QUE SAIS-JE ?

Les risques psychosociaux

GERARD VALLERY

Professeur de psychologie du travail et ergonomie

Directeur du master de psychologie du travail-ergonomie

et du DU stress et santé au travail

Université de Picardie Jules-Verne

SYLVAIN LEDUC

Maître de conférence en psychologie du travail et ergonomie

Université Aix-Marseille,

Département hygiène, sécurité, environnement

Université de Picardie Jules-Verne

Deuxième édition mise à jour

5e mille

Introduction

L’expression « risques psychosociaux » (RPS) est apparue récemment dans les préoccupations des professionnels de la santé au travail. On peut situer son émergence au cours des années 2000 comme une extension du vocable « stress », qui a servi de cadre de référence, même si ces risques sont initialement apparus dans les années 1970 avec les changements profonds du monde du travail (Légeron, 2003). Cette notion de « stress » est plus ancienne, assez bien définie et recouvre des cadres théoriques explicatifs circonscrits. Ce n’est pas encore le cas des RPS dont le périmètre terminologique n’est pas vraiment stable, impliquant des concepts particulièrement poreux qui désignent soit des causes d’origine professionnelle, qualifiées de risques professionnels (comme par exemple, ceux du registre de l’organisation ou du management), soit des effets sur la santé (stress, harcèlement, violence interne, violence externe, burn-out, addictions, souffrance, etc.). À ce flou sémantique s’ajoutent des difficultés épistémologiques et méthodologiques, car ces risques sont au carrefour des sphères personnelles et professionnelles et touchent à la subjectivité comme à la difficulté d’authentifier les troubles. Toutefois, cette notion se diffuse toujours dans l’espace public, soutenue par les effets médiatiques de suicides survenus au sein de grandes entreprises et par le nombre croissant de décisions rendues par la justice relatives aux RPS, au-delà même des problèmes théoriques et méthodologiques qu’elle pose (cf. fig. 1 ci-après). L’analyse des occurrences du terme au cours des dernières années montre une inflexion nette de sa diffusion dans les médias dès 2010. Celle-ci peut s’expliquer notamment par l’émergence d’autres thématiques en lien avec les conditions de travail et certains enjeux sociaux, en particulier sur la pénibilité, mais aussi du fait que certaines entreprises ont initié ou développé des démarches de prévention pour y faire face. Les effets de ces actions peuvent ainsi réduire l’ampleur du phénomène dans l’espace public. Néanmoins, dès 2012, la courbe croît de nouveau, indiquant une certaine reprise médiatique du phénomène.

Ainsi, les RPS révèlent un phénomène social qui émerge du monde du travail pour être réapproprié par la sphère scientifique. Le terme « psychosocial », associé à « troubles », est employé dès les années 1970, désignant une altération de la santé et du comportement auprès de sujets « non travailleurs ». Nombre de travaux (surtout anglo-saxons) abordent ce thème chez des enfants et adolescents exposés à des violences ou environnements familiaux précaires (Kaplan, 1972).

La question des RPS s’est diffusée dans un contexte particulier d’accélération des logiques gestionnaires qui se sont éloignées des valeurs du travail au sein d’organisations où les conditions de travail se sont aggravées, y compris sur le plan physique.

Paradoxalement, l’attachement au travail se renforce, en particulier en France, comme le montrent plusieurs enquêtes européennes. Les Français sont les premiers Européens (70 %) à plébisciter le travail. Ils pensent que ce dernier est nécessaire au développement personnel, mais dans le même temps, un sur deux s’estime stressé au travail et ressentir intensément les rythmes imposés et/ou un manque de reconnaissance au regard de l’implication déployée. De fait, ils sont une grande majorité à vouloir que le travail prenne moins de place, pour pouvoir réinvestir d’autres sphères sociales. La famille devient par exemple un domaine d’investissement affectif et de réalisation de soi, fort et attractif, surtout chez les jeunes. Comme l’écrit Dominique Méda (2010), « la volonté de réduire la place occupée par le travail serait la conséquence de l’impossibilité de changer le travail ». Ainsi, les Français ont un rapport plutôt « affectif » au travail, évoquent des attentes en matière « d’accomplissement de soi », contrairement aux Anglais pour lesquels le travail est plutôt perçu comme une « routine ». Les Français semblent plus attachés aux aspects intrinsèques (contenu, responsabilités…) qu’extrinsèques (salaires…) du travail, tout en étant très liés à ses aspects représentationnels, c’est-à-dire à ce qu’il représente socialement en termes de statut, carrière ou réussite.

Ces sens du travail (voire ces contresens), évoqués comme valeurs, ne sont pas détachés des questions des RPS. Ils renvoient à la fois aux conditions réelles d’organisation et d’exercice du travail, à leurs évolutions actuelles, au rapport que l’individu entretient avec son travail et aux attentes attachées à d’autres domaines de vie (familiaux, sociaux…). Autrement dit, la position prise ici est d’examiner les RPS à partir d’une analyse des significations attribuées au travail par les individus, en considérant le champ des contraintes, nouvelles et anciennes, issues des situations de travail.

Face à cette notion floue et polysémique, l’objectif ici est de présenter à la fois l’importance du domaine des RPS, ses enjeux et ses fondements, sans perdre de vue l’étendue du champ comme ses réalités multiples, encore en mutation, et la diversité des approches disciplinaires qui le constituent. Les références bibliographiques et les ressources documentaires proposées en annexe permettent d’aller plus loin en offrant des compléments précis de réflexion et d’action.

L’ouvrage est organisé en cinq chapitres. Les chapitres I et II situent les enjeux des RPS dans leurs environnements sociaux, économiques et juridiques et définissent les concepts qui permettent d’aborder ces risques particuliers. Le chapitre III présente les principales approches d’analyse des RPS quand le chapitre IV propose un éclairage des différents indicateurs et outils d’évaluation de ces risques utilisés à ce jour. Le dernier chapitre explicite la démarche à suivre au sein des entreprises afin de prévenir ces risques particuliers dans le monde du travail.

Chapitre I

Les enjeux des RPS

I. - Constats et repères.

À ce jour, les RPS au travail ne sont définis ni scientifiquement ni juridiquement. Seules des définitions empiriques existent qui, pour la plupart, situent les RPS à l’articulation de variables individuelles, collectives et organisationnelles, marquant ainsi le caractère composite et mal circonscrit du phénomène. Le ministère du Travail français les définit comme suit : « les RPS sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail d’où le terme de risque psychosocial. Sous l’entité RPS, on entend stress mais aussi violences internes (harcèlement moral, harcèlement sexuel) et violences externes (exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés) »  [1]. Toutefois, on retiendra la définition récemment proposée par le collège d’expertise sur le suivi des RPS  [2] qui apporte une réelle avancée par son caractère opérationnel en considérant ces risques non plus seulement au regard de leurs manifestations, mais de leur(s) source(s) possible(s) : « les RPS seront définis comme des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».

Les RPS au travail représentent, à côté des risques physiques, chimiques ou biologiques, un des problèmes majeurs actuels, dont la prise de conscience politique donne lieu à plusieurs initiatives importantes depuis ces dernières années  [3]. Comme, par exemple, celle à caractère incitatif, lancée en octobre 2009 par le ministre du Travail, qui demande aux grandes entreprises (+ de 1 000 salariés) de s’engager dans des négociations sur le stress avant le 1er février 2010. Cette requête s’appuie sur l’accord interprofessionnel du 2 juillet 2008 (ANI  [4]). Elle n’est pas contraignante sur le plan juridique puisque ni cet accord ni la loi ne prévoient d’obligation de négocier ou d’élaborer un plan d’action en la matière. Il s’agit d’un plan d’urgence, dépourvu de toute obligation de résultat ou de sanction particulière, apparu en réaction aux vagues de suicides dans certaines entreprises emblématiques pour sensibiliser et responsabiliser les structures, selon une méthode anglo-saxonne assez controversée permettant de classer publiquement les entreprises (« name and shame » ou « nommer et faire honte »). Selon la Direction générale du Travail (DGT), 234 accords sont ainsi signés entre le 1er décembre 2009 et le 30 octobre 2010  [5]. Toutefois, quatre accords sur cinq sont des « accords dits de méthode » : ils se limitent à définir le cadre méthodologique d’une démarche d’évaluation et de prévention. En effet, selon la DGT, « rares sont les accords qui comportent un engagement précis de la direction » (Le Monde, 24/04/2011) et s’avèrent être jugés insuffisants pour les salariés, trois années après leur mise en œuvre (L’Express, 16/05/2013). En complément de mesures incitatives, d’autres résolutions vont servir plus directement des politiques en matière de santé au travail, comme le rapport demandé par le Premier ministre sur « le bien-être et l’efficacité au travail » du 17 février 2010 qui dégage des propositions constitutives des bases du plan Santé au travail II (2010-2014) (cf. encadré, p. 10). Ce plan vise une politique de prévention plus active contre l’ensemble des risques, dont les RPS. Parallèlement au secteur privé, un premier accord sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique est signé fin 2009 autour d’un renforcement de la prévention, avec une attention particulière en matière de RPS. Puis, fait important, dans le prolongement de ce premier accord global sur les risques professionnels, un protocole d’accord-cadre sur la prévention des RPS est signé dans la fonction publique fin 2013  [6]. Ce texte prévoit cinq axes et mesures associées en matière d’évaluation, de prévention, de formation et de mise en place d’actions ; notamment dans le cadre de réorganisations, en favorisant la concertation sociale (voir extrait en annexe). Depuis l’accord interprofessionnel de juillet 2008 (ANI), c’est le dispositif le plus important mis en place à ce jour pour la prise en compte et la prévention de ces risques.

Dix propositions pour le bien-être et l’efficacité au travail d’après le rapport Lachmann et al. (2010).

1. L’implication de la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable : l’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés.

2. La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas : les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé.

3. Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail.

4. Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé. Le dialogue social, dans l’entreprise et en dehors, est une priorité.

5. La mesure induit les comportements : mesurer les conditions de santé et de sécurité au travail est une condition du développement du bien-être en entreprise.

6. Préparer et former les managers au rôle de manager : affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes.

7. Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individus : valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes.

8. Anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements : tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l’impact et la faisabilité humains du changement.

9. La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l’entreprise. L’entreprise a un impact humain sur son environnement, en particulier sur ses fournisseurs.

10. Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes.

La préoccupation est donc bien réelle, aussi bien du côté des pouvoirs publics que des branches et des entreprises. Certes, la mobilisation fut très progressive pour ces dernières, freinée par quelques tabous ou par un déni des réalités de souffrance, associés à la nature de ces risques et à leurs manifestations (dimension psychologique, subjectivité…), attribuables plutôt à des facteurs individuels qu’organisationnels ou collectifs. Les difficultés à pouvoir définir, situer et étudier ces risques dans les organisations expliquent aussi les quelques résistances des entreprises. L’ignorance, ou le rejet du problème, est préférée à la recherche concertée de moyens et de solutions. Néanmoins, la plupart des grandes organisations investissent le sujet et prennent des initiatives, plus récemment les PME et TPE ont initié des démarches d’évaluation et de prévention spécifiques en matière de RPS (Brunet, 2013). Pas seulement parce que celui-ci s’est placé au cœur du débat public, mais aussi parce que la prévention des risques professionnels et, plus largement, l’amélioration des conditions de travail sont progressivement devenues un facteur clé d’efficacité économique et sociale pour les entreprises.

II. – Situer et évaluer les impacts des RPS

Depuis une dizaine d’années, l’environnement économique est marqué par une amplification des contraintes, en matière de flexibilité, de coûts et de délais, induite par la recherche constante de rentabilité à court terme et d’amélioration de la qualité (des produits, des services vis-à-vis des clients… cf. encadré, p. 12).

Pour s’adapter, être réactives dans un contexte mondialisé et hyperconcurrentiel, les organisations transforment leurs processus de production, déploient de nouveaux dispositifs de gestion et de management (flux tendus, Lean, TIC…), le plus souvent à moyens constants. Cette situation impacte fortement les conditions de travail du fait d’une intensification des activités productives (pression temporelle, surcharge de travail…) associée à un affaiblissement des marges d’action du travailleur pour faire face aux nouvelles exigences organisationnelles. Les conditions d’emploi sont également touchées : les formes de contrats temporaires (et précaires) ne cessent de progresser en France et en Europe, marquant une plus grande flexibilité des emplois, même si le contrat à durée indéterminée « permanent » reste la forme d’emploi la plus répandue en Europe (à près de 80 %)  [7].

Notion de Client ou Usager

” Cette tierce personne est soit une personne physique (relation de service directe ou médiatisée par des technologies), soit un donneur d’ordre dans une relation « client-fournisseur » ou même un institutionnel, plus éloigné de l’agent, comme l’investisseur ou l’actionnaire. Le point commun est l’instauration d’une logique de détermination de l’agent et de son travail vis-à-vis de ce tiers à satisfaire coûte que coûte (et pourtant plus ou moins visible).

Pour 67 % des travailleurs de l’Union européenne, le rythme de travail dépend des demandes directes (clients, patients, usagers…) qui obligent à une réponse immédiate  [8]. Environ 13 % des salariés du privé français disent avoir été victimes d’une agression de la part du public dans le cadre de leur travail ; il est de 15 % dans le secteur public et près de 30 % en milieu hospitalier (résultats enquête Sumer 2010  [9]).“

Le travail peut aussi devenir une contrainte spatio-temporelle qui brouille les frontières entre la sphère privée et professionnelle, à cause du débordement d’activité ou de la nécessité de se mettre au calme induite par des usages étendus des NTIC  [10]. Ces technologies, en particulier les outils mobiles, s’inscrivent dans un double mouvement : des contraintes nouvelles, associées à des libertés d’action par une accessibilité facilitée de l’information quasiment n’importe où et quand. Plus de la moitié des cadres amènent régulièrement du travail à la maison. Cet éclatement spatio-temporel du travail se diffuse également chez les non-cadres.

Les transformations du travail et des modes d’organisation se révèlent néfastes pour les conditions de travail, en particulier pour la santé des travailleurs. Sur le plan physique d’abord, elle est altérée par la persistance des contraintes (exposition aux bruits toujours prégnante, postures fatigantes, mouvements répétitifs…), provoquant notamment des troubles musculo-squelettiques (TMS), responsables du plus grand nombre de maladies professionnelles et qui ne cessent de croître depuis dix ans  [11]. En effet, 46 % des travailleurs européens ont des postures fatigantes et douloureuses au travail, pendant au moins 1/4 de temps. Ils sont plus nombreux qu’en 2000 à effectuer des mouvements répétitifs des mains et bras.

Puis, d’autres troubles sont apparus, appartenant au registre de la santé psychique, concomitants aux risques physiques. Ils se traduisent par une notion floue de « souffrance psychologique au travail », constitutive des RPS. Leurs manifestations telles que l’état de stress, le mal-être ou l’épuisement professionnel sont en forte augmentation  [12]. La situation s’est aggravée ces dernières années  [13]. D’une part, les indicateurs de santé au travail, notamment en France, sont devenus préoccupants, et d’autre part, cette réalité concerne maintenant tous les secteurs d’activité (privé et public), quasiment tous les métiers (des salariés aux professions libérales et aux agriculteurs) et tous les niveaux de qualification (cadres ou non).

Ainsi, alors que la durée hebdomadaire légale du temps de travail diminue en Europe  [14], les transformations organisationnelles ont accentué les risques physiques et surtout psychiques, dégradant la santé des travailleurs. La santé se comprend comme un tout complexe du fait de l’imbrication de ses multiples dimensions (physiques, psychologiques, émotionnelles…) mobilisées au (pour le) travail. Dans ce sens, il existe bien un ensemble commun de facteurs de risques (comme par exemple les exigences temporelles) qui influe sur la santé globale : physique et psychique. Par exemple, des contextes organisationnels remaniés provoquent du stress, généré à la fois par l’intensification de la production de biens ou de services (quantitativement et qualitativement) et par l’absence de marges d’action des travailleurs, ce qui – en retour – favorise le développement des TMS. On peut également prendre l’exemple des travailleurs confrontés à des risques d’accidents majeurs ou bien exposés aux produits chimiques qui peuvent développer, selon la durée et les secteurs d’activité, des maladies professionnelles. Ces travailleurs peuvent subir des RPS liés à l’angoisse d’être exposés à des milieux hostiles ou potentiellement dangereux.

La relation étroite entre risques physiques et psychiques au travail renforce l’idée d’une nécessaire analyse globale des situations de travail, affirmée depuis longtemps par l’ergonomie dans l’analyse des conditions de travail (Guérin et al., 1997).

