et de rebondir professionnellement.

Conclusion

Les Français manifestent un attachement à la valeur travail très élevé, tout en exprimant un fort désir de se distancier de la réalité professionnelle qui est trop souvent source de souffrances physiques, de détresse psychologique, de désillusion ou de déception, d’épuisement professionnel ou d’effondrement psychique. En France, les conditions de travail et les relations professionnelles se sont détériorées, d’après les enquêtes européennes qui décrivent un contexte physique difficile, des relations conflictuelles, de la violence et du harcèlement, un manque de dialogue social et des relations hiérarchiques peu « soutenantes ». Les réactions de stress et le burnout résultent d’un décalage entre la représentation du travail et sa réalité, d’un déséquilibre entre les exigences et les ressources professionnelles, d’un écart entre les efforts et les récompenses, d’un sentiment d’iniquité entre son investissement personnel et la reconnaissance organisationnelle. Le stress et le burnout sont des processus professionnels qui peuvent générer des maladies physiques comme les troubles musculo-squelettiques, des symptômes d’épuisement au nombre de 132 selon Schaufeli et Enzmann (1998), des syndromes professionnels comme le burnout ou le workaholisme ou des troubles psychiques (anxieux, dépressifs, traumatiques). Ces différents tableaux cliniques ne devraient pas être confondus comme cela est parfois le cas.

Les principaux facteurs de stress occasionnant la souffrance liée au travail sont identifiés dans les enquêtes européennes et nationales. En conséquence, elles indiquent les mesures préventives prioritaires qui concernent les six domaines de facteurs de stress et visent les six objectifs suivants :

1) Diminuer les exigences professionnelles quantitatives en limitant a) les interruptions de l’activité, dont deux tiers des actifs français soufrent, b) la charge de travail puisque quatre actifs sur dix sont en surcharge, c) la charge mentale au travail obligeant la moitié des actifs à « penser à trop de choses à la fois », d) la pression temporelle qui pousse 45 % des actifs à se dépêcher trop souvent et e) le déséquilibre vie privée-vie professionnelle dans la mesure où, le travail empiète sur la vie privée, pour 68 % des travailleurs, particulièrement pour les femmes (73 %) et les cadres (54 %).

2) Diminuer les exigences émotionnelles en ciblant principalement les salariés en contact avec un public, qui est source de tension pour la moitié des employés du tertiaire et de l’administration publique et, pour un tiers de l’ensemble des salariés et en améliorant le climat au travail car 30 % des actifs ont subi un comportement hostile au travail, au cours de l’année 2016.

3) Augmenter la latitude décisionnelle, le contrôle sur l’activité et l’autonomie qui sont insuffisants pour 21 % des actifs en améliorant l’attractivité du travail qui est monotone pour quatre actifs sur dix en 2016.

4) Diminuer les tensions sociales en améliorant a) la qualité du dialogue social jugé satisfaisant par moins de 40 % des personnes interrogées dans l’enquête Nouvelle Vie professionnelle (2018) ; b) la reconnaissance qui fait défaut à un quart des salariés ; c) le management car la moitié des travailleurs reçoit « des ordres ou des indications contradictoires » et d) la qualité relationnelle des entretiens d’évaluation qui sont des situations stressantes pour 55 % des actifs et 84 % des agents de l’administration publique.

5) Diminuer les conflits de valeurs en condamnant les activités peu éthiques (vente abusive, politique du chiffre, etc.) et en favorisant un travail de qualité puisque seulement la moitié des employés déclare avoir le temps de faire correctement son travail d’après l’enquête de la CFDT alors que l’autre moitié souffre d’une « qualité empêchée » n’ayant pas les « moyens de faire un travail de qualité ».

6) Améliorer la sécurité de l’emploi et du travail puisqu’un quart des actifs déclare « craindre pour son emploi » en 2016 et que les restructurations en France sont plus nombreuses que la moyenne européenne.

Aujourd’hui, les individus travaillent dans un contexte économique qui vante la compétitivité, la rivalité, les idéaux d’excellence, une performance croissante et permanente. Cette conception du travail, avec ses valeurs et ses priorités, incite les individus à investir toutes leurs ressources pour leur entreprise et leur travail, au détriment de leur santé et de leur vie extraprofessionnelle. Ces valeurs et ces croyances trouvent un écho particulièrement favorable, chez les individus ayant une tendance compulsive à travailler, des schémas cognitifs d’idéaux exigeants ou de sacrifice de soi. Tant que le surinvestissement dans le travail est compensé par une satisfaction élevée, l’individu est potentiellement workaholique enthousiaste mais, quand la satisfaction s’évanouit, l’individu devient workaholique non enthousiaste c’est-à-dire prisonnier d’une spirale dangereuse, le poussant à travailler toujours plus, en étant de moins en moins performant, en ayant de moins en moins de satisfaction et risquant de s’effondrer d’épuisement. L’évolution du workaholisme en burnout est fréquente, car le stress, l’épuisement, le workaholisme sont des processus qui se combinent de manière très complexe en évoluant silencieusement et insidieusement vers un syndrome d’épuisement professionnel. Les études longitudinales montrent que, le plus souvent le burnout mène à la dépression, parfois le burnout et la dépression cheminent conjointement et plus rarement la dépression conduit au burnout.

Le burnout est un breakdown psychique par rapport au fonctionnement antérieur contrairement au stress où la personne recouvre son fonctionnement initial. À la différence de l’état dépressif, le burnout a) résulte d’une exposition prolongée à des facteurs professionnels stressants, persistants et chroniques, b) est un processus séquentiel qui évolue au fil du temps à travers différentes phases dont la dernière se manifeste sous la forme d’un burnout complet qui combine les trois dimensions suivantes : l’épuisement émotionnel, la dépersonnalisation ou le cynisme et la baisse de l’accomplissement personnel ou de l’efficacité professionnelle. Alors que cette description tridimensionnelle du burnout le différencie clairement d’un état dépressif, la non-reconnaissance comme maladie professionnelle favorise la confusion avec la dépression. Un patient ayant un diagnostic de dépression n’a-t-il pas plus de chance d’obtenir la reconnaissance de sa souffrance en maladie professionnelle par un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles qu’un individu ayant un diagnostic de burnout ? Les diagnostics de dépression ne risquent-ils pas d’exploser ? Envisager le burnout comme un trouble psychique individuel minimise son étiologie professionnelle et majore le rôle de la vulnérabilité psychologique individuelle.

Le cadre professionnel avec ses tensions relationnelles et ses conflits interpersonnels constitue également le terreau idéal pour les agissements hostiles qui, en l’absence d’une gestion précoce des conflits, dégénèrent inexorablement en harcèlement. Les études psychosociales montrent que la hiérarchie ou les collègues soutiennent plus souvent les harceleurs que les cibles qui présentent une symptomatologie post-traumatique voire, un état de stress post-traumatique. Ainsi, le harcèlement se distingue des autres processus professionnels (stress, burnout, workaholisme) par la fréquence des troubles psychiques traumatiques qu’il engendre.

Le rapport de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail[1] indique que la France se situe parmi les derniers pays européens en matière de prévention des risques psychosociaux en ce qui concerne :

• la qualité des stratégies et des actions mises en place sur les lieux de travail pour lutter contre le stress, la violence et le harcèlement ;

• l’ensemble des démarches d’évaluation ;

• la mise en place de procédures pour traiter les brimades ou le harcèlement et les cas de menaces, d’abus ou d’agressions ;

• la formation des managers, des chefs d’équipe sur la sécurité et la santé au travail.

Trois niveaux de mesures préventives sont recommandés par les instances internationales, européennes et nationales : les mesures de prévention primaire ciblent les facteurs organisationnels ; la prévention secondaire vise à aider les individus à comprendre les situations professionnelles et à les affronter en se protégeant et la prévention tertiaire, qui porte à tort le nom de prévention, puisqu’elle s’adresse aux individus en congé maladie. Actuellement, les interventions les plus fréquentes offrent un soutien individuel évitant tout changement organisationnel et faisant l’économie d’un questionnement plus systémique du problème de la souffrance liée au travail.

Paradoxalement, l’institut libéral Sapiens recommande une « révolution managériale » en faveur d’un meilleur dialogue social, d’un soutien social hiérarchique et d’une augmentation des salaires. Les managers et les responsables pourraient commencer par appliquer la loi, interdisant les agissements hostiles et condamnant les harceleurs, ce qui améliorerait significativement le climat de travail en déplaçant la peur du camp des cibles dans celui des harceleurs. Les changements nécessaires dans le monde du travail en France sont considérables et doivent enfin, dépasser la médiatisation des suicides et les rapports redondants et se traduire enfin, par une amélioration réelle des conditions de travail respectueuse d’une conception humaniste de la relation au travail où le travail humain est une ressource et une richesse et pas uniquement un coût. Le travail produit de la richesse qui doit être reconnue et récompensée comme telle. Une approche humaniste du travail et de la personne constitue le remède à ce monde contemporain prônant la compétition entre les individus, la guerre économique, la réussite individuelle et parfois, l’imposture (Gori, 2015). Nos consultants et nos patients apprécient lors de nos entretiens cliniques cette reconnaissance du sujet comme doté de ressources et de capacités d’auto direction ou growth, au sens de rogérien (Rogers, 1968).