Toutefois, même si les facteurs de risques physiques et psychiques sont à la fois communs – au moins partiellement – et imbriqués, les conséquences économiques et sociales des RPS ainsi que les dispositifs législatifs mis en place doivent être approchés bien différemment. D’une part, le caractère étendu et mal circonscrit du champ des RPS, caractérisé par un ensemble de facteurs (organisationnels, sociaux, individuels) avec des conséquences plurielles et évolutives, ne permet pas d’identifier précisément les coûts humains, financiers et sociaux. D’autre part, alors que les aspects physiques sont plutôt bien pris en compte sur un plan juridique (en tant que maladies ou nuisances professionnelles  [15]), les RPS ne relèvent d’aucune catégorie juridique spécifique, en France pas plus qu’en Europe, avec des considérations disparates selon les pays (Lerouge, 2009). Le droit ne les ignore pas, mais les traite soit à partir de quelques phénomènes particuliers (comme le harcèlement), soit dans le cadre de dispositifs plus généraux (accords sur le stress) ou au titre des risques encourus (maladie, invalidité…) associés à des mesures compensatoires. Finalement, le système juridique a quelques difficultés à cerner et délimiter la notion de santé mentale au travail, à reconnaître le caractère professionnel des troubles. Certes, ces difficultés rejoignent les limites théoriques attachées à la nature des risques professionnels, notamment liées au caractère plurifactoriel des RPS, mais elles sont aussi politiques et économiques par les enjeux recouverts. Malgré tout, à l’épreuve des réalités, y compris des pressions sociales, le droit du travail est engagé dans une dynamique de prise en compte de ces risques ; comme l’écrit Loïc Lerouge : « … la France trace son propre chemin. Notre système met ainsi l’accent sur la prévention par rapport à d’autres systèmes comme la province du Québec ou le Japon qui reposent davantage sur la compensation »  [16].

1. Les coûts directs et indirects

Les RPS engendrent inévitablement des coûts considérables en se répercutant sur la performance des entreprises et plus largement notre économie. Ainsi, selon les données connues à ce jour, le coût annuel du stress d’origine professionnelle en Europe est estimé à environ 20 milliards d’euros  [17]. En France, il est évalué à deux ou trois milliards d’euros, soit environ 20 % des dépenses de la branche accidents du travail/maladies professionnelles de la Sécurité sociale  [18]. Le stress semble être à l’origine de plus de 50 % de la totalité des journées perdues (Brun et Lamarche, 2006), et ce, dans l’ensemble des pays industrialisés, en incluant les États-Unis où actuellement le coût du stress au travail est estimé à plus de 200 milliards d’euros (Le Monde, 28/04/2011)  [19]. La crise économique a accentué ce phénomène, comme le montre une enquête de 2009  [20] réalisée auprès de 11 000 entreprises implantées dans 13 pays : 58 % des sociétés y déclarent avoir connu une augmentation du stress du fait de la crise. C’est l’exigence de rentabilité qui est un des facteurs explicatifs les plus évoqués, y compris en Chine du fait de son hypercroissance économique (Lefebvre et Poirot, 2011).

Sur le plan des maladies professionnelles, on estime en France qu’environ 350 000 personnes sont touchées par une pathologie liée au stress au travail (soit 1,5 % de la population active), et que 3,5 millions de journées sont perdues (arrêts de travail) (Sultan-Taëb, 2005). Notons que seules les affections directement liées au stress peuvent être reconnues (maladies cardio-vasculaires, dépression…), alors que d’autres sont exclues du champ (allergies, désordres hormonaux…). De même, les effets collatéraux – mais parfois profonds – sur l’individu ne sont généralement pas pris en compte, comme l’atteinte au bien-être ou l’apparition d’une mélancolie durable.

En fait, les chiffres réels sont bien supérieurs, car les évaluations ne retiennent que certains aspects quantitatifs, relatifs à l’absentéisme et au taux de rotation (turnover), qui restent avant tout des indicateurs globaux des conditions de travail et/ou d’un certain malaise social au sein d’une entreprise. Les coûts directs et indirects d’un mauvais climat de travail peuvent également être importants. Il faut, en effet, tenir compte de la prise en charge des personnes par les organismes de protection sociale. En conséquence, comme l’écrit l’INRS (2011), « cette estimation (coût social du stress professionnel) ne prend pas en compte toute la dimension du coût pour l’individu, en particulier la souffrance et la perte de bien-être que le stress occasionne. Or, il a été montré que ce dernier pouvait représenter jusqu’à deux fois les coûts des soins et des pertes de richesse ».

On doit considérer d’autres coûts indirects relatifs à des facteurs psychologiques et sociaux du travail, tels que :

- le désengagement, où le salarié fait acte de présence (présentéisme) sans s’investir réellement ni prendre des initiatives. Le coût de ces comportements sur la performance, l’efficience et la productivité est difficile à mesurer ; il est toutefois estimé comme pouvant réduire la productivité de près de 33 % (Hemp, 2004) et représente un coût indirect important  [21] ;

- le manque de soutien social ou de reconnaissance, qui joue un rôle important dans des situations de travail stressantes. Il renforce la pénibilité perçue et s’accompagne d’un jugement défavorable du travail par le salarié sur la santé, quelles que soient les catégories socioprofessionnelles  [22]. Bien que ces facteurs soient complexes à étudier, car dépendants notamment de la nature des activités, du style de management ou du contexte social, ils influent incontestablement sur la performance individuelle et collective (impacts sur la qualité et les délais) ;

- d’autres facteurs jouent un rôle important, comme la dégradation de l’image de l’entreprise qui représente un « coût médiatique » conséquent (en interne comme en externe). Cela fut le cas pour les grandes sociétés privées et publiques, montrées du doigt lors des suicides largement médiatisés dans les années 2009-2010 ou celles qui ont fait l’objet plus récemment de décisions de justice, notamment dans le cadre de la prise en compte de RPS associés à des plans de réorganisation  [23]. La souffrance au travail, parfois exprimée par des drames, peut entailler la réputation de l’entreprise auprès des clients, fournisseurs, actionnaires ou futurs collaborateurs, et ainsi bel et bien avoir des conséquences sur le chiffre d’affaires et le développement économique  [24].

Au regard des répercussions sur la santé et la performance des salariés, l’existence de risques psychosociaux dans l’entreprise engendre une baisse de productivité et de qualité des produits ou services. C’est pourquoi l’identification des coûts directs et indirects est une étape importante : elle favorise la prise de conscience des dirigeants et des partenaires sociaux au sein des entreprises ainsi que celle de l’ensemble des acteurs économiques impliqués en matière de politiques de santé (enjeux sociétaux). Dans ce contexte, les dispositifs juridiques apportent un cadre de référence et une liste d’obligations en matière de protection des travailleurs et de prévention de leur santé.

2. Les aspects législatifs

Les RPS au travail ne sont ni définis ni reconnus en tant que tels dans les textes juridiques internationaux, européens et communautaires. Ils sont seulement replacés dans le cadre des fondements généraux du respect de la dignité humaine et de santé de la personne, rattachés sur le plan international aux Droits universels de l’homme et des libertés  [25] (Lerouge, 2009). Le droit à la santé au travail est ainsi abordé au travers de la charte d’Ottawa pour la promotion de la santé des personnes (17-21 novembre 1986), qui intègre la vie personnelle comme la vie professionnelle, sans spécificité particulière. De même, le BIT (Bureau international du travail) définit, sur un plan international, le concept de « travail décent » : que « chaque femme et chaque homme puissent accéder à un travail décent et productif dans des conditions de liberté, d’équité, de sécurité et de dignité »  [26]. Cela renforce le sens global donné à la santé au travail qui peut en particulier s’appliquer aux RPS, à travers la notion de « dignité ». Certes, plusieurs organismes internationaux  [27] ont progressivement apporté de nouvelles recommandations, comme la prise en compte des dimensions mentales des travailleurs – et pas seulement physiques –, le développement d’une politique de prévention ou du principe général d’une « adaptation du travail à l’homme », qui reste une distinction française. Ils ont participé à la création de nouveaux cadres de référence, dans la dynamique actuelle d’évolution des dispositifs juridiques, qui visent à mieux intégrer les questions de santé mentale en fonction des transformations du travail et de l’organisation.

Au regard de ce contexte international en pleine évolution, quelle analyse peut-on faire sur la situation juridique française ? Quelles sont les obligations légales des employeurs ?

Avant tout, trois remarques s’imposent concernant les dispositions françaises, qui sont à la fois fondamentales et structurantes dans l’étude des RPS.

1. Il existe un socle juridique fondamental en matière de conditions de travail, inscrit dans le Code du travail, obligeant l’employeur à protéger le travailleur, sur le plan de la santé et de la sécurité.

2. La santé mentale a pénétré la sphère juridique avec l’apparition de la notion de harcèlement moral, faisant écho au livre de M.-F. Hirigoyen, publié en 1998, qui a eu un impact important auprès du grand public  [28].

3. Un ensemble de dispositifs législatifs est développé pour inciter les acteurs internes (employeurs, instances représentatives du personnel…) avec l’appui d’acteurs externes (inspecteurs du travail, médecins du travail, préventeurs d’organismes publics ou privés  [29]), à mieux évaluer et prévenir les risques en matière de santé.

Bien que l’expression RPS ne soit pas encore définie dans le Code du travail, pour plusieurs raisons déjà évoquées (notion multifactorielle, subjectivité de la personne, dimension individuelle et collective, voire sociétale…), il existe tout de même des dispositions juridiques sur lesquelles on peut s’appuyer pour agir. Celles qui semblent essentielles ou référentielles pour les RPS sont présentées ci-après  [30]

La directive-cadre européenne 89/391/CEE (12 juin 1989), transposée en droit français par la loi du 31 décembre 1991, définit en particulier l’obligation pour l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L. 4121-1 et suivants du Code du travail). Cette loi forme une base fondamentale qui engage l’employeur en matière d’évaluation et de prévention de tous les risques, dont les RPS. Elle renforce et étend également les compétences du CHSCT  [31] en lui donnant la possibilité de faire appel à un expert, autour du principe d’évaluation des risques.

De même, dans la lignée de cette loi, le document unique d’évaluation des risques professionnels (DU ou DUERP) a été créé par un décret du 5 novembre 2001 en vue de rendre obligatoire, pour toutes les entreprises et associations de plus d’un salarié, l’évaluation des risques professionnels. Ce DUERP doit inventorier (lister et hiérarchiser) les risques, dont les RPS, préconiser des actions, permettre un suivi et une réévaluation régulière des risques, être revu au minimum chaque année, en particulier après un accident ou un changement dans les conditions de travail. En cela, il doit être élaboré avec l’ensemble des acteurs impliqués en matière de santé et sécurité (employeurs, CHSCT, médecins du travail, inspecteurs…)  [32].

La loi du 17 janvier 2002 dite de « modernisation sociale » est également importante, car elle a introduit, dans le droit, le terme de « harcèlement moral » et le définit comme suit : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (art. 1152.1. du Code du travail). Aujourd’hui, depuis le vote de la réédition de la loi le 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel et moral, la peine encourue est de deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende au regard de l’article 222-33-2 du Code pénal  [33]. De même, depuis cette loi, les attributions du CHSCT en matière de protection de la santé des travailleurs ont été étendues à la santé « physique et mentale » du salarié, lui permettant d’intervenir sur les questions de RPS.

Enfin, il existe l’accord national du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail  [34]. Complétant la démarche lancée par l’accord national interprofessionnel (ANI, 2008) sur le stress au travail et transposant l’accord-cadre européen du 15/12/2006 sur le harcèlement et la violence au travail, cet accord poursuit deux objectifs principaux à l’égard du harcèlement et de la violence au travail :

1. améliorer la prise de conscience et la compréhension des employeurs, des salariés et de leurs représentants afin de mieux prévenir, réduire ou éliminer ces phénomènes ;

2. apporter aux employeurs, aux salariés et à leurs représentants un cadre concret pour l’identification, la prévention et la gestion des problèmes associés aux phénomènes de harcèlement et de violence au travail.

Cet accord a fait l’objet de vives négociations entre les partenaires sociaux, autour des facteurs organisationnels et managériaux possiblement liés au harcèlement et à la violence au travail. Au final, le texte indique prudemment l’influence de ces facteurs : « en cas de réorganisation, restructuration ou changement de périmètre de l’entreprise, celle-ci veillera à penser, dans ce nouveau contexte, un environnement de travail équilibré » (accord du 26 mars 2010). Cependant, il est intéressant de constater dans cet accord que le stress est directement associé à l’organisation du travail, à l’environnement de travail (terme assez vague) ou à la communication comme facteurs pouvant conduire à des situations de harcèlement ou de violence au travail. Cet accord marque donc, d’une part, la reconnaissance par les partenaires sociaux que certains modes de gestion peuvent être pathogènes et, d’autre part, que les facteurs de risque sont liés entre eux (codétermination). Il ouvre ainsi la nécessité d’une approche globale des phénomènes de RPS. Toutefois, comme la plupart des autres accords dans ce champ, il s’apparente davantage à « une feuille de route » – donnant les grandes lignes d’une « bonne conduite » à tenir – qu’à une prescription imposant des mesures contraignantes à l’égard des employeurs. Finalement, c’est à chaque entreprise d’élaborer sa propre charte de référence, avec l’appui de cet outil, et de négocier une politique de prévention et un plan d’action en vue de mettre en place des pratiques adaptées.

III. – Réinterroger la notion de travail

La période 2002-2010 fut une période de prise de conscience des RPS, en particulier sur le stress et le harcèlement, avec la mise en œuvre de dispositifs juridiques et le développement d’accords (européens, nationaux et au sein des entreprises). Malgré ces avancées, les accords d’entreprise ne sont pas sans poser de difficultés sur leur réelle efficacité, trop centrés sur l’individu et ses sollicitations, occultant ainsi les questions de fond associées aux conditions de réalisation du travail et à l’organisation  [35]. Ainsi, les RPS se révèlent complexes à la fois à situer dans le champ large et imprécis de la « souffrance au travail » et à identifier au sein des situations de travail. Ceci explique, en partie, le fait qu’ils ne sont pas encore définis ni scientifiquement ni juridiquement. Pourtant, ils sont largement véhiculés par les médias et recouvrent de multiples enjeux à la fois humains, sociaux et économiques, dont les coûts directs et indirects sont immenses et difficilement mesurables. Il est à rappeler qu’ils ne sont pas détachés des risques physiques ; au contraire, ils se cumulent ou interagissent avec certaines pathologies, comme les TMS, complexifiant les impacts sur la santé et surtout l’identification des facteurs de risque.

Face aux évolutions économiques actuelles à l’échelle mondiale, les RPS questionnent la santé au travail et, au-delà, les nouvelles formes d’organisation et de gestion des entreprises. D’une certaine façon, ce sont des suicides de salariés au sein de grandes organisations, mais aussi des affaires juridiques plus récentes, largement médiatisés, qui ont contraint les institutions étatiques et les politiques à se pencher sur le problème du mal-être au travail, et donc à mettre en place de nouveaux dispositifs plus ou moins incitatifs et rechercher des moyens d’action  [36].

À l’instar des propos d’Yves Clot dans son article, une difficile contradiction apparaît, car « le travail requiert plus d’engagement et l’organisation du travail l’empêche » (Le Monde, 28/04/2011). La santé au travail se nourrit du pouvoir de « bien-faire » pour créer du « bien-être ». C’est l’activité « empêchée », pour soi et les autres, qui génère de la souffrance ; parfois même au-delà des contextes de travail, par l’impossibilité de reconnaître (et se reconnaître dans) ce que l’on fait (en famille, entre amis…). C’est tout le travail qui est réinterrogé, pas seulement comme activité de production économique ou facteur de rentabilité, mais comme processus de développement, social et identitaire, comme lieu d’échanges et de solidarité qui participe à fonder une société ; car comme le dit Yves Clot, « se sentir comptable d’un travail de qualité peut grandir tout le monde » (Le Monde, 23/03/2014). Cette prise en compte progressive mais offensive des RPS par les acteurs sociaux et économiques, dans le cadre des situations de travail actuelles, oblige le législateur à repenser les lois en matière de santé. Elle participe aussi à créer de nouvelles dynamiques en matière de protection de la santé et de politique de prévention, comme le renforcement du rôle consultatif du CHSCT ou la création du titre d’intervenant spécialisé dans la prévention des risques professionnels (IPRP)  [37]. De même, la loi française du 20 juillet 2011 et les décrets du 30 janvier 2012 sur l’importante réforme de l’organisation de la médecine du travail s’inscrivent dans ce sens en modifiant profondément le fonctionnement et les modes d’action des services de santé  [38]. Notamment, elle renforce le caractère pluridisciplinaire des missions en santé-travail ; sans toutefois régler à ce jour les difficultés de moyens et de définition des rôles nouveaux des acteurs impliqués, plus précisément au regard du manque structurel de médecins du travail et aux départs en retraite massifs à venir de ces derniers.

Finalement, les orientations actuelles en matière de santé au travail, en particulier dans le cadre des RPS, s’articulent autour de deux grandes évolutions qui tendent vers :

- une logique de prévention en complément d’une logique de réparation du préjudice subi ;

- une obligation de résultat qui s’ajoute à une obligation de moyens.

Ces changements s’inscrivent plus globalement dans une culture qui relie mieux les liens « santé-travail » via des plans de prévention mieux formalisés et mieux intégrés dans les stratégies des entreprises et des administrations. Néanmoins, cette évolution prend du temps et ne s’applique pas de manière continue et homogène selon la diversité des organisations (taille, modes de management, état des relations sociales, nature des risques, culture de prévention, etc. cf. Brunet, 2013). De plus, l’arsenal juridique assez dense et peu stabilisé comme les difficultés actuelles d’un monde du travail en profonde mutation, dans un contexte de crise impactant les emplois, ne facilitent pas la conception de démarches intégrées et continues de prévention des RPS. Enfin, il faut ajouter à cela tout un ensemble de freins résistants liés aux représentations des RPS, aux peurs et tabous associés, qui limite l’action et les initiatives.