1. https://osha.europa.eu/en/publications/reports/esener-ii-first-findings.pdf/view.

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Index des notions

A

abus de pouvoir 246

accidents du travail 15, 42, 49, 90, 92

accomplissement personnel 12, 42, 45, 93, 108, 114-115, 119, 123, 126, 129-130, 132-138, 144-151, 155, 156, 158, 160, 164, 167, 169, 170-179, 213, 261

activisme professionnel 12, 190, 272

addiction au travail 12, 185, 277-278

affectivité négative 80, 171, 235, 256

affirmation de soi ou assertivité 81

agissements hostiles 225

antécédents

— cognitifs 196

— organisationnels 191

— psychologiques 195

anxiété 104

anxiété-trait 58, 80

approches

— cognitives 10, 12, 16, 34, 55, 103, 119, 132, 143, 190, 195, 204, 221

— psychodynamiques 12

— psychosociales 12, 228

— systémiques 12, 228

assujettissement 199

auto-efficacité 17, 18, 58, 81, 82, 86, 121, 133, 157, 163, 171, 177, 269

autonomie 193

B

bien-être psychologique 19, 82, 102-103, 268

breakdown psychique 261

burnout-état 119, 120, 182

Burnout Measure de Malach-Pines 148

C

charge de travail 68

cibles 244

cognitions 196

communications paradoxales 242

conception

— bidimensionnelle 12

— intégrative 35

— interactionniste 35

— transactionnelle 35

— tridimensionnelle 12, 187

— tridimensionnelle de Maslach et Leiter 123

conditions de travail 258

conduite abusive 227

conduites addictives 83, 88, 90, 94-96, 113, 155, 212

conflits de valeurs 64, 73, 106, 149, 260

congruence 89, 157, 204, 205

conscience 107, 172, 173, 202, 207

contrôle 192

— perçu 12, 49, 59, 85, 86, 89, 141, 177

Copenhagen Burnout Inventory (CBI) 147

coping 11-12, 32, 35-36, 46-47, 49, 50-60, 82, 84-89, 101-102, 108, 112, 120-122, 131-136, 141, 142, 144, 145, 150, 156, 168, 172-182, 190-191, 199, 208-209, 221, 237-241, 245, 264-276, 279, 280,-287

— centré sur la recherche de solution au problème 51, 52, 59, 85, 87, 141, 175, 178

— centré sur l’émotion 52, 59, 85, 86, 87, 176, 177, 178, 245

— fonctionnel 85, 108

coût du stress au travail 105, 106

croyances irrationnelles 197

cynisme 12, 93, 114, 117, 118, 121, 126, 131, 133, 135, 139, 146, 147, 150-159, 168-171, 213-215, 252

D

défenses 108, 180, 181, 245, 252, 267

défi 46, 48, 49, 53, 54, 59, 101, 108, 280

délit 225

demandes

— professionnelles 192

— psychologiques 33, 37, 39, 207

déni 87, 102, 108, 179-182, 238-240, 253

dépendance 199

dépersonnalisation 12, 93, 108, 114, 115, 119, 123, 126, 129, 130-139, 144, 145, 148, 150, 151, 155-181, 213, 261, 272

déséquilibre efforts-récompenses 84

détresse

— psychologique 210

— psychologique au travail 82, 102, 103

E

échelle Dutch Workaholism Addiction Scale (DUWAS) 205

émotions

— négatives 49, 54, 85, 87, 159

— positives 53, 54, 245

emprise 245

enquête Sumer 2010 44

enthousiasme 18, 45, 48, 113, 121, 122, 124

envie 227

épanouissement 15, 17, 25, 26, 28, 29, 67, 124, 209

épuisement 10, 11, 12, 15, 18, 35, 42, 57, 76, 81, 82, 88, 90-100, 108-141, 144-160, 162-182, 200, 209-215, 220, 236, 244, 259-269, 272, 276, 282, 283, 286

équilibre entre le travail et la vie privée 66-67

équité 133, 136, 151, 154-156, 243, 269

état de stress post-traumatique 12, 88, 94, 95, 97, 104, 115, 221, 232, 236, 256-257, 261

évaluation secondaire 48-50, 53

exigences

— du travail 9, 64, 91, 99, 106, 121, 179

— élevées 199

— émotionnelles 64, 68, 106, 120, 149, 158, 259

extraversion 172, 173, 245

F

fatigue psychologique 123

fusion 199

G

gestion des conflits 235

H

high job strain 37

I

implication au travail 43, 188, 206

insécurité 15, 18, 19, 26, 29, 62, 64, 68, 71, 74, 75, 78, 94, 106, 149, 153

— de l’emploi et du travail 18, 64, 74, 75, 106, 149

L

latitude décisionnelle 33, 37-41, 45, 53, 62, 79, 83, 94, 99, 150, 157, 260, 280

lieu de contrôle externe 81

lieu de contrôle interne 81, 171

M

maladies professionnelles 11, 15, 90, 91, 92, 93, 106, 109, 115, 116, 257, 261, 263

manipulation 246

manœuvres perverses 247

manque d’autonomie et de marges de manœuvre 64, 69, 106, 149

manque de soutien social et de reconnaissance au travail 64, 106, 149

MBI-Educators Survey, MBI-ES 146

MBI-HSS 114, 135, 145, 146, 277

menace 46, 48-54, 59, 80, 85, 91, 101, 108, 136, 139, 141, 180, 247, 249, 252, 256

méthodes de management 233

modèle

— Adéquation Personne-Environnement (P-E Fit Model) 44

— de Golembiewski et Munzenrider 131, 138

— de personnalité en cinq facteurs ou Big Five 172

— Job-Demands-Control 37-38

— transactionnel du stress 11, 55

— Vitamine 45

modèles

— cognitifs 11-12, 35, 37, 47, 49, 51, 107, 117-118, 121, 131, 143, 145, 148, 190, 195-200, 202, 218, 234, 260, 272

— organisationnels 11, 12, 15, 99, 106-107, 125, 136, 139, 149, 150-152, 181-182, 190-195, 206, 208, 214, 221, 238, 257, 262, 268, 269, 281

— psychologiques 10-12, 25, 30, 33, 34, 37, 39, 43-47, 52, 58, 84, 89, 93, 95, 106-109, 118, 139-141, 155, 182, 190, 191, 195, 200, 202, 207, 212, 218, 221, 226, 230, 233-235, 252, 256, 263-275, 278, 281, 286

N

névrosisme 107, 172, 207

non-sens 76, 127

O

obligation générale de sécurité 225

Organisation internationale du travail 33, 61, 92

ouverture 174

P

passage à l’acte suicidaire 17, 42, 95

perfectionnisme 201

personnalité obsessionnelle 201

personnalités pathologiques 251

phases du harcèlement 232

processus 10-12, 16, 18, 33-34, 46-58, 61, 84-85, 89, 93-94, 98, 101-109, 111, 115, 117-127, 131-141, 143, 151, 155, 160, 162, 167, 174-175, 179, 182, 188, 190, 195-200, 208-209, 218, 221-226, 232-242, 246, 250, 253-261, 267, 270

— cognitivo-émotionnels 98, 101, 107

— de désillusion progressive 121

— d’érosion psychologique 120, 122, 141

— en trois étapes 120, 248

profils

— de burnout 168, 170

— non workaholiques 188

— workaholiques 188, 215

psychologie de la santé 10, 11, 33, 56, 57, 141, 275, 28-282

Q

qualité empêchée 28, 73, 260

questionnaire de Spence et Robbins (WorkBat) 199

questionnaire Oldenburg Burnout Inventory (OLBI) 140, 148

questionnaires 28, 36, 38, 45, 52, 59, 60, 98, 104-105, 118, 129, 130, 134-135, 145, 147, 165, 167, 174-175, 214