Chapitre II

Définitions et concepts

Ce chapitre donne des indications sur les notions employées pour traiter des RPS afin de mieux préciser les contenus qui y sont associés. Sont présentés les aspects liés aux risques professionnels, puis la terminologie relative aux effets des RPS.

I. – Des risques professionnels aux RPS

L’atteinte à la santé physique ou mentale des salariés au cours de la vie professionnelle résulte de l’activité de travail telle qu’elle se déroule, ainsi que de la dangerosité des environnements. Tous ces aspects vont déterminer des conditions de travail aux effets plus ou moins néfastes et diffus. Dans l’approche classique de la prévention de la santé et de la sécurité au travail, le terme « risque » est étroitement lié à celui de danger. Ce dernier désigne un « potentiel (nature, intensité et probabilité d’occurrence) de préjudice ou de dommage » portant atteinte à une cible : ce peut être une personne, des biens ou un environnement (Desroches, Baudrin, Dadoun, 2009). Ainsi, un danger éventuel, plus ou moins prévisible, inhérent à une situation ou à une activité, constitue un risque dès lors qu’une exposition existe.

Chaque catégorie se caractérise par des dangers spécifiques, des dommages aux individus et des facteurs de risque. Ces derniers sont en fait des conditions qui vont accroître les effets de l’exposition au risque ; il peut s’agir de paramètres propres à l’individu comme son état de santé (hypertension artérielle, dépression, conduites addictives) ou d’éléments liés à la situation de travail (coactivité ou activité partagée et codépendante).

Dans le cas des RPS, la notion de risque s’entend différemment. Il s’agit de la probabilité d’altération de l’état de santé, physique ou mentale, en lien avec l’environnement socioprofessionnel. Quant au champ psychosocial, il renvoie aux facteurs relationnels et organisationnels de la vie au travail (Douillet, 2013). Ainsi, les RPS sont le résultat d’une association de facteurs issus de trois domaines :

- le travail, notamment en rapport avec des fonctions attribuées, des modalités d’organisation du travail ou des conditions de réalisation associées ;

- la société, définie notamment par l’évolution des modes et conditions de vie, la législation ou le contexte économique ;

- et l’individu, au regard du déroulement de sa vie privée, mais aussi de la possibilité de la concilier avec la sphère professionnelle.

La combinaison des facteurs, subis et éprouvés par les travailleurs, isolément ou collectivement dans la durée, peut donner naissance aux RPS. Ainsi, l’INRS (2011) propose, pour le stress au travail, une catégorisation distinguant quatre facteurs de tension, liés :

1. aux exigences du travail, à la nature des tâches ou à l’organisation du travail ;

2. aux exigences des salariés vis-à-vis de leur travail, à la politique de ressources humaines ;

3. aux relations de travail, aux difficultés avec les supérieurs hiérarchiques, les subordonnés ou les collègues ;

4. à un vécu difficile des changements.

Ainsi, les RPS se distinguent des autres risques (cf. tableau 1, p. 32) en raison, d’une part, de la nature des facteurs impliqués, notamment leur « immatérialité », et d’autre part du mode de médiation, où la subjectivité psychique occupe une place déterminante.

Par ailleurs, les risques sont à l’origine d’atteintes multiples et variées que ce soit au niveau individuel ou collectif et sur un périmètre couvrant la sphère professionnelle et hors travail. Les manifestations couramment rencontrées sont :

- le stress ;

- le mal-être, la souffrance ;

- le burn-out ;

- les comportements antisociaux au travail ;

- le déséquilibre des univers de vie…

II. – Terminologie des effets des RPS

Après avoir situé les RPS dans le domaine plus large du concept de risque, les principales manifestations associées sont à définir.

1. Le stress

Ce terme polysémique peut désigner un processus, un état ou une cause. D’un point de vue biologique, le stress est un processus caractérisant la réponse de l’organisme pour faire face à une situation susceptible de porter atteinte à son intégrité. Appelée aussi « syndrome général d’adaptation » (Selyé, 1956), cette réponse passe par la mobilisation de ressources biologiques. Trois phases successives sont distinguées : une première, dite « phase d’alarme », correspond à l’exposition aux agents stressants, avec un choc et un contre-choc ; la deuxième, appelée « phase de résistance », correspond à la réaction de l’organisme ; la troisième et dernière phase dite « d’épuisement » apparaît lorsque les réactions de l’organisme ont échoué à faire revenir l’organisme dans son état d’équilibre initial (voir chap. III).

Sur un plan psychologique, la perception et la gestion par l’individu de la situation stressante sont essentielles, comme l’a montré Weiss (1972). Dans une expérience où deux souris (A et B) reçoivent des chocs électriques, l’une d’elles (A) peut les moduler par une action sur une roue. La souris B, ne pouvant pas agir, présente une altération de la santé plus importante. Cette situation s’explique par la libération d’adrénaline chez la souris A tandis que la souris B sécrète du cortisol. La possibilité d’agir a donc un effet protecteur, tandis que subir passivement une agression contribue au développement de pathologies. Plus largement, et sous des formes plus complexes, de nombreux travaux chez l’humain ont montré que ce pouvoir d’agir était essentiel en milieu de travail pour faire face à des situations difficiles (Daniellou, Simard et Boissières, 2009).

Un état de stress psychologique se caractérise, chez l’être humain, par un déséquilibre entre sa perception des contraintes imposées par l’environnement et celle relative à ses ressources pour y faire face. La persistance de ce déséquilibre peut l’affecter : l’individu éprouve alors des douleurs musculaires, articulaires, un sentiment de mal-être, des troubles du sommeil, développe des conduites addictives ou porte atteinte à son existence. Quant aux pathologies sous-jacentes, elles sont diverses, allant des affections mentales aux maladies cardio-vasculaires en passant par les troubles musculo-squelettiques.

Dans la littérature scientifique est spécifié également le stress post-traumatique. Celui-ci survient à la suite d’un événement subit et brutal, susceptible d’affecter l’individu, et se manifeste par un syndrome spécifique alors que le facteur de stress a disparu (Canini et Trousselar, 2010). La réaction peut se perpétuer pendant des jours, des semaines, voire des années après l’exposition avec une rémanence des images de l’événement, des troubles psychosomatiques ou comportementaux. C’est par exemple le cas pour les personnels confrontés à des attaques comme les vols à main armée ou qui subissent des violences externes fortes (comme l’agression subie par un conducteur de train de la SNCF qui demandait à un passager d’éteindre sa cigarette allumée dans un train de banlieue, le 22 janvier 2014 à Paris-Saint-Lazare).

À côté du stress en tant qu’état, le travail peut lui-même générer du stress. On parle alors d’agent(s) stresseur(s), voire même de job strain (voir chap. III) lorsqu’un travail en situation de tension oppose une demande psychologique élevée à une latitude décisionnelle faible (Karasek, 1979). Plusieurs études récentes (De Keyser et Hansez, 2002 ; François, 2002) recensent différents facteurs pouvant contribuer à faire naître ou à renforcer un stress au travail, en particulier :

- le travail sous pression : sous la contrainte économique et la recherche d’efficacité productive, les entreprises mettent en place des modes d’organisation qui accroissent les tensions s’exerçant sur les travailleurs (comme les dispositifs de production en « flux tendu » ou en « juste à temps », l’ajustement à la demande, les nouvelles formes de relations client…). Il s’ensuit notamment des délais de traitement de plus en plus courts et un accroissement des contrôles (par la hiérarchie ou/et les systèmes d’information) ;

- la polyvalence et la modification des tâches : la flexibilité maximale recherchée par les entreprises entraîne une évolution des métiers vers une exigence de polyvalence et des contraintes temporelles fortes ;

- la pénibilité mentale, en lien avec des contraintes qui s’imposent au travailleur dans la réalisation de tâches sollicitant des ressources cognitives. Elle se traduit notamment par le fait de devoir fréquemment abandonner une tâche pour une autre non prévue (segmentation des tâches), de ne pas pouvoir agir sur des délais fortement imposés, de ne pas pouvoir interrompre son travail en dehors des temps de repos définis.

À ces facteurs organisationnels s’ajoutent d’autres facteurs internes ou externes à la situation de travail, comme ce qui relève de :

- la dépendance à autrui dans la réalisation des tâches, les formes de relation difficiles entre les subordonnés et l’encadrement hiérarchique ;

- l’organisation du temps de travail (horaires, durée de travail, temps de transport, délai de prévenance en cas de changement d’horaires, etc.) ;

- la situation économique (emplois précaires, sous-rémunération au regard du niveau de formation, vulnérabilité par rapport au chômage).

Ces facteurs peuvent se cumuler entre eux formant des pathologies aggravées.

2. Le mal-être, la souffrance

Ces termes sont fréquemment employés de manière interchangeable alors qu’il existe une différence fondamentale. Le mal-être ne caractérise qu’un sentiment général/diffus de malaise ; c’est la perception qu’à l’individu de son état psychologique. La souffrance, elle, renvoie à la sensation douloureuse aiguë éprouvée par l’individu ; c’est un ressenti subjectif qui est difficilement comparable au plan interindividuel. Ainsi, un état de mal-être en lien avec le travail ne génère pas nécessairement de la souffrance. Cette dernière, qui se déploie sur un continuum allant de la simple gêne à une mise en danger de la santé (morale), peut apparaître lorsqu’un état de stress n’est plus prédominant (Faulx, Erpicum, Horion, 2005). Dans les deux cas, les causes sont multiples et variées : absence de reconnaissance, ressenti négatif, situations de conflits ou d’hyperconflits, voire de violence interne, relations interindividuelles au travail pathogènes. D’une manière générale, l’usage du terme « souffrance » est moins consensuel que celui de « stress », car il trahit une forme de vulnérabilité et provoque des réactions de rejet, notamment de la part de ceux qui dirigent les organisations (Davezies, 2010). Sur le plan scientifique, les psychodynamiciens du travail (voir chap. III) s’y intéressent, au travers du vécu individuel en relation avec le travail pour mettre au jour le sens donné à cette situation (Dejours, 1998). La compréhension de la souffrance au travail suppose également d’interroger des questions éthiques comme les valeurs et les normes des individus en lien avec celles prônées par les entreprises.

3. Le burn-out

Il s’agit d’un syndrome d’épuisement des ressources physiques, mentales et émotionnelles qui se manifeste lorsqu’une personne lutte contre une fatigue professionnelle (Freudenberger, 1974). Dans ce cas, le travailleur s’épuise progressivement en raison des efforts menés pour maintenir son organisme face à l’exposition à une situation « stressante » qui dure. L’organisme alors n’est plus en capacité de répondre aux exigences de la situation, les organes vitaux et la santé physique et/ou psychique s’en trouvent affectés. Les conséquences peuvent aller jusqu’à la mort (Karōshi [2], suicide…). Les symptômes sont (Maslach, 1976) : un épuisement émotionnel (sentiment de fatigue émotionnelle et physique marquée par la hantise de devoir aller au travail), une dépersonnalisation (attitudes impersonnelles, négatives, détachées, cyniques, méprisantes) et un sentiment d’échec de l’accomplissement personnel (dévalorisation de ses compétences, de son travail et sentiment d’échec personnel). La survenue du burn-out repose sur un processus d’évaluation et de conceptualisation assuré par l’individu. Des recherches suggèrent que les personnes à faible estime de soi sont plus vulnérables et interagissent moins adéquatement avec d’autres personnes (clients, collègues) (voir Maslach et Schaufeli, 1993). C’est une sorte de maladie du surinvestissement dans des tâches qui exigent un dévouement humain important, induisant une perte progressive de l’idéal, de l’énergie et des buts poursuivis (Desrumaux, 2010). Le risque de burn-out semble plus important chez des personnes travaillant au contact d’autrui ; les professions les plus touchées recouvrant, entre autres, le domaine de la santé, le milieu éducatif, le milieu de l’aide sociale et l’enseignement (Desrumaux, ibid.).

4. Les comportements antisociaux au travail (CAAT)

Cette catégorie de manifestations liées aux RPS, dont la cible est l’individu, rassemble :

- l’agression physique, appelée aussi violence, et qui réfère à des comportements portant atteinte à l’intégrité physique d’autrui ;

- les incivilités qui se caractérisent par des paroles ou des actions ne respectant pas les convenances ou les règles de savoir-vivre ;

- la provocation, qui représente des comportements de médisance, d’obstruction, de domination et de rejet à l’endroit d’un collègue ;

- le harcèlement, qui comprend des comportements de raillerie, de discrimination et d’intrusion dans la vie privée, portant atteinte à l’intégrité psychologique d’un membre de l’organisation.

L’accord-cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail[3] en définit les différentes formes. Il peut s’agir de violence physique sur les biens et/ou les personnes, de violences concernant des salariés « entre eux » ou de violences plus psychologiques.

La violence est définie comme un incident au cours duquel des personnes sont victimes de comportements abusifs, de menaces ou d’attaques dans des circonstances liées à leur travail et ayant des conséquences sur leur sécurité, leur bien-être et leur santé  [4]. La maltraitance s’inscrit dans ce cadre en tant que forme de violence à caractère institutionnel (dans et par une institution), ou toute absence d’action qui cause (à un enfant ou une personne vulnérable) une souffrance physique ou psychologique inutile et/ou qui entrave son évolution ultérieure (Tomkiewicz, Vivet, 1982). Ce phénomène peut apparaître consécutivement à des RPS auxquels sont particulièrement exposés des professionnels du secteur médico-social. Les conditions de travail et l’état moral des professionnels ont alors des répercussions sur l’état moral et la prise en charge des patients.

Le harcèlement est une forme de violence où un individu met en œuvre une ou plusieurs conduite(s), envers autrui ou un groupe, basée(s) sur la non-reconnaissance, le non-respect, la négation de l’autre dans un but volontaire ou non de destruction physique et/ou psychique induite par une situation de frustration, et/ou de tension (Desrumaux, 2011). Deux conditions essentielles contribuent à l’émergence du harcèlement moral (défini plus haut, p. 23) :

1. un contexte organisationnel déséquilibré favorable à l’expression de la violence, quelle que soit sa forme ;

2. l’adhésion du harceleur et de la victime à des systèmes de croyances différents, mais complémentaires, autorisant l’expression de cette violence. Le système de croyances de l’agresseur l’amène à croire qu’il peut exercer un pouvoir et une emprise en toute légitimité. Quant à celui de la victime, il le conduit à accepter, à se soumettre, à s’aliéner et à se laisser détruire.

Quant au harcèlement sexuel, il est défini dans l’article L. 1153-1 comme « constitué par des propos ou des comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante » ou bien « toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ». La circulaire DGT 2012/14 du 12 novembre 2012 donne de plus amples informations quant à l’application de la loi 2012-954 du 6 août 2012 (http://circulaires.legifrance.gouv.fr/pdf/2012/12/cir_36192.pdf).

Ces comportements problématiques au travail sont causés par un fonctionnement organisationnel « normatif » qui privilégie l’efficacité et la performance aux dépens de l’individu. Parmi les facteurs favorisant le développement des CAAT, on note la compétitivité, l’écart entre les contributions et les rétributions, l’inadéquation des moyens alloués au regard des objectifs fixés, le décalage entre les tâches prescrites et les activités réalisées. Face à ces situations paradoxales, les individus développent des stratégies de régulation pouvant prendre la forme d’un repli sur soi, d’une hyperactivité, d’une agressivité ou de harcèlement (Légeron, 2003).

5. Le déséquilibre des univers de vie

Aujourd’hui, la conciliation de la vie au travail avec la vie hors travail représente un enjeu central pour les travailleurs (Guilbert et Lancry, 2007). Chez les cadres, par exemple, les frontières entre travail et hors-travail sont de plus en plus floues, et cela concerne aussi bien les contenus des activités que les moments ou lieux de leur réalisation (Croquette, 1998). Dans leur étude, Fletcher et al. (1993) observent un débordement en semaine et une coupure le week-end chez 300 managers britanniques : 70 % d’entre eux travaillent chez eux en soirée (avec une moyenne hebdomadaire de trois heures), 91 % ne travaillent pas le week-end et plus de 40 % ont des durées hebdomadaires de travail de cinquante heures et plus. Parmi les facteurs susceptibles de remettre en cause l’équilibre des univers de vie, il y a les horaires atypiques et fluctuants, les exigences des services d’urgence ou d’astreinte, les intrusions managériales, la prégnance des nouvelles technologies de l’information (Le Monde, 03/02/2014).

Même si la désynchronisation des temps de travail semble compatible avec la construction du temps propre et du temps personnel, elle l’est beaucoup moins avec la vie familiale, notamment quand les horaires et leurs fluctuations ne sont ni programmés ni négociables. Les pratiques familiales deviennent dépendantes, voire résiduelles, par rapport aux temporalités professionnelles (Billiard, 1998). Les répercussions dépassent donc la santé individuelle pour affecter l’entourage du travailleur et son entreprise. D’ailleurs, il apparaît que le conflit travail-famille est corrélé avec une moindre performance, un sentiment d’insatisfaction au travail, un absentéisme élevé, une démotivation importante, une volonté de quitter l’entreprise et de fortes intentions de turnover (Anderson, Coffey, Byerly, 2002). Pour la famille, il peut atteindre les enfants (décrochage scolaire) ou le couple (séparation).