R

réalisation de soi 17, 25-26, 28, 140, 157

reconnaissance du burnout 115

relations symétriques et complémentaires 242

ressources

— personnelles 49, 59, 121, 123, 193

— sociales 9, 11, 46, 50, 99

restauration des ressources 137

retrait 28-29, 52, 118, 144, 218

S

sacrifice de soi 199

santé 9-16, 19-21, 26-27, 29-36, 42-44, 56-61, 68-70, 73-79, 82-99, 102-109, 114, 116, 120, 128-130, 141-146, 152, 155, 158-161, 166, 169-171, 175-179, 182, 185, 190, 209,-221, 225-226, 230, 233, 237-241, 243, 248-250, 254, 257, 260-263, 266-276, 279-285

satisfaction 11-12, 23-26, 38-39, 45, 59-62, 69, 83, 86, 91, 94, 99-00, 128, 140, 150, 157, 162, 186-195, 199, 203, 207-208, 211-220, 236, 248, 255-268, 273-275, 279-281, 286, 287

schémas précoces inadaptés 143-145, 199, 208, 268

sens communautaire 153, 190

sentiment d’efficacité professionnelle 133

Shirom-Melamed Burnout Measure 134, 148, 162, 165, 174

sidération cognitive traumatique 246

silence des témoins 253

soutien

— social 194

— social perçu 12, 50, 59, 141

stratégies de faire-face 50, 59

stress 182

— perçu 11, 12, 39, 48, 57, 59, 94, 99, 101, 103, 141, 208, 267

— professionnel 32, 35-38, 44-47, 60, 84, 91, 98-100, 109, 117, 125-126, 136, 276, 284-285

surmenage 9, 29, 68, 96, 116, 151

symptômes dépressifs 19, 44, 75, 84, 94, 105, 159-167, 236, 238, 256

syndromes d’épuisement professionnel 18, 93, 236

T

tendance compulsive à travailler 12, 37, 94, 185-195, 199, 201, 206-209, 214, 215, 220, 260

traits de personnalité protecteurs 58, 182

traits fragilisants ou pathogènes 58

transactions 12, 208

— Individu-Contexte 59

travail compulsif 219

travail excessif 219

troubles musculo-squelettiques (TMS) 91-92, 106

troubles psychopathologiques 212

type A 58, 80-81, 171, 201, 205, 274

V

violence 10, 16, 71, 90, 225-228, 233, 246-247, 252, 255-259, 261, 273, 278, 280, 287

W

workaholiques

— enthousiastes 94, 186, 188, 189, 199, 200, 207, 210, 216, 218, 219, 220, 221

— non enthousiastes 94, 186-188, 199-200, 207, 216-221

Table of Contents

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Table des matières

Introduction

Chapitre 1 - Le travail : évolution des emplois et relation paradoxale des Français au travail

1. Les principaux changements du contexte professionnel

2. L’évolution des emplois en Europe et en France

3. Faible satisfaction professionnelle et personnelle des actifs français

4. Le travail : ses significations et ses conceptions

Chapitre 2 - Le stress au travail : « piment de la vie ou baiser de la mort » ?

1. Polysémie du terme « stress »

2. Quelques modèles du stress

3. Les facteurs de stress : stresseurs, agents stressants, dangers psychosociaux

4. Personnalité et stress

5. Stratégies de coping et stress

6. Les effets nocifs du stress

7. Les instruments d’évaluation du stress professionnel

8. Le coût du stress

9. Processus de stress : des facteurs de stress aux syndromes professionnels et aux troubles psychiques

10. Conclusion

Chapitre 3 - Le burnout : du processus d’épuisement au syndrome d’épuisement professionnel

1. Actualité de la notion de burnout en France

2. Le burnout : symptômes et syndrome d’épuisement professionnel

3. Burnout et stress

4. Données épidémiologiques

5. Les modèles du burnout

6. Les instruments d’évaluation du burnout

7. Les facteurs du burnout

8. Burnout et dépression

9. Profils multiples de burnout

10. Burnout et personnalité

11. Burnout et coping

Chapitre 4 - Le workaholisme

1. Le workaholisme : un syndrome bidimensionnel ou tridimensionnel ?

2. Le workaholisme : une pathologie addictive ?

3. Pour une approche intégrative du workaholisme

4. Données épidémiologiques du workaholisme

5. Conclusion

Chapitre 5 - Harcèlement psychologique au travail ou Mobbying

1. Historique

2. Définitions du harcèlement ou mobbying

3. Différentes approches du harcèlement

4. Les phases du processus de harcèlement psychologique au travail

5. Les techniques à l’œuvre dans le harcèlement, les acteurs, les cibles et les témoins

6. Les conséquences du harcèlement

7. Conclusion

Conclusion

Bibliographie

Index des notions