III. – Limites et précautions d’usage autour de la notion de RPS

Ces éléments de définition révèlent l’ambiguïté inhérente à l’expression RPS. En effet, il est difficile d’identifier un danger en tant que tel car, d’une part, les causes sont multiples et, d’autre part, il n’existe pas a priori une ou des situation(s) de « danger » (par exemple au niveau organisationnel), ayant une conséquence directe sur la santé des individus (Douillet, 2010). Il ne s’agit pas d’une relation de causalité unique, telle qu’elle est envisagée dans la prévention classique. Par ailleurs, il n’existe pas de seuil limite d’exposition suggérant un niveau à partir duquel les RPS affectent la santé des travailleurs. Plusieurs travaux scientifiques présentent des résultats qui diffèrent en fonction des contextes spatio-temporels, de la multiplicité des causes impliquées et de la subjectivité individuelle. Plus qu’un risque spécifique et isolé, les RPS apparaissent comme une dimension consubstantielle à la vie des personnes au travail (Douillet, ibid.). Avec cette expression, l’accent est mis sur la dimension sociale de la santé et notamment sur l’apport des relations interindividuelles et des conditions favorables au bien-être au travail. Quant au terme « risques », il oriente l’action de prévention vers les causes et non plus les effets. Ainsi, même si dans le langage courant, les RPS sont réduits au « stress », ce dernier n’en est qu’une manifestation qui ne recouvre pas l’ensemble du phénomène et sa complexité.

Enfin, il est à noter que la diffusion massive des TIC, sans être directement responsable des risques sur les conditions de travail, a des effets sur les changements dans les entreprises et le contenu du travail des salariés. Ces effets sont contradictoires : positifs sur certains points (fiabilité et rapidité de traitement…), négatifs sur d’autres (surinformation, renforcement du contrôle, RPS émergents…). Une des idées-clés est de pouvoir agir sur les logiques de conception et de mise en œuvre des TIC, afin que celles-ci soient mieux adaptées aux usagers et à leurs activités (Centre d’analyse stratégique [CAS], 2012).

Chapitre III

Les approches théoriques et modèles d’analyse des RPS

I. – Les RPS : un dispositif théorique fragmenté

Ce chapitre présente plusieurs points de vue théoriques et quelques modèles d’analyse. Il n’a pas la prétention d’exposer l’ensemble des fondements théoriques, mais vise à donner au lecteur des repères pour mieux comprendre les RPS qui représentent un objet scientifique encore en construction. [1}

Il n’existe pas de théorie des RPS qui serait élaborée à partir de connaissances formalisées permettant d’expliquer le fonctionnement « universel » de ce phénomène. Il existe au mieux des concepts, des outils d’observation et des modèles différents appartenant à des disciplines diverses (CESRPS, 2011). Celles-ci sont le plus souvent rattachées à des écoles de pensée, des traditions de recherche qui donnent des variations importantes dans l’approche des RPS et la construction des modèles explicatifs associés. Ainsi, un modèle se définit comme une représentation d’objets (éléments jugés pertinents au regard d’un cadre théorique) qui permet de décrire, voire analyser un phénomène donné. Contrairement à une théorie, le modèle a un caractère limité et opératoire, parfois même éphémère, comme le signifient certaines disciplines telles que l’ergonomie : « un modèle est ainsi volontairement restrictif, abstrait, utilitaire ; quelquefois temporairement utilitaire seulement » (Montmollin, 1995).

Dans le champ des RPS, les principaux modèles utilisés sont ceux élaborés pour le stress au travail, avec parfois quelques aménagements. L’approche des RPS est ainsi associée à une notion centrale qui reste cependant une des manifestations du phénomène. De même, selon les approches mobilisées l’accent sera mis, sans être exclusif, sur :

- des processus du fonctionnement humain (biologique, émotionnel, cognitif ou psychique) ;

- des facteurs socio-organisationnels (autonomie, intensité du travail, rapports sociaux…) ;

- des mécanismes particuliers (stratégies d’ajustements, ressources…).

Ainsi, il n’existe pas de modèle théorique intégratif des RPS s’articulant sur un ensemble de facteurs, mais des approches spécifiques qui marquent des façons différenciées de concevoir et de traiter les RPS. Le champ est large et pas vraiment homogène entre les auteurs, créant parfois des confusions entre présentation de modèles, apports de disciplines ou proposition d’outils de mesure. Ainsi, toutes les approches ne peuvent être présentées dans cet ouvrage, notamment celles développées en gestion et économie qui sont plutôt centrées sur les logiques d’efficacité associées aux « coûts » des RPS (quels impacts sur le système ?) ou à ses déterminants organisationnels et managériaux, en s’appuyant sur des modèles ou des théories issus de la psychologie comme de la sociologie (par exemple, Detchessahar, 2011), dont certains sont présentés ici. Elles sont donc décrites brièvement – sans visée exhaustive – à partir des principaux modèles d’analyse. [2]

II. – Les principaux cadres de référence

1. Le stress comme objet d’étude

Ce concept développé dans un cadre scientifique est devenu un « mot-valise » évoqué partout comme étant le mal du siècle, notamment dans le travail. Davezies en 2001 rappelle les trois domaines qui se rattachent à ce concept :

1. la biologie, qui l’a emprunté elle-même à la physique où il désigne une force qui induit une tension ou une déformation sur un corps donné. Biologiquement, comme on l’a vu (chapitre II), le stress renvoie aux mécanismes de réponse d’un être vivant en réaction à un agent agressif. Certains paramètres biologiques ou physiologiques (comme la fréquence cardiaque, la tension artérielle) servent à mesurer de manière objective l’impact du stress sur l’organisme. S’il est possible de faire ce type de mesures en laboratoire, à partir d’indicateurs du métabolisme, il est très difficile de l’envisager en milieu naturel comme en situation de travail ;

2. l’épidémiologie, qui s’appuie sur différents modèles – comme ceux de Karasek et Theorell (1990) ou de Siegrist (1996) –, permet de repérer les facteurs de stress qui sont associés à l’organisation du travail ou aux personnes, dans le but de pouvoir évaluer les impacts sur la santé ;

3. enfin, le domaine de la psychologie qui repose sur la notion centrale de transaction entre la personne et son milieu social (Lancry et Ponnelle, 2004). La personne n’est pas seulement étudiée comme un organisme passif qui subit et réagit à une agression, mais comme un être psychique qui agit dans un contexte donné, en fonction de ses propres ressources et celles de l’environnement disponibles. Ainsi, les réponses qu’il donne face à une situation agressive, comme les conséquences de celle-ci, peuvent relever de la dimension psychique. Par exemple, des formes de violences subies au travail peuvent générer des troubles massifs sur l’individu (pathologies multiples, troubles dépressifs…). De même, les réponses de l’individu à une agression peuvent s’inscrire dans la sphère du psychique, comme la mise en œuvre d’une stratégie d’ajustement (dite de coping). Deux types de stratégies de coping peuvent être définis, sans s’opposer : l’une centrée sur le problème (réinterprétation positive de la situation, essai de contrôle, redéfinition des enjeux…) ; l’autre sur les émotions (recherche de soutien social, expression émotionnelle…).

Les coûts excessifs pour l’agent ou pour l’organisation du travail dépendent de ces possibilités d’ajustement face aux tensions (Ponnelle et Lancry, 2002).

Ainsi, selon Lancry et Ponnelle (2004), le stress peut être défini comme « un état de souffrance physique et/ou psychologique, consécutif à l’échec de réactions de tous ordres émises en réponse à une agression de l’environnement physique, social ou professionnel ». Cette définition permet de situer le stress dans le champ spécifique du travail qui serait composé de facteurs susceptibles de devenir des agents stressants, que l’on pourrait repérer à partir de l’analyse des situations de travail.

2. Une diversité d’approches du stress

Trois grandes approches sont habituellement définies pour étudier le stress, constitutives de l’élaboration de plusieurs modèles présentés succinctement ci-après.

A) L’approche biologique

Le modèle du SGA (syndrome général d’adaptation) du biologiste Hans Selyé est un des plus importants dans ce domaine. Ses premiers travaux en 1936 ont envisagé le stress comme un processus biologique en trois phases :

- l’alerte où l’organisme mobilise ses réserves en activant le fonctionnement des organes vitaux. La libération des hormones épuise les sources habituelles d’énergie dans un temps relativement court ;

- la résistance, où, face à la persistance de la source de stress, l’organisme va chercher d’autres ressources énergétiques en sécrétant notamment du cortisol, mobilisé dans la production de sucres à partir des graisses et des protéines. Un taux élevé de cortisol est toxique pour l’organisme et génère notamment des pathologies cardiovasculaires ;

- l’épuisement : la source de stress devenant chronique, l’organisme ne réagit plus. Chez l’individu, la dépression mentale devient alors une échappatoire pour se détacher de la situation et réduire l’engagement (Davezies, 2010).

B) L’approche psychosociale

Des modèles plus récents d’orientations psychologiques apparus dans les années 1980 analysent le stress comme un processus dynamique. Lancry et Ponnelle (2004), Neboit et Vezina (2002) en donnent une vision synthétique :

- l’approche interactionniste s’inscrit dans les modèles linéaires de type « causaliste » (cf. figure 4 page suivante) qui impliquent une certaine fragmentation des situations de travail et de l’individu, afin d’isoler le ou les facteur(s) possiblement responsable(s) de la santé mentale.

Cette approche étudie les interactions complexes entre la situation de travail et les travailleurs qui tentent d’appréhender les conséquences de ces interactions pour le système. L’activité de la personne et les stratégies de défense ou de régulation mises en œuvre pour « faire face » ne sont pas prises en compte par ces modèles qui ont en commun de tenter de définir objectivement les caractéristiques du type « idéal d’une organisation efficace ». Ils s’inscrivent ainsi dans la perspective des théories normatives de l’organisation ; c’est-à-dire dictant/formalisant un ensemble de principes pour gérer de façon optimale une structure ;

- l’approche transactionnelle met l’accent sur l’interprétation que la personne fait de la situation et sur sa signification au regard des contraintes internes et externes perçues (cf. figure 5).

Cette interprétation repose sur la prise en compte d’un double processus évaluatif face aux exigences de la situation (excédant ou ne correspondant pas aux ressources) et face aux ressources dont la personne dispose (personnelles ou environnementales). Au cœur des modèles transactionnels (Lazarus et Folkman, 1984 [3]), on retrouve bien une transaction entre l’individu et la situation vécue, dans une dynamique à la fois cognitive et émotionnelle. Deux sortes d’évaluation sous-tendent la transaction :

- confrontée aux facteurs stressants, la personne effectue un premier processus d’évaluation dit primaire (primary appraisal) ayant pour but de repérer les enjeux de la situation, d’en apprécier éventuellement le caractère menaçant ou risqué pour elle-même, sa situation personnelle ou professionnelle (stress perçu) ;

- la seconde évaluation (secondary appraisal) porte sur les ressources personnelles et environnementales que la personne peut mobiliser pour réduire la tension de la situation telle qu’elle est perçue (le contrôle perçu).

In fine, c’est le rapport entre l’évaluation (perçue) de la situation et les possibilités d’actions qui définira les stratégies d’adaptation (« faire face » ou « coping ») et les capacités de maîtrise. Rappelons que ces stratégies sont dites « actives » lorsqu’elles sont centrées sur la situation en vue de contrôler le problème ou « passives » lorsqu’elles sont centrées sur les émotions ou l’évitement de la situation.

C) L’approche causaliste

Les modèles causalistes sont apparus au cours des années 1980 et visent à repérer des éléments objectifs de l’environnement à travers les caractéristiques des situations de travail et des individus. Il s’agit de dépasser les seules perceptions individuelles face à un problème qui peut être traité avec les ressources disponibles (modèle interactionniste). C’est grâce aux représentations collectives (approche quantitative par questionnaire, voir chap. IV) qu’il est possible de trouver des éléments de dangerosité du milieu agissant sur les plans physiologique et psychique, compte tenu des moyens mis à disposition (par l’organisation, par l’individu, la sphère sociale…). Ces modèles reconnaissent toutefois l’importance de la dimension subjective, comme pour l’exposition à certains « irritants » objectifs (bruit, produits chimiques…), surtout lorsqu’ils sont associés à des problèmes de santé mentale.

a) Le modèle « demande-autonomie au travail » de Karasek

Dans cette perspective causaliste, ce modèle (job strain model) a une place centrale.

Il pose l’hypothèse que la combinaison d’une demande (ou exigence) psychologique du travail (V1) élevée et d’une autonomie décisionnelle (V2) faible augmente le risque de développer un problème de santé au travail. La V1 fait référence à la charge de travail, aux exigences mentales et contraintes de temps associées au travail. La V2 renvoie aux possibilités d’agir de la personne (latitude d’action et de décision), d’exercer un certain contrôle sur son travail et de développer ses compétences et ses habiletés professionnelles. À partir des années 1980, l’axe « soutien social » au travail a été ajouté à ce modèle, défini comme l’ensemble des interactions sociales nouées avec les collègues et la hiérarchie dans la réalisation du travail. Si celui-ci est important et associé à un contrôle (ou une autonomie) élevé(e), la situation est favorable pour l’individu. Plusieurs études démontrent l’utilité du soutien social et lui attribuent différents rôles, tels que le support informationnel, l’aide au travail lors de surcharge ou l’appui émotionnel.

C’est un des modèles les plus utilisés dans les recherches sur la santé au travail, jouant un rôle important dans l’évaluation des RPS. Ainsi, certains facteurs de risques pour la santé sont appréhendés au travail par ce modèle, notamment en France dans l’enquête Sumer en 2003 et 2010 à travers un questionnaire élargis à d’autres modèles soumis à un échantillon représentatif (cf. tableau 5, p. 79).

Un des résultats de cette enquête (DARES, 2008) fut de montrer que les ouvriers et les employés sont plus touchés que les cadres par le job strain, du fait de leur peu de marges de liberté, alors que les cadres, qui subissent aussi de fortes demandes, ont plus d’autonomie. Toutefois, ce job strain n’est pas nécessairement générateur de stress, car dans l’exemple des cadres soumis à une forte demande dans leur travail mais disposant d’autonomie importante pour y faire face (les « actifs »), ceux-ci sont aussi nombreux à trouver leur travail très stressant. On voit bien que ce lien entre le vécu du travail, mesuré par certaines variables de situation, et les risques sur la santé n’est pas simple. D’autres facteurs peuvent entrer en jeu dans l’appréhension des tensions au travail soit en étant associés à des effets de contexte (situation exceptionnelle mais signifiante pour l’individu), soit à des caractéristiques individuelles (formes d’engagement, processus de régulation…).

b) Le modèle de « déséquilibre : efforts/récompenses » de Siegrist

Ce modèle, dont l’acronyme anglais est ERI [4], est apparu dans la fin des années 1990. Il repose sur l’hypothèse qu’une situation de travail se caractérise par une combinaison d’efforts élevés et de faibles récompenses pouvant être à l’origine de réactions pathologiques sur un plan émotionnel et physiologique.

L’idée qu’il existe une réciprocité des échanges est un principe fondamental : le salarié attend une récompense (matérielle, symbolique) en échange de ses efforts. L’absence de récompense ou son insuffisance perçue sont génératrices de stress ou d’émotions négatives ; l’inverse serait créateur de bien-être. L’effort peut être extrinsèque (relatif aux contraintes de temps, responsabilités, heures supplémentaires, interruption…) et/ou intrinsèque (relatif au surinvestissement de l’individu : attitudes d’engagement excessif au travail, recherche de défis ou de contrôle vis-à-vis d’une situation menaçante…). Les faibles gratifications obtenues en retour de ces efforts peuvent prendre plusieurs formes : salaire insatisfaisant, manque d’estime ou de respect, insécurité d’emploi ou faibles opportunités de carrière…

Le modèle de Siegrist a été largement utilisé et validé par plusieurs études. Il montre des risques accrus sur le plan physiologique (hypertension…) ou émotionnel (perte de sommeil…) en cas de déséquilibre effort/récompense à travers des mesures par son questionnaire (Effort-Reward Imbalance, ERI, cf. p. 80). Il est complémentaire à celui de Karasek dans l’identification des situations de travail pathogènes. Les efforts de type extrinsèque du questionnaire ERI reprennent d’ailleurs certains items de la notion de « demande » du modèle de Karasek.

En synthèse, selon leurs fondements de base (physiologiques, transactionnels ou causalistes), ces modèles s’inscrivent dans une approche « stimulus-réponse » visant une corrélation entre un événement déclencheur et une réaction contrainte de l’organisme. Ils sont très utiles, car ils permettent une prise de conscience collective du stress, plus largement des RPS, dans les organisations et donc de sortir d’une vision individualisée du problème. Ce regard subjectif « écrase » souvent le phénomène ou le porte vers une forme de déni de réalité (attribution à une « fragilité personnelle »). L’approche quantitative par questionnaire permet de dresser une image objective de la situation, d’ouvrir des discussions entre partenaires sociaux vers des recherches possibles d’actions en matière d’amélioration de la relation santé/travail (CESTP-ARACT, 2007). Enfin, ces modèles (et leurs outils de mesure associés) sont en constante évolution pour s’adapter, d’une part, aux nouvelles connaissances et, d’autre part, aux transformations économiques et sociales. Par exemple, Karasek et Théorell ont introduit de nouvelles dimensions dans le modèle initial de job strain, comme les exigences émotionnelles, la solidarité du groupe professionnel ou la justice procédurale qui forment de nouveaux aspects importants du travail. [5]

L’approche transactionnelle marque ses intérêts (et ses limites) dans la compréhension individuelle des mécanismes qui génèrent le stress et conduisent – ou peuvent conduire – à des altérations de la santé. Elle introduit l’idée d’une confrontation dynamique et évolutive entre l’individu et la situation de travail. L’issue de cette confrontation ne dépend pas seulement des caractéristiques intrinsèques de l’individu ou de la situation, mais du degré de contrôle réel/perçu que l’individu peut exercer sur la situation. Cette évaluation est fortement associée aux degrés de liberté que l’individu peut mobiliser soit dans ses ressources propres (ce qu’il perçoit ou est en mesure de mobiliser psychologiquement), soit dans l’organisation (planification et choix des procédures pour atteindre les objectifs fixés…), en vue d’élaborer des stratégies d’adaptation ou de coping.

Ainsi, l’évaluation du contrôle objectif (des possibilités de contrôle par le sujet) peut être appréhendée par l’analyse des tâches et de l’activité de travail selon l’approche ergonomique des situations de travail (cf. ci-après). Celle-ci peut compléter l’évaluation subjective, l’analyse des représentations personnelles qui jouent un rôle central dans l’approche transactionnelle.

Dans ce contexte, plusieurs techniques visent à aider l’individu, soit en lui apprenant à améliorer ses stratégies d’adaptation, soit en lui donnant les moyens de mieux gérer le lien à son travail (par exemple techniques de communication interpersonnelle, affirmation de soi, techniques de méditation, etc.). Malheureusement, ces programmes dits de « gestion du stress » (développés en Amérique du Nord, dans les pays anglo-saxons, mais aussi en France) laissent de côté les facteurs « situationnels » et organisationnels.

3. Les approches centrées sur l’activité de travail

Elles s’appuient sur des théories de l’action considérant le travail comme un processus qui s’élabore dans un système d’organisation dont l’objectif est la production de biens ou de services. Au cœur de ce système, l’acteur (l’opérateur agissant) développe une activité située entre des tensions et des modes de régulation, à partir d’un ensemble de ressources qu’il peut mobiliser (individuelles, collectives et organisationnelles). Il s’agit pour lui de faire face (ou tenter de) à la fois aux exigences multiples définies par l’organisation et au maintien de sa santé physique et psychique – laquelle n’est pas ou rarement une finalité attendue du système de gestion et de production. Le travail est bien au centre de conflits entre des logiques différentes, voire contradictoires, reposant sur des réalités économiques, individuelles ou sociales. La question des possibilités d’agir (pouvoir d’agir) de l’acteur sur/dans son travail et de la reconnaissance de ces actions dans la situation formera l’enjeu essentiel en matière de santé. Trois principaux modèles sont représentatifs de ces approches : la psychodynamique du travail, la clinique de l’activité et l’ergonomie.

A) La psychodynamique du travail

Inspirée par la psychanalyse, elle développe un cadre conceptuel original et important en plaçant le travail comme élément producteur de santé, de sens et d’identité. Elle utilise peu le vocable RPS, qui renverrait à une forme d’illusion d’épuration du travail de ses « risques », et se concentre sur les dynamiques psychiques individuelles et l’activité créatrice des personnes (Dejours et Gernet, 2012 ; Dejours, 2000). Selon le collège d’expertise sur le suivi des RPS au travail, la psychodynamique du travail « accorde une place importante à la qualité du travail perçue par ceux qui le font et à la reconnaissance du travail à travers les “jugements d’utilité” par l’employeur ou les clients et les “jugements de beauté” formulés par les pairs » (CESRPS, 2011). Un autre apport important est la mise en relief de « stratégies collectives de défense » permettant d’expulser la souffrance et les peurs vécues au travail. Souffrance, reconnaissance et défenses sont les trois piliers de la psychodynamique du travail (Molinier, 2011). Ces processus de subjectivation et de signification du sujet dans son travail sont au centre de l’approche de la santé et de la souffrance au travail (pas seulement pathogène, mais pouvant être également source de plaisir et de créativité). La psychodynamique du travail est une discipline en débat qui réinterroge en profondeur le travail et son organisation au regard des cadres éthiques et politiques qui fondent une société (Travailler, 2011).

B) La clinique de l’activité

Elle s’inscrit également dans une approche clinique, mais non psychanalytique, qui cherche à comprendre les processus psychologiques (et leurs développements) en relation avec le travail. Elle insiste sur l’importance de l’étude de l’activité de travail qui prend un double sens :

- dans le réel exécuté, ce qui est fait en situation de travail (alors proche de la notion d’activité en ergonomie) ;

- dans le réel de l’activité, ce qui est « présent » chez le sujet mais qui est empêché ou qui aurait pu être fait ou encore ce qui est fait pour ne pas faire ce qui est à faire…

Elle s’attelle aussi à prendre en compte l’analyse des rapports sociaux qui se rattachent à l’activité concrète, notamment dans l’articulation de l’individu et du collectif dans la construction identitaire (Clot, 2010). La santé au travail, est mise en relation avec le pouvoir d’action, d’initiative et de créativité du sujet en situation, c’est-à-dire en contraintes de travail (Yvon et Fernandez, 2002). Elle ne répond pas seulement à des logiques de bien-être au travail mais à des capacités de bien-faire au travail ; c’est-à-dire à des possibilités d’action et d’engagement du sujet dans son activité avec celles des autres. On peut résumer cette approche constructiviste par la définition de la santé proposée par G. Canguilhem (cité par Clot, 2006) : « Je me porte bien dans la mesure où je me sens capable de porter la responsabilité de mes actes, de porter des choses à l’existence et de créer entre les choses des rapports qui ne leur viendraient pas sans moi. »

L’élaboration de ces théories passe par l’utilisation de méthodologies qualitatives. Il s’agit essentiellement d’enquêtes par entretiens sous des formes multiples (en individuel ou en collectif dans les organisations) et de confrontations auprès d’individus, à partir de données fines recueillies sur les terrains (observations, communications…). L’accent est mis sur la compréhension de la parole située, c’est-à-dire analysée au regard d’un contexte de travail.

C) L’ergonomie

L’ergonomie de l’activité, dominante dans les pays francophones  [6], est avant tout une discipline d’action (Falzon, 2004 ; Lancry, 2009). Elle vise à analyser et transformer les situations de travail en vue de mieux les adapter aux personnes, d’améliorer la sécurité, de mieux préserver la santé et de rendre la production plus fiable et efficace  [7]. Pour l’ergonome, la santé n’est pas détachée des logiques de performance. Elle participe à l’efficacité d’un système et résulte des interactions entre la personne au travail et son environnement. Celle-ci n’est pas considérée comme un sujet passif qui subit un ensemble de contraintes imposées par l’organisation, mais comme un « acteur-opérateur » qui pense et agit au cours de son activité. En cela, il cherchera à concilier les buts de production fixés avec ses propres ressources physiques et psychiques mobilisées ou mobilisables dans la situation. Il existe alors, au cœur de la réalisation de l’activité, des mécanismes de tensions et de régulations qui se jouent entre, d’une part, les objectifs et exigences de l’organisation et d’autre part, ceux de l’opérateur.

Des formes pathogènes sur la santé et/ou des dysfonctionnements sur le système (impacts sur l’efficience et sur l’efficacité) surviennent lorsque les tensions sont trop fortes ou les régulations individuelles ou collectives deviennent impossibles. Par exemple, des modes d’organisation du travail intensifs et répétitifs associés à l’absence de marges d’action des opérateurs provoquent l’émergence de TMS ; lesquels en retour peuvent produire du stress (Hubault, 2011). Bien entendu, la réalité du travail est complexe et dynamique, elle diffère toujours du travail prescrit, dépend d’un ensemble de facteurs évolutifs et caractérisant la situation. La notion de variabilité intra-/interindividuelle est essentielle en ergonomie, tout comme la variabilité des situations par le jeu du collectif de travail, qui associe parfois le tiers non professionnel (client, usagers, bénéficiaires) dans le cadre des relations de service. L’ergonomie indique les formes possibles d’actions et de stratégies mises en œuvre par les opérateurs pour préserver leur santé, développer leurs compétences, s’accomplir ou simplement chercher à répondre à des objectifs, parfois contradictoires.

L’intervention ergonomique, à partir de sa méthodologie centrale d’analyse ergonomique du travail (AET), est courante depuis longtemps dans la prévention des risques professionnels (Guérin et al., 1997). Mais les RPS ne sont que depuis peu investis par les ergonomes, et ce, pour au moins deux raisons. D’une part, les dimensions sociales et relationnelles qu’elles impliquent au travail n’ont pas été considérées comme centrales en ergonomie – sauf dans le champ des relations de service où l’activité repose fortement sur ces dimensions communicationnelles (Valléry et Leduc, 2014, 2005). D’autre part, le périmètre d’étude des RPS n’étant pas bien délimité (situé entre des déterminants du travail et des facteurs individuels), engagé dans une double dimension d’« objectivité » et de « subjectivité » de l’activité, les ergonomes sont restés prudents, plutôt à l’écart du phénomène. Toutefois, confrontés aux réalités du travail et à la demande sociale, nombreux sont ceux qui considèrent de fait que les RPS jouent un rôle important dans l’activité des opérateurs et doivent être pris en compte dans l’approche systémique que développe l’ergonomie (Hubault, 2011). À ce titre, il est intéressant de constater les rapprochements que fait l’ergonomie dans l’approche croisée des RPS et des TMS. Elle porte ainsi son regard particulier pour développer des connaissances sur l’activité autour de deux grands facteurs de risques et leurs articulations, mais aussi pour agir en matière de prévention (Bourgeois et De Gasparo, 2011, Toulouse et al., 2013) [8]

Si les RPS sont devenus incontournables dans l’étude actuelle du travail, aux yeux des ergonomes, ils ne doivent pas faire oublier l’importance des dimensions techniques et procédurales qui structurent les tâches, conditionnent – en partie – la réalisation concrète du travail. La position de la SELF sur les RPS est qu’« il n’y a pas de travail sans qu’on y mette de soi, sans s’y investir individuellement et collectivement et y développer une activité. C’est par cette activité de travail qu’il y a innovation et création de valeur, mais cela n’est rendu possible que si les salariés sont à même de développer une capacité d’agir qui témoigne de leurs compétences et, aussi, de leur santé »  [9]. Néanmoins, dans la plupart des situations de travail actuelles, ces dimensions matérielles interagissent avec les facteurs relationnels et organisationnels, marquant une forte complexification des activités tout en impactant les conditions de travail. Le plus souvent, les processus de travail sont au carrefour de problématiques différentes qui se croisent dans l’activité et nécessitent de développer une approche globale. Ainsi, de plus en plus de demandes d’intervention croisent des problématiques différentes, en matière de RPS, de développement et d’utilisation de TIC, d’organisation du travail et d’enjeux RH (vieillissement, développement des compétences…) ; nécessitant ainsi d’approcher les questions du travail dans leur globalité.

En point de synthèse, il convient de rappeler que dans ces modèles centrés sur l’action, il est essentiel de pouvoir cerner, à des degrés différents, les processus humains confrontés à la réalité du travail au sein des dynamiques sociales et organisationnelles en mouvement. La psychodynamique et la clinique de l’activité sont centrées sur la dimension subjective (et intersubjective) du travail. L’ergonomie cible son analyse sur l’activité (de travail) comme processus de réalisation né d’une relation dynamique entre l’agent et son environnement (humains, matériels, procéduraux) (Vaxevanoglou, 2002). Toutes trois admettent une nécessaire centralité sur le travail pour traiter des RPS. En cela, elles ne sont pas concurrentes, mais complémentaires dans l’approche du phénomène.

Le chapitre suivant vise à présenter les outils d’évaluation des RPS, dont certains permettent de mettre en œuvre des modèles qui ont été présentés.

Chapitre IV

Les indicateurs et outils d’évaluation des RPS

La prévention des RPS requiert de disposer d’éléments pour les identifier, comme les indicateurs, ainsi que d’outils pour estimer leur importance et l’exposition des travailleurs.

I. – Démarches et principes

Dans la démarche de prévention, l’évaluation des risques professionnels est une approche a priori qui se fonde sur une logique d’anticipation de la survenue de dommages pour la santé et la sécurité à partir de données antérieures consolidées, issues notamment de l’expérience. Ainsi, elle se distingue des approches a posteriori consistant à intervenir après la survenue d’un événement, comme dans le cas d’un accident du travail ou d’un acte de violence avéré (Chesnais, 1993).

Dans le cas des risques professionnels, la rédaction du document unique (DUERP) procède par un inventaire des dangers ou facteurs de risques et leur cotation par situation ou unité de travail. L’inventaire repose sur le recueil exhaustif d’informations par différentes méthodes : des entretiens avec les travailleurs, des observations de travailleurs en situation, des analyses des incidents, accidents ou maladies professionnelles recensées dans les registres spécifiques, des éléments rassemblés dans les fiches de données de sécurité ou les fiches d’exposition. Sur la base de ce recensement, l’évaluation peut alors être réalisée. Elle consiste à déterminer le niveau du risque, en fonction de la fréquence et/ou durée d’exposition des travailleurs ainsi que de la gravité des dommages qui y sont liés, grâce à une matrice de criticité qui permet de coter le risque professionnel. Celui-ci indique le niveau de priorité de traitement des situations à risques ; plus le risque est intolérable et plus il est urgent d’intervenir.

Tableau 2. – Matrice de criticité du risque professionnel

Cette méthode d’évaluation s’applique aisément pour des risques dont les dangers sont facilement identifiables et préexistants aux situations de travail, et ce, indépendamment des opérateurs. Mais, elle est insuffisante pour traiter des RPS, et ce, pour au moins trois raisons.

Tout d’abord, les RPS résultent d’une association de facteurs (cf. chap. II) issus de la situation de travail, de l’individu et de phénomènes de société. Ainsi, la recherche de « dangers » propres à chacun de ces domaines est difficilement réalisable dans l’absolu, comme peut l’être le risque électrique qui peut procéder par l’identification de conducteurs dénudés, par exemple.

Ensuite, l’évaluation permet de formuler un jugement sur la « valeur » d’un risque au regard d’un référentiel, mais elle n’apporte que peu d’informations sur les processus et causalités qui sont à l’œuvre. Donc, cette mesure doit s’accompagner d’une analyse visant à produire une (ou plusieurs) explication(s) sur la situation actuelle grâce à une étude des déterminants. Autrement dit, il convient simultanément d’évaluer le degré d’exposition des travailleurs aux RPS et d’identifier précisément les causes à l’origine des troubles constatés.

Enfin, au regard de la spécificité des RPS, il faut non seulement objectiver les contraintes de travail des agents en lien avec les RPS, mais aussi appréhender cette réalité au travers de ce qu’ils en disent. C’est dans la confrontation du réel et du vécu que ces phénomènes peuvent être appréciés à leur juste mesure.

Néanmoins, dans le cas des RPS, il est possible de construire un indicateur synthétique qui combine les différents facteurs à l’origine du risque. Il s’agit de mettre en perspective le poids de chacun des facteurs qui peut être estimé sur la base d’un score calculé à partir de réponses à un questionnaire coté, tel que le Job Content Questionnaire de Karasek. Il est alors possible d’apprécier des éléments favorables au bien-être et à la santé, au regard d’autres qui ne le sont pas. Lorsque le poids des premiers ne compense pas les seconds, une situation de déséquilibre apparaît ; c’est ce niveau de déséquilibre qu’il convient d’évaluer, car plus il est important et plus le degré d’exposition aux RPS est élevé. Toutefois, l’évaluation du niveau d’exposition ne rend pas compte du degré de gravité lié au risque lui-même (conséquences encourues par les travailleurs).

En matière de RPS, quatre niveaux de criticité peuvent être distingués (Mignacca, Roussel-Monfajon, Barbery, 2010) :

- favorable à l’épanouissement de l’agent (NIVEAU A) ;

- les difficultés sont de faibles intensités ou passagères ou potentielles (NIVEAU B) ;

- les difficultés sont caractérisées. Elles peuvent s’objectiver par un ensemble de données et/ou de faits (NIVEAU C) ;

- la situation de crise est installée. Elle altère la production : absentéisme, accidentologie, arrêt de travail, conflits, départs volontaires, etc. (NIVEAU D).

Finalement, la cartographie des RPS n’est possible qu’à la condition de disposer d’une définition d’indices et d’indicateurs permettant de les identifier ainsi que de méthodes d’enquête de terrain pour les rechercher.

II. – Indices et indicateurs

Disposer de repères dans l’évaluation des RPS est requis au vu de la complexité inhérente à ce type de risque. Toutefois, il convient de distinguer les indices et les indicateurs. Les premiers sont des manifestations qui rendent compte des conséquences des RPS tels que les troubles de santé (mal-être psychique, épuisement professionnel, TMS…). L’analyse de ces signes peut mettre au jour les déterminants à l’origine des altérations observées chez les travailleurs. Quant aux indicateurs, ce sont des données représentatives des RPS (complexité du travail, tensions avec le public, pression temporelle…) dont le suivi, dans le temps, peut renseigner sur l’évolution de l’exposition des travailleurs à ces facteurs de risque. Néanmoins, il existe certaines informations qui peuvent prendre le caractère d’indices et d’indicateurs comme l’absentéisme. Celui-ci peut rendre compte d’une désaffection des travailleurs pour certaines conditions de travail mais être aussi le résultat de ces conditions. Dans le premier cas, l’absentéisme révèle de mauvaises conditions dont il faut se préserver tandis que, dans le second cas, ces mauvaises conditions sont à l’origine d’altérations de la santé ne permettant pas aux opérateurs d’être présents au travail.

En synthèse, un indice prend le statut d’indicateur d’une part lorsque le lien de causalité est démontré et d’autre part quand la cause à l’origine des troubles est opérationnalisée sous la forme d’une variable qu’il est possible de mesurer objectivement.

Il existe une première catégorisation des indicateurs de RPS, établie par le collège d’expertise et de suivi statistique des RPS (2009), qui distingue six dimensions. Elle est synthétisée dans le schéma ci-après de l’observatoire de l’évolution et des relations en santé au travail de la région PACA.

Les exigences du travail correspondent à la « demande psychologique » (quantité-rapidité, complexité-intensité et morcellement-prévisibilité) proposée par Karasek (1979) ou à celle d’« efforts » définie par Siegrist (1996). Dans ces exigences, il y a la quantité de travail, la pression temporelle au travail, la complexité du travail et les difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

Les exigences émotionnelles correspondent aussi bien aux émotions qu’il faut dissimuler qu’à celles qu’il est nécessaire d’adopter dans certaines conditions (comme dans les activités de service à forte composante relationnelle) [1]. La peur peut faire partie de la charge émotionnelle dans le travail.

Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre : il s’agit de la latitude décisionnelle (Karasek, voir supra) dont dispose le travailleur. Cet aspect est aussi valable pour la possibilité de mobiliser et de développer ses compétences ou de donner son avis et d’exprimer ses attentes sur l’organisation de son travail.

Les rapports sociaux et les relations de travail rendent compte de la coopération et du soutien social de la part des collègues et de la part de la hiérarchie. Le harcèlement s’inscrit dans ce cadre, tout comme le manque de reconnaissance et l’incertitude provoquée par le manque de clarté du management.

Les conflits de valeur trouvent leur origine dans des demandes qui sont en opposition avec les normes professionnelles ou sociales des travailleurs, et ce, au regard des caractéristiques des tâches ou des moyens alloués. Il peut s’agir de « conflits éthiques » entre des objectifs de production et des valeurs personnelles ou professionnelles.

L’insécurité de l’emploi et du travail peut constituer un facteur de risque, car elle porte atteinte au sentiment de maîtrise de la situation ainsi qu’à celui d’estime de soi ; c’est par exemple le cas des formes d’emploi précaires (intérim, temps partiel…).

Cette figure rassemble les facteurs susceptibles de contribuer au bien-être et à l’efficacité au travail ainsi que ceux à l’origine du désinvestissement professionnel et du mal-être. Dans certains cas, c’est la présence de ces facteurs qui est favorable et, dans d’autres, c’est leur absence. Ainsi, l’absence de soutien social est défavorable, tandis que l’autonomie procédurale est plutôt bénéfique pour le bien-être et la santé au travail.

Par ailleurs, certains de ces facteurs sont opérationnalisés au travers d’indicateurs (cf. tableau 3, p. 70) d’ores et déjà renseignés dans la dernière enquête Sumer réalisée auprès des salariés français (Dares, 2013).

Tableau 3. – Correspondance de facteurs RPS avec des indicateurs de l’enquête Sumer 2010

D’une manière générale, les salariés du tertiaire sont plus exposés aux facteurs de RPS que ceux des secteurs primaire et secondaire. Cette situation tient d’une part à la forte expansion des emplois de service et, d’autre part, aux évolutions organisationnelles auxquelles ils sont confrontés depuis plus d’une dizaine d’années, soulignant des formes d’industrialisation des services associées à des impacts en matière de conditions de travail.

Il existe aussi des caractéristiques individuelles qui interfèrent avec ces facteurs comme le parcours des travailleurs, les ressources et contraintes extraprofessionnelles ainsi que la trajectoire sociale. Quant aux traits de personnalité, ils semblent pouvoir influer, mais leur appréciation est délicate d’un point de vue méthodologique et soulève de nombreuses controverses au niveau déontologique et éthique. Selon la présence ou non de ces facteurs, des formes de mal-être et de désinvestissement peuvent se développer au détriment du bien-être et de l’efficacité de l’individu.

Enfin, à côté de ces indicateurs spécifiques, il en existe d’autres liés au fonctionnement de l’entreprise (politique et gestion des ressources, dialogue social, développements et stratégies…), à la santé et à la sécurité des travailleurs (accidents du travail, maladies professionnelles, situations graves). L’analyse diachronique, centrée sur les évolutions, peut contribuer à éclairer le développement des facteurs de RPS.

Aux six dimensions recensées comme constitutives des RPS, il est possible d’en ajouter deux : l’une relative aux outils de travail et l’autre concernant les conditions physiques de travail.

Les outils de travail sont censés répondre aux besoins des utilisateurs, être faciles à employer, fiables et garantir une certaine efficacité dans le travail. Or, un outil de suivi de l’activité individuelle, par exemple, peut constituer un facteur de tension, aux yeux des travailleurs, en raison des freins qu’il présente pour réaliser des tâches non prévues et non codifiées. Mais il peut s’agir aussi des caractéristiques de l’interface dont la présentation n’est pas compatible avec la réalisation des tâches. Ainsi, dans une opération de saisie d’informations issues d’un support papier, et dont les données servent à alimenter un système d’informations, celles-ci peuvent être dans un ordre totalement différent supposant alors chez le travailleur un effort supplémentaire pour lire ce document et retrouver les informations à prélever en tenant compte de l’ordre imposé dans le formulaire de saisie de l’application. Ce surcoût peut alors constituer une surcharge de travail ou alimenter une injonction contradictoire définie dans des objectifs de production qui ne tiennent pas compte de cette complexité.

Les ambiances physiques de travail (acoustique, visuelle, thermique, vibratoire) contribuent à la santé et au confort en situation de production. Or, dans les activités à forte composante intellectuelle, elles peuvent nuire à la performance individuelle mais aussi constituer une source de conflits interindividuels quant aux conditions susceptibles de convenir aux membres d’un collectif. C’est le cas de la température ou de l’éclairage qui font souvent l’objet de débats dans les bureaux paysagers (ou open space).

III. – Outils d’évaluation

De nombreux outils sont disponibles pour appréhender les RPS ; ils relèvent plus généralement des méthodes d’enquête des sciences humaines et sociales, à savoir les entretiens, les observations et les questionnaires. Une soixantaine de ces questionnaires a déjà été établie (Langevin, François, Boini et Riou, 2011), qui font appel à deux sortes de méthodes : les outils « d’alterévaluation » qui se centrent sur les situations ou conditions de travail, et les « outils d’autoévaluation » qui traitent des perceptions et représentations de certains facteurs de RPS, des comportements adoptés pour y faire face ou des altérations ressenties.

Ces deux types d’outils se révèlent complémentaires ; les premiers permettent d’éprouver les seconds grâce aux informations collectées auprès d’autres sources que les travailleurs. Ils participent également à la recherche de solutions qui tiennent compte des contraintes spécifiques aux contextes de travail.

1. L’évaluation des RPS par des tiers (alter-évaluation)

Cela consiste à recueillir des données par un tiers qui peut être un acteur des ressources humaines, de la prévention de la santé et sécurité au travail ou un intervenant extérieur. Il s’agit soit de listes de données exhaustives visant à rassembler des traces documentaires, dont l’analyse de contenu doit permettre d’éclairer une situation, soit de listes de contrôle à partir desquelles des situations sont passées en revue par comparaison avec un référentiel. Ces listes de contrôle peuvent être accompagnées de recommandations (plan d’action pour chaque type de problème décelé). Ces outils sont préférentiellement usités dans des phases de prédiagnostic consistant à identifier les situations-problèmes.

Le guide d’indicateurs de dépistage des RPS (GIDRPS) de l’INRS (2007) [2]

L’utilisation de ce guide se situe en amont d’une démarche de diagnostic des RPS. Dédié aux acteurs de prévention interne, il comporte deux listes d’indicateurs : l’une liée au fonctionnement de l’entreprise et l’autre à la santé et à la sécurité. La première liste d’indicateurs comporte six thèmes (temps de travail, mouvements du personnel, activité de l’entreprise, relations sociales, formation et rémunération, organisation du travail) ; la seconde en compte sept (accidents du travail, maladies professionnelles, situations graves, situations dégradées, stress chronique, pathologies diagnostiquées et prises en charge, activité du service de santé au travail). Toutes ces données, issues d’informations existantes dans l’entreprise, font l’objet soit d’une analyse diachronique, soit d’une étude comparative avec des éléments d’enquêtes nationales. La conclusion de ces analyses permet de statuer sur la nécessité de procéder à une évaluation approfondie.

La grille de détection du processus de stress (GDPS) du CESTP-ARACT de Picardie (2007)

Cet outil, plus spécifiquement destiné aux gestionnaires des ressources humaines, aux membres des CHSCT ainsi qu’aux IPRP, se compose de trois tableaux relatifs aux niveaux du processus de stress qui correspondent à trois moments possibles de la démarche de diagnostic (stress suspecté, constaté, installé). Chaque tableau propose de repérer et d’analyser des indices qui relèvent des dimensions individuelles, collectives, organisationnelles ou environnementales. Pour chacune des dimensions, les indices renvoient vers des indicateurs, des signes précurseurs, des déterminants possibles ou précisent des facteurs protecteurs ou aggravants des dysfonctionnements. Corrélativement sont indiqués des actions de prévention ainsi que les principaux acteurs à mobiliser.

La grille de synthèse des indicateurs d’alerte ou GSIA (Montreuil, ibid.)

Construite pour les médecins du travail, elle propose une liste de signaux répartie dans deux outils (i, ii), dont la mise en œuvre relève de la visite médicale ou de la visite d’entreprise. Le premier (i), administré au cours d’un entretien individuel avec le travailleur, compte 38 items distribués dans trois parties :

1. les indicateurs liés à l’organisation du travail appréciés sur une échelle en 4 points (fort, moyen, faible, nul) ;

2. les indicateurs liés à l’état de santé du salarié – en lien avec le travail – associés à une échelle en 4 points ;

3. la conciliation des sphères privée et professionnelle estimée sur une échelle en quatre points.

Le second outil (ii), qui repose sur une observation des situations de travail et la conduite d’entretiens avec l’employeur et des salariés, est composé de 30 items répartis dans les dimensions suivantes : indicateurs d’alerte généraux, charge mentale, latitude décisionnelle, soutien social professionnel, modalités d’alerte. Chaque item, opérationnalisé au travers de questions, est évalué selon une échelle de niveau (fort, moyen, faible, nul). Dans les deux cas, un score peut être calculé pour révéler l’importance de facteurs de RPS. Néanmoins, cette grille ne permet pas d’estimer un niveau d’exposition des travailleurs aux RPS ; c’est une base de questionnement servant à guider des investigations dont les conclusions ont un caractère d’alerte à partir duquel il est décidé, ou non, de procéder à une analyse approfondie des situations de travail.

Tableau 4. – Comparaison de trois outils d’alterévaluation

2. L’autoévaluation quantitative des RPS

Il s’agit de consulter directement les travailleurs dans le but de collecter des informations relatives au vécu des situations, car les RPS sont liés à la perception individuelle de l’activité. En effet, alors que les facteurs de risques physiques, chimiques ou biologiques affectent le corps pour partie, indépendamment de sa perception subjective, les RPS n’ont d’effet que parce qu’ils affectent l’état psychique et par voie de conséquence la santé mentale, voire physique sous la forme, par exemple, de TMS. L’enjeu est donc de recueillir le plus fidèlement possible la perception qu’a l’opérateur de son travail (Bué, 2008), et ce, généralement à l’aide de questionnaires ou d’échelles. Ces outils trouvent leur origine dans le cadre de la lutte contre le stress et s’intéressent aux effets, aux symptômes psychosomatiques, à la recherche des signes de stress et éventuellement à leurs causes. Ils sont construits à partir d’interrogations ou d’affirmations auxquelles les travailleurs réagissent soit en sélectionnant une modalité de réponse prédéfinie exprimant une fréquence, une intensité, un degré d’accord (question fermée), soit en rédigeant leur avis (question ouverte).

Les échelles donnent une note (score) permettant de situer un individu ou un groupe par rapport à une population de référence. Ce score peut être mis en perspective avec des critères externes issus d’autres études ou avec des conditions de travail particulières, voire dégradées. Grâce à cette mesure, il est possible d’apprécier « quantitativement » le niveau d’exposition des travailleurs et de distinguer les individus dont la santé est affectée, par exemple.

Questionnaires et échelles présentent l’avantage de préserver la confidentialité des propos des travailleurs tout en donnant des résultats chiffrés. Néanmoins, ils peuvent donner une vision réductrice de la réalité et requièrent un investissement méthodologique et technique conséquent pour être mis en œuvre. D’ailleurs, cette méthodologie est adaptée dès lors que la population interrogée avoisine une centaine de personnes, notamment pour autoriser des traitements statistiques descriptifs et inférentiels [3]. Parmi la trentaine d’outils les plus communément usités, il y a l’échelle visuelle analogique (EVA), le Job Content Questionnaire (JCQ) et le questionnaire « déséquilibre efforts-récompenses » (ERI) qui s’intéressent aux perceptions et représentations. Le Coping Inventory for Stressful Situations (CISS) traite des stratégies d’adaptation, et le general health s’attache aux atteintes individuelles. Ces outils – essentiellement des échelles – sont présentés ci-après.

L’EVA

Il s’agit d’un outil générique habituellement utilisé en épidémiologie ou en examen clinique pour mesurer l’intensité ou la fréquence de divers symptômes comme la douleur. Appliqué au stress, cet outil d’auto-évaluation subjective (Lesage, Legrand, Deschamps et Berjot, 2011) consiste en un segment horizontal de 100 mm dont les extrémités sont bornées par les items « absence de stress au travail » et « stress au travail insupportable ». Il est demandé à l’individu d’indiquer le niveau de son stress, sur la face antérieure, entre ces bornes. Lorsque la zone pointée par l’individu dépasse 60 mm (mesurable sur la face postérieure), il est alors jugé comme stressé. Bien que cet outil présente une apparente simplicité, les résultats qu’il donne offrent une bonne concordance avec ceux obtenus avec le JCQ. Cette échelle permet aussi bien un dépistage individuel que collectif afin de procéder à une cartographie, par exemple, des situations de travail potentiellement stressantes. Au niveau individuel, cet outil peut servir à repérer les sujets en souffrance et à anticiper leur prise en charge.

Le JCQ

Cet outil évalue les contraintes perçues au niveau de l’environnement psychosocial au travail. Il repose sur le modèle « demande-latitude décisionnelle » de Karasek (voir chap. III). Il existe une troisième dimension dans ce modèle, qualifiée de soutien social au travail, qui peut moduler le déséquilibre perçu entre les exigences de travail et la latitude décisionnelle. Lorsque l’entourage professionnel apporte peu de soutien, la situation, qualifiée d’iso-strain, est potentiellement plus stressante. La version française du questionnaire est composée de 26 items répartis entre trois échelles (exigences psychologiques, latitude de décision, soutien social). Il peut y avoir cinq items supplémentaires correspondant à une échelle des contraintes physiques au poste de travail. D’une manière générale, plus le score obtenu est élevé et plus le déséquilibre perçu est avéré. Toutefois, il ne s’agit pas d’une mesure du niveau de stress en soi, mais plutôt de l’exposition à un facteur de risque de stress caractérisé par une situation de travail tendue.

Tableau 5. – Extraits du JCQ de Karasek

ERI

Il s’agit d’un outil de prédiction de la détresse psychologique et des problèmes de santé dont l’origine est liée à un déséquilibre entre les efforts requis par le travail et la reconnaissance reçue. Ce modèle, établi par Siegrist (voir chap. IV), est fondé sur l’hypothèse qu’une situation de travail associant des efforts élevés avec de faibles récompenses a des effets sur le plan émotionnel et physiologique. Ces effets sont d’autant plus marqués chez les personnes « surinvesties » dans le travail.

Les efforts s’apparentent aux exigences du travail du modèle de Karasek. Les récompenses correspondent à la rémunération, l’estime, la sécurité d’emploi et les opportunités de carrière. Le surinvestissement caractérise des conduites de travail dont l’engagement dépasse ce qui est demandé dans la prescription.

Tableau 6. – Extraits du ERI de Siegrist

Il existe deux versions de l’outil qui se distinguent par leur nombre d’items (46 ou 23). La version courte se compose de trois échelles (efforts, récompenses, surinvestissement). Il est à noter que la personnalité constitue une donnée susceptible d’influencer l’impact du déséquilibre « efforts-récompenses ». Et si le modèle de Siegrist repose sur une typologie de personnalités – il utilise, entre autres, le pattern comportemental A défini à partir des travaux de Friedman & Rosenman (1959) –, celle-ci est remise en cause aujourd’hui.

Le CISS

Cet inventaire, élaboré par Endler et Parker (1990), évalue les styles généraux de réactions des individus aux situations stressantes. Il s’appuie sur le concept de coping (Lazarus et Folkman, 1984), traduit par « stratégie d’ajustement », qui définit l’ensemble des efforts cognitifs et comportementaux destinés à maîtriser, réduire ou tolérer les exigences internes ou externes qui menacent ou dépassent les ressources de l’individu. Comme nous l’avons déjà dit, une stratégie de coping active (recherche d’informations, participation active) se révèle plus favorable pour la santé qu’une stratégie de coping passive fondée sur une attitude résignée, fataliste, voire de l’inhibition.

Cet outil, dont il existe une version française validée (Rolland, 1998), permet d’apprécier le coping adopté par un individu selon trois dimensions générales que sont l’orientation sur la tâche, l’orientation sur les émotions et la réaction par évitement. Il est composé de 44 items, en autoévaluation, sur une échelle de Likert en 5 points qui permettent de mesurer le coping dispositionnel, c’est-à-dire les stratégies favorisées par un individu donné. Autrement dit, cet outil est plutôt réservé à une approche ciblée d’un travailleur pour révéler les stratégies d’ajustement adoptées face aux situations ou problèmes rencontrés.

Le GHQ

C’est une échelle d’autoévaluation destinée à repérer, en population générale, des troubles psychiatriques et psychiques (Goldberg, 1972). Il existe de nombreuses versions dont une comportant 12 items (GHQ-12), généralement usitée en milieu de travail. Chaque question offre quatre possibilités de réponses allant des plus favorables (score noté 0) aux moins favorables (score noté 1). Lorsque le score atteint 3, cela indique un niveau de stress induisant un impact sur la santé du travailleur. Plus le score est élevé et plus le sujet est stressé. Au-delà de 9, cela indique une situation grave de trouble psychiatrique nécessitant une thérapie. Cependant, comme il s’agit d’une autoévaluation, des phénomènes de minimisation par le répondant sont possibles. De plus, il n’existe pas de question sur la durée des symptômes ressentis par le sujet, le score est donc sensible à des troubles très transitoires susceptibles de disparaître. Par ailleurs, ce questionnaire ne mesure que des variations d’état et ne tient pas compte des manifestations symptomatiques de traits, ni des troubles plus durables ou plus anciens. Enfin, le GHQ apprécie surtout une notion de souffrance générale envisagée sur le plan dimensionnel : il ne peut permettre de faire des diagnostics cliniques, car les manifestations psychopathologiques mineures observées ne correspondent que très imparfaitement aux catégories diagnostiques psychiatriques les plus classiques.

En matière d’autoévaluation, il est recommandé d’utiliser au moins deux outils, l’un pour évaluer le niveau de stress ressenti par exemple, et l’autre pour repérer des éléments de situation de travail qui en sont à l’origine. Il convient également de réfléchir sur les conditions de passation afin de garantir le respect des règles de déontologie en matière d’anonymat et de confidentialité, mais aussi afin de maîtriser certains biais, comme la désirabilité sociale (le sujet s’efforce de se présenter sous un jour favorable à ses interlocuteurs), l’effet de halo (une caractéristique jugée positive à propos d’un objet a tendance à rendre plus positives les autres caractéristiques de cet objet), ou encore la contamination interindividuelle (liée aux mécanismes d’influence sociale). À cet effet, le plan de communication doit intégrer des informations qui rassurent les travailleurs, notamment quant aux modalités de retour des réponses et d’exploitation des résultats dans le but de les inciter à participer. Enfin, il faut s’assurer, lors du recueil, d’un taux de retour de 50 % minimum, en considérant que celui-ci présente une représentativité significative au regard des caractéristiques sociodémographiques de la population générale des travailleurs de l’entreprise. Dans le cas contraire, un redressement statistique est à appliquer pour que l’échantillon ait la même structure que la population générale. Quant à l’analyse des scores des échelles, elle doit être mise en perspective avec des données de référence.

Tableau 7. – Extraits du GHQ 12

D’une manière générale, l’utilisation des questionnaires ou des échelles doit être complétée par d’autres sources d’évaluation qui permettent de limiter l’influence du contexte social sur la tonalité des réponses. Il faut alors confronter les informations obtenues à l’aide de ces outils avec celles provenant d’autres sources qui peuvent être des questionnaires transversaux centrés sur le vécu au travail comme le SATIN (santé au travail, INRS et Nancy-II), le VT (vécu au travail) ou le QERDOPS (questionnaire d’évaluation des représentations des déterminants organisationnels et psychosociaux de l’activité). Néanmoins, la connaissance du travail réel grâce à l’observation reste un élément central et incontournable. Il est ainsi possible d’enrichir la parole des travailleurs grâce au constat des conduites réellement mises en œuvre. Ce croisement des méthodes contribue à l’objectivation des conclusions tant d’un point de vue scientifique (transparence) que d’un point de vue écologique (significativité des données recueillies).

3. Des méthodes qualitatives

À côté des outils d’autoévaluation quantitatifs, il existe des méthodes plus qualitatives comme les entretiens individuels, l’autoconfrontation ou les groupes d’analyse de problèmes.

Les entretiens individuels avec les opérateurs permettent d’appréhender des éléments non observables comme les représentations, les modes de traitement de l’information, le vécu du travail ou les relations interindividuelles au sein des collectifs. Il s’agit généralement d’entretiens semi-directifs qui requièrent au préalable la construction d’une trame d’entretien qui est identique pour l’ensemble des agents ayant le même profil et assure ainsi une collecte uniforme d’informations. Les thèmes évoqués peuvent renvoyer aux sensations des agents au cours de leur activité comme, par exemple, les signes de fatigue, les pertes d’efficacité ou les angoisses ressenties. Dans tous les cas, ces entretiens doivent être effectués sur la base du volontariat, tout en garantissant l’anonymat des personnes lors du traitement et de la présentation des conclusions.

La méthodologie d’autoconfrontation peut également être utilisée, comme l’ont démontré Yvon et Fernandez (2002). Celle-ci consiste à enregistrer des traces de l’activité sous forme d’une vidéo de travail qui est présentée à l’agent pour en recueillir des commentaires, puis il s’agit de confronter ces commentaires avec ceux d’un collègue ayant une activité similaire. Cette méthode permet ainsi une explicitation de l’expérience de travail en organisant l’occasion de la redécouvrir en deux temps ; d’abord auprès de celui qui en est à l’origine puis via un pair. L’interprétation produite lors de la première confrontation peut alors se développer, s’alimenter des questions et du décentrement que lui impose autrui, en l’occurrence le collègue. En cherchant à rendre compte de ce qu’il fait, le sujet s’aperçoit très vite que le réalisé n’est qu’un des possibles de son activité. Pour s’en expliquer, il lui faut tenir compte aussi de ce qui n’est pas fait, mais qui aurait pu l’être, ce qu’il aimerait faire mais qu’il n’a pas moyen de faire, ce qu’il fait pour faire ou ne pas faire, ce qu’on lui demande de faire… Or, c’est justement cette inadéquation entre ce que l’on cherche à faire et ce que l’on a les moyens ou pas de faire qui est productrice de stress (Laborit, 1979).

Les groupes d’analyse des problèmes, qui s’apparentent plus à des entretiens collectifs, rassemblent dix à quinze personnes avec lesquelles des discussions sont menées par un intervenant pour évoquer la fréquence et la gravité des problèmes évoqués. Les participants doivent être volontaires. Ces groupes présentent l’avantage d’autoriser l’expression des problèmes et d’initier un début de processus de résolution grâce à la communication entre les personnes. Ils apportent également une description plus fine et plus sensible des situations en prenant en compte les aspects subjectifs, le vécu et le réel. Cependant, ces groupes se confrontent à la difficulté, pour certaines personnes, de s’exprimer en public, la peur de révéler certains points devant les collègues par crainte d’un manque de confidentialité et enfin celle de donner du pouvoir à l’autre en parlant.

Ce chapitre montre ainsi la complexité technique pour évaluer l’exposition aux RPS, d’une part, car ces risques sont composés de multiples dimensions dont l’exhaustivité n’est pas avérée ; d’autre part, parce que les méthodes présentées reposent essentiellement sur des approches quantitatives.

En synthèse, afin de montrer l’étendue des outils disponibles, nous présentons ci-après un inventaire d’outils (tableau 8, p. 87) couramment utilisés par les préventeurs relevant de compétences diverses et souvent articulées (médecins, psychologues, ergonomes…). Ils s’appuient sur des modèles théoriques ou empiriques conçus généralement pour l’évaluation du stress dans une perspective de diagnostic. Certains sont centrés sur un phénomène ou un trouble particulier (violence, anxiété…), d’autres sont multidimensionnels ou transversaux à diverses problématiques (conditions de travail, évaluation de contraintes, santé…). Ces derniers, plus rares, représentent de véritables démarches de prévention intégrée et orientée vers une transformation des situations de travail associée à un développement de la concertation (comme SAPIN, QERDOPS).

Tableau 8. – Inventaire des principaux outils d’évaluation des RPS

Source : INRS et d’après Langevin, François, Boini, Riou, 2011.

Chapitre V

La prévention des RPS

Lorsqu’un risque se concrétise, il provoque des désagréments. En milieu de travail, ces conséquences peuvent porter atteinte aux individus. Rappelons que le Code du travail précise, avec l’article L. 4121-1, le devoir du chef d’établissement de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Celles-ci peuvent relever soit de la protection et consistent à limiter les dommages inhérents au risque, soit de la prévention et visent à réduire la probabilité d’occurrence du risque. En matière de prévention, l’article L. 4121-2 indique notamment qu’il faut en premier lieu éviter les risques, les évaluer lorsqu’ils ne peuvent être évités, les combattre à la source, adapter le travail à l’homme et prendre prioritairement des mesures de protection collectives plutôt que des mesures individuelles.

I. – Du document unique aux RPS

Dans le Code du travail, l’employeur est tenu d’évaluer l’ensemble des risques auxquels sont exposés les salariés de l’entreprise ; les RPS sont donc à prendre en compte au même titre que les autres risques. Au regard de leur caractère inhérent à l’activité de travail, ces risques sont potentiellement présents dans tous les contextes de travail, et ce dans la mesure où il existe des liens entre le salarié, son travail et l’environnement organisationnel et humain dans lequel il exerce. Ils doivent donc être abordés par le biais d’une démarche structurée à travers laquelle il faut les identifier, les mesurer et les classer par ordre de priorité afin de pouvoir traiter ces risques, grâce à la définition d’un plan d’action, appelé aussi parfois programme de prévention. Toutefois, avec les RPS, ce type d’approche « rationnalisée » et gestionnaire doit s’enrichir en raison d’une part de la complexité et de l’immatérialité des risques auxquels il faut faire face et d’autre part de leur construction, qui résulte d’une combinaison de facteurs issus des sphères du travail, de la société et des individus. Ainsi, même si la prévention des RPS s’inscrit plus largement dans la rédaction du document unique, elle requiert une démarche, une méthodologie et des outils spécifiques qui interrogent le travail car l’enjeu est de repérer les « déséquilibres » pouvant être créés par les conditions de travail.

II. – Démarche et méthodologie

Au vu et au su de la complexité du sujet, que ce soit en matière de tensions ou de diversité des causes, la prévention des RPS ne peut être informelle ou intégrée simplement au fonctionnement de l’entreprise sous la forme d’une charte (des relations clients, du management, de la qualité…). Il convient d’adopter une démarche globale de projet comportant six phases successives structurées en une ou deux étape(s) à chaque fois.

1. Préparer

Au préalable du lancement de la démarche, quatre conditions essentielles sont requises :

- mobiliser des acteurs internes (direction, encadrement, instances représentatives du personnel, employés) et externes (médecin du travail, inspection du travail, IPRP, consultants, experts…) ;

- désigner un animateur qui fait office de responsable de projet ;

- constituer un comité de pilotage (COPIL) ;

- identifier un référent décisionnaire.

Tableau 9. – Phases et étapes de la démarche globale de prévention des RPS

Ces conditions sont essentielles pour la réussite de la démarche et assurer la mise en œuvre de mesures de prévention donnant des résultats probants.

Parmi les acteurs internes impliqués, on trouve :

- la direction, qui joue un rôle majeur pour prendre les mesures nécessaires en réponse aux risques identifiés ; elle détient également des informations éclairantes sur les RPS, notamment au travers des indicateurs relatifs à la santé et sécurité au travail (AT/MP) mais aussi des indicateurs RH (absentéisme, turnover) ou liés à la production (défauts, incidents). Sa participation garantit d’une part un engagement dans la mise en œuvre des mesures et d’autre part une pérennité de la démarche, notamment pour en assurer le suivi ;

- les instances représentatives du personnel (CHSCT ou DP), de par les missions qui leur sont dévolues dans le Code du travail (art. L. 236-1 à L. 236-13), reçoivent les plaintes individuelles des travailleurs. Elles disposent également d’informations relatives à la prévention des risques dans l’entreprise comme le document unique, la fiche d’entreprise du médecin du travail, les comptes rendus de contrôle, les rapports d’enquêtes sur les accidents du travail… Elles ont également un rôle de veille pour assurer une intégration aisée des dispositions préventives des RPS. Enfin, elles ont la possibilité de recourir à un expert agréé (art. L. 4614-12) pour bénéficier d’un avis externe ;

- l’encadrement (contremaître, chef de service, responsable de secteur…), qui contribue à la fois à l’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité au travail ainsi qu’à l’amélioration de la prévention des accidents et maladies professionnelles. Sa proximité avec les travailleurs permet de préciser des tensions dans le travail et d’identifier des réponses possibles. Son rôle est essentiel pour réguler les conditions de travail en trouvant, par exemple, des solutions conciliant les objectifs de travail avec les moyens nécessaires. Il peut également apporter un soutien direct aux travailleurs ;

- les employés, qui sont mobilisés en raison de leur connaissance sur la réalité et le vécu du travail. Ils présentent une expertise significative quant aux difficultés rencontrées dans les situations de travail. Ils ont un rôle tout au long de la démarche, aussi bien pour alerter la hiérarchie sur les problèmes, participer à la compréhension des situations tendues, contribuer à la recherche de solutions et s’impliquer dans leur application.

Les acteurs externes apportent une vision distanciée des situations de travail en raison de leur position. Ils donnent également des pistes d’action issues d’expériences éprouvées dans d’autres entreprises.

Le médecin du travail [1] détient des données sur la santé de chacun des travailleurs, à partir desquelles (dans le respect du code de déontologie médicale), il peut renseigner des indicateurs de santé collective pour l’ensemble du personnel. Ces informations enrichissent les analyses et orientent les mesures de prévention. Il peut également réaliser des actions comme la sensibilisation des personnels ainsi que le suivi de leur état de santé dans le temps ;

- l’IPRP (intervenant spécialisé dans la prévention des risques professionnels), spécialiste de la prévention, souvent issu de l’ergonomie ou de la psychologie du travail, qui fait partie du service de santé au travail. Son champ d’intervention concerne l’analyse du lien entre les situations de travail et l’état de santé des travailleurs. Il peut jouer un rôle d’animateur de la démarche de prévention ;

- l’inspection du travail et l’assurance-maladie qui exercent un rôle de conseil et de contrôle auprès de la direction de l’entreprise. Ils ont une grande maîtrise des règles et normes en matière de conditions de travail tout en étant indépendants, ce qui leur permet d’influer significativement sur les démarches de prévention et d’assurer également la médiation entre la direction et les employés. Enfin, ils disposent de mesures ainsi que de moyens pour inciter la mise en œuvre de ces démarches ;

- les consultants, spécialistes monoou pluridisciplinaires dont l’intervention répond à la demande de la direction à partir d’un cahier des charges. Ils proposent généralement une prestation spécifique qui tient compte des contraintes et exigences pour mener une démarche de prévention des RPS. Leur extériorité et leur spécialisation garantissent une neutralité dans la conduite des opérations ainsi que l’assurance d’une qualité dans la prestation réalisée, notamment quant aux conseils apportés ;

- les experts, qui sont agréés par le ministère du Travail pour accompagner les entreprises ou leurs représentants en cas de risque professionnel grave ou de projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail [2] Dans le cas des RPS, ils interviennent surtout pour éclairer les membres du CHSCT quant à l’exposition des salariés aux facteurs de RPS et peuvent éventuellement suggérer des pistes d’action en matière de prévention ;

- les organismes institutionnels (ANACT, ARACTs, OPPBTP, MSA, INERIS, INRS, services du ministère du Travail), qui élaborent et diffusent de l’information pouvant aider les entreprises dans leur démarche de prévention des risques professionnels. Ils ont surtout un rôle en matière d’information ou d’alerte.

Face à cette diversité, il convient de nommer un chef de projet en charge de l’animation, dont le rôle est de coordonner la participation des acteurs afin d’assurer l’avancée de la démarche au cours des différentes phases et étapes. À cet effet, la constitution d’un comité de pilotage (COPIL) est indispensable pour rassembler les acteurs mobilisés et pour s’occuper du cadrage de la méthodologie, du recueil des données, de leur appréciation au plus juste, de la diffusion des conclusions auprès des travailleurs et enfin pour assumer collectivement une prise de décision. Cette instance paritaire a également un rôle dans le suivi sur le long terme du plan d’action et de ses effets.

2. S’accorder

La prévention des RPS passe nécessairement par une acceptabilité sociale de ce type de risque à la fois par les instances de gouvernance de l’entreprise mais aussi par les IRP. Or, cette acceptabilité est construite à partir de normes sociales dont la définition est le résultat d’un consensus collectif débattu par les parties prenantes. Il convient donc de se mettre d’accord sur les RPS et plus précisément de s’entendre sur l’origine de l’action de prévention (un événement problématique, la législation, une volonté de la direction, une demande des salariés…). C’est aussi l’occasion de préciser les situations de travail qui vont être abordées, ainsi que la terminologie employée pour caractériser les RPS (stress, harcèlement, incivilités…). D’une manière générale, la définition des unités de travail doit être la plus proche possible des situations dans lesquelles officient les salariés. Le critère pris en compte peut donc être géographique, par métier ou par poste. L’objectif est de pouvoir couvrir l’ensemble des salariés potentiellement exposés aux mêmes facteurs de risques. Dans le cas des RPS, un découpage relevant de l’organisation du travail (process, répartition des tâches, missions affectées…) peut prévaloir à condition qu’il permette d’appréhender l’activité réelle de travail (ED6139, INRS 2013).

Cette phase préalable doit également permettre d’indiquer les objectifs visés : préserver les conditions de travail, répondre à des obligations réglementaires, améliorer des situations dégradées, etc. Cette étape repose donc sur un débat social pouvant donner lieu à la rédaction d’un accord de méthode (art. L. 1233-21 du Code du travail). Celui-ci permet de définir le cadre d’un dialogue social favorable à la construction d’un accord de fond qui va préciser des mesures de prévention des RPS. L’accord de méthode représente en quelque sorte la première brique à la construction d’une initiative volontariste partagée par la direction et les IRP.

3. Repérer

Dans cette première phase de recueil sur le terrain, il existe deux étapes articulées : l’une préalable dite de « prédiagnostic » et l’autre centrale de « diagnostic ». Le prédiagnostic repose sur une approche exploratoire et ouverte des situations de travail afin d’identifier les situations susceptibles de générer des tensions excessives portant atteinte à la santé des salariés ou à la performance de l’entreprise. Cette investigation permet d’avoir un premier aperçu des RPS et plus précisément de leur nature ; s’agit-il d’un problème de harcèlement, d’incivilités, de stress ? Le prédiagnostic permet d’objectiver les problèmes afin d’éclairer l’ensemble des acteurs engagés dans la démarche. Il est préférentiellement réalisé à l’aide d’outils d’alterévaluation (voir chap. IV), par l’analyse de traces de l’activité de travail, de données liées au fonctionnement de l’entreprise (indicateurs organisationnels, de production, économique), de données médicales recevables et par la consultation de quelques travailleurs lors d’observations ouvertes et d’entretiens individuels. Cette étape permet non seulement de positionner la problématique de RPS dans le contexte de la demande et des situations de travail, mais aussi de révéler les aspects du travail à interroger de manière systématique. Ainsi, elle va guider les analyses successives, notamment quant au modèle utilisé (Karasek, Siegrist, Lazarus et Folkman…, voir chap. III) et par conséquent les outils d’autoévaluation à privilégier.

Le diagnostic vise pour sa part à établir la cartographie précise des RPS, c’est-à-dire à préciser l’ampleur du problème, identifier les déterminants du travail à l’origine des atteintes à la santé et repérer les groupes de salariés en difficulté pour définir des cibles d’action prioritaires. Dans cette étape, les outils d’autoévaluation sont préférentiellement usités, en complément d’entretiens collectifs ou individuels et d’observations guidées du travail réel. Néanmoins, les résultats de ces méthodes doivent être mis en perspective, voire enrichis aves ceux des outils d’alterévaluation. In fine, le choix des outils doit tenir compte des spécificités du travail, des exigences des tâches, des caractéristiques des travailleurs afin de pouvoir mettre en évidence des difficultés liées aux réalités des situations de travail vécues.

Tableau 10. – Référentiel des champs d’influence et des déterminants des RPS

Source : Douillet, 2013.

L’évaluation des RPS consiste donc à les identifier ainsi qu’à évaluer les niveaux d’exposition. L’usage d’un questionnaire validé permet de cibler et de codifier les informations recueillies, autorisant ainsi le calcul d’un score qui peut dans certains cas prédire une altération de la santé ou la présence avérée de facteurs de risques. Les données collectées doivent faire l’objet d’un traitement statistique descriptif (moyenne, médiane, fréquence) et inférentiel (corrélations possibles) croisant les réponses avec les caractéristiques sociodémographiques (service de rattachement, âge, genre, type de contrat de travail…) des répondants, et ce, afin d’identifier les populations les plus exposées. Il peut également être intéressant de repérer les défauts de régulation, de remonter aux causes dans l’organisation du travail, le management, les politiques RH, la communication, dans la conduite des changements, le dialogue social en lien avec leur impact sur le bien-être et la santé grâce aux éléments réunis avec des outils validés, comme le GHQ (cf. tableau 7, p. 83).

L’INRS propose d’adopter une grille d’évaluation (ED6140, 2013) qui repose sur les sept grandes familles de facteurs de RPS (FRPS) définies par le CESRP (collège d’expertise sur les RPS, 2011). Chaque grande famille est décomposée en sous-thèmes qui font l’objet d’une exploration à l’aide d’une question avec quatre modalités de réponse. Ces dernières peuvent faire appel à un codage par symbole, couleur ou valeur chiffrée. Ainsi, à titre d’exemple, la famille « Intensité et complexité du travail » comporte le sous-thème « compatibilité des instructions de travail entre elles » et s’opérationnalise au travers de la question suivante : « Les salariés reçoivent-ils des instructions, des ordres ou des demandes qui peuvent être contradictoires entre eux ? » Il est alors possible de répondre sur une échelle de Likert allant de « jamais » à « toujours », en passant par « parfois » ou « souvent ».

Concernant l’ANACT, elle propose une approche systémique centrée sur la situation de travail. Il s’agit d’un modèle d’analyse pratique des RPS qui privilégie une analyse des contraintes, ressources et régulations (C2R). Le modèle C2R repose sur une vision dynamique de la construction de la santé au travail qui fait le lien entre la santé des salariés et la performance de l’entreprise. L’approche postule que la situation de travail est en proie à une tension permanente entre les exigences des salariés et celles de l’organisation. Cette tension, inhérente au travail, peut être faible ou forte. Dans le premier cas, les situations de travail contribuent à la bonne santé et à la performance tandis que dans le second les situations sont à l’origine de RPS. Deux autres facteurs jouent également un rôle : le contexte socio-économique général de l’entreprise et les relations professionnelles. Ces quatre champs influencent le vécu des situations de travail tout en jouant sur la santé des salariés et la performance de l’entreprise, selon :

- les exigences des salariés correspondent à ce qui est perçu pour permettre de réaliser le travail dans de bonnes conditions ; il s’agit, par exemple, de l’autonomie, de la reconnaissance, de la stabilité d’emploi ou encore de l’équilibre vie au travail/vie hors travail ;

- les exigences de l’organisation renvoient à ce qui est perçu de l’organisation et des moyens de travail. Au plan de l’organisation du travail, il est possible d’évoquer le temps de travail, la charge, les formes de prescription, la répartition des fonctions, le mode de rémunération, le type de management, voire les moyens de communication ;

- le contexte de l’entreprise concerne son environnement socio-économique et notamment sa stratégie, son mode de gouvernance, son histoire ainsi que les perspectives d’emploi et de développement ;

- enfin, les relations professionnelles recouvrent les relations nouées à l’occasion du travail avec les collègues, l’encadrement, les personnes extérieures et les instances représentatives du personnel (IRP).

Il existe aussi un référentiel des déterminants et champs d’influence des RPS (cf. tableau 10, p. 101) qui montre l’étendue des sujets à investiguer et les compétences mobilisées pour les analyser (UNIFAF, 2011). Face à cette diversité de variables, une approche pluridisciplinaire est requise (cf. fig. 12, ci-dessous), car l’enjeu est de mettre en perspective des connaissances issues de sphères distinctes en lien avec les RPS.

Ainsi, des connaissances en ergonomie, psychologie clinique et du travail, ainsi qu’en physiologie du travail sont nécessaires pour traiter des liens entre l’individu, sa santé, son travail et plus largement son environnement.

4. Élaborer

Cette phase repose sur l’animation de groupes de travail, associant des représentants des travailleurs, qui vont contribuer à construire des solutions. Celles-ci vont alimenter le plan d’action dès lors que le COPIL les a validées. Il est possible de distinguer différents types de mesures selon le niveau de prévention visé.

- Primaire. Cela consiste à adapter le travail à l’homme en agissant sur les causes présentes (ou potentiellement présentes) dans l’organisation du travail et de l’entreprise, en les réduisant ou en les éliminant. Cela peut être des actions sur les rythmes et horaires de travail, les objectifs quantitatifs et qualitatifs de production, les relations professionnelles, les responsabilités, les moyens de travail… L’enjeu, à ce niveau, réside dans la transformation des situations de travail ;

- secondaire. Ce niveau de prévention repose sur l’adaptation de l’homme au travail en lui donnant les moyens de faire face aux facteurs de RPS. Cela peut prendre la forme de séances d’apprentissage à l’organisation personnelle du temps de travail, à la gestion individuelle du stress, à la maîtrise des émotions… Dans tous les cas, l’objectif est de réduire les effets des RPS, mais ces actions ne tiennent pas compte de l’évolution possible des situations de travail et de la survenue de nouveaux risques auxquels les travailleurs ne sont pas préparés ;

- tertiaire. La prévention tertiaire s’efforce d’apporter une aide aux travailleurs présentant des altérations de la santé liées aux RPS. C’est une forme de réadaptation de l’homme au travail. L’objectif est alors de réparer les conséquences de l’exposition à ces risques par des solutions comme une structure de suivi post-traumatique pour des travailleurs ayant subi une agression ou une cellule d’écoute psychologique hors de l’entreprise.

Les deux derniers niveaux de prévention peuvent s’apparenter respectivement à de la protection et de la réparation étant donné la portée de leur action. Néanmoins, ce sont bien des mesures de prévention dans la mesure où elles sont définies a priori, avant que le risque ne se concrétise. Leur mise en œuvre doit alors permettre de réduire les conséquences des risques ou, à tout le moins, s’assurer que les dommages causés puissent être résorbés. Ainsi, la prévention primaire constitue le niveau d’action à privilégier dans tous les cas. Sa mise en œuvre peut tout à fait s’articuler avec les deux autres niveaux qui, en revanche, ne peuvent constituer des solutions à eux seuls.

La diversité des axes de prévention peut être résumée par la figure 13 ci-après. Ces champs d’action montrent les voies qui peuvent être empruntées pour prévenir les RPS à la fois au niveau du travail, de son organisation et de ses conditions (axes a, b et c) et du travailleur sur le plan individuel et collectif (axes d, e, f et g).

Selon Gardell (1981), cinq conditions sont nécessaires pour qu’un environnement psychosocial de travail soit satisfaisant. Le travail doit être conçu :

- de façon à ce que chacun puisse influencer la situation, les méthodes et la vitesse d’exécution ;

- de façon à ce que chacun ait une vue d’ensemble et une compréhension des différentes opérations ;

- pour donner à chacun la possibilité d’utiliser et de développer la totalité de ses ressources ;

- pour permettre les contacts humains et la coopération entre ses acteurs ;

- pour donner à chacun le temps nécessaire à la satisfaction de ses rôles et obligations extérieurs tels que les tâches familiales, sociales ou engagements politiques…

5. Appliquer

Cette phase se caractérise par la mise en œuvre concrète des mesures définies dans le plan d’action. En fonction des niveaux de prévention (primaire, secondaire, tertiaire), les changements induits dans le travail sont plus ou moins perceptibles. S’agissant des mesures de prévention primaire par exemple, elles supposent une transformation des situations dont les changements peuvent être perceptibles par les opérateurs et générer une certaine résistance quant à leur acceptation. Aussi, il convient de définir des modalités d’accompagnement pour assurer leur intégration aisée dans le travail quotidien. Celles-ci peuvent s’opérationnaliser via des sessions de formation, des séances de simulation, des procédures de tutorat.

6. Piloter

Cette dernière phase consiste à définir des indicateurs qui vont permettre d’apprécier, dans le temps, l’évolution de l’exposition des travailleurs aux RPS. Ainsi, l’effet des actions d’amélioration des conditions de travail, définies dans la phase précédente, peut être mesuré et éventuellement supposer des ajustements.

Le suivi temporel doit s’appuyer sur des indicateurs issus de la gestion des ressources humaines (absentéisme, turnover, mouvements sociaux…), du service de santé au travail (accidents du travail, maladies professionnelles, constats de surengagement ou de démotivation, expression de fatigue importante…), du fonctionnement de l’entreprise (défauts de qualité, relation clientèle). Il convient également de prêter une attention aux signaux faibles comme des plaintes récurrentes, la non-implication des travailleurs dans des projets, des situations de retrait ou de tensions interpersonnelles internes.

L’évaluation correspond au suivi de l’efficacité des mesures définies dans le plan d’action. Elle se réalise, notamment, à l’aide des indicateurs de dépistage identifiés dans les phases de prédiagnostic et diagnostic grâce aux outils d’alter- et d’autoévaluation. Cette fois-ci, il peut alors s’agir de ne retenir que quelques éléments à apprécier ou quelques questions à administrer, dans la mesure où les informations collectées sont éclairantes de la situation qui a précédé le plan d’action.

À l’issue de cette présentation, deux enseignements majeurs se dégagent en matière de prévention des RPS, l’un relatif à la conduite de cette démarche et l’autre concernant les actions à mettre en œuvre. La conduite d’une démarche de prévention des RPS ne peut être réalisée que par un collectif d’acteurs internes et externes pour au moins deux raisons :

- le caractère plurifactoriel des RPS suppose la maîtrise de différents domaines de connaissance en lien avec le travail, l’organisation, la santé et l’individu ;

- la thématique des RPS est au cœur des relations professionnelles et du dialogue social, car elle révèle toutes les complexités du travail prescrit, réel et vécu.

Ainsi, l’enjeu est de produire une analyse neutre et objective qui puisse mettre à profit la confrontation à l’autre.

Quant aux actions de prévention, les différents niveaux sont complémentaires. Néanmoins, l’élimination ou la réduction des risques peut requérir de mettre en place des dispositifs de protection, par exemple, ou de normalisation des environnements de travail, voire des comportements des opérateurs. Or, ces actions vont renforcer la prescription alors que le travail est un lieu d’opportunité pour construire la santé dès lors que des moyens de régulation, sous la forme d’environnements de travail capacitants, par exemple, sont à la disposition des travailleurs (voir par exemple, Clot, 2006, 2010).

Conclusion

Les RPS se développent rapidement en France, comme dans l’ensemble des pays industrialisés. Le plus surprenant est qu’ils apparaissent et croissent même dans les pays émergents. Ainsi, la Chine s’est adressée à l’Organisation internationale du travail (OIT) afin de définir des outils de gestion des RPS, et certains pays africains commencent aussi à s’y intéresser (Le Monde, 28/04/2011).

Ce phénomène n’est pas dissocié des transformations engagées dans le domaine du travail et du rapport que les travailleurs entretiennent avec ce dernier. Ainsi, les évolutions économiques, marquées par un accroissement de la concurrence et des exigences des clients, l’instauration de nouveaux modes d’organisation du travail pour améliorer la compétitivité et la rentabilité des entreprises (intensification, individualisation…), comme la modification des attentes des salariés vis-à-vis du travail (conciliation des univers de vie, reconnaissance et valorisation recherchées, etc.) sous-tendent cette amplification des RPS. La crise économique et ses effets (précarité, insécurité, chômage…) apparaissent aussi comme des éléments explicatifs importants de la détérioration de la santé mentale des salariés  [1].

Les raisons de cette aggravation sont complexes, car elles s’enracinent dans des fondements à la fois économiques et sociaux qui dépendent de facteurs « locaux » (situations de travail, relations interpersonnelles…) mais aussi « globaux » (évolution d’une société et des rapports sociaux). Alors que le phénomène ne repose pas encore sur un cadre législatif structuré, les enjeux sont assez bien identifiés et les coûts multiples – au moins directs – reconnus. Ces constats ont permis, d’une part, une prise de conscience des politiques et des entreprises et d’autre part, une mobilisation de l’État à travers la réalisation d’actions incitatives et la mise en œuvre de directives européennes. Malgré des avancées, le chemin vers des logiques de prévention intégrées dans les stratégies des entreprises et des administrations reste encore long et sinueux, tant les pressions sur les salariés restent actives  [2], et les RPS sont encore trop peu discutés au regard des processus de gestion et d’organisation, comme par exemple autour du développement du Lean Manufacturing et ses dérivés  [3]. Toutefois et paradoxalement, ce phénomène a peu ou prou transformé la perception de la santé au travail auprès des acteurs concernés. Il a permis de démontrer que la sphère psychique pouvait être affectée par des situations de travail pathogènes et qu’elle n’était pas nécessairement détachée de la dimension physique ; comme l’illustrent ses liens avec les TMS. Finalement, c’est toute la question de la santé articulée au travail qui est posée (ou reposée) à travers ces RPS, à partir du contenu des activités qui se complexifie et des modes d’organisation qui laissent peu de marges de liberté au regard d’une forte mobilisation cognitive et émotionnelle.

Dans ce contexte, les RPS sont difficiles à appréhender et à analyser, car les manifestations relèvent de dimensions à la fois subjectives (liées au vécu du salarié) et objectives (relatives à la situation de travail). Les moyens actuels d’évaluation des RPS ne permettent pas réellement d’approcher les RPS dans leur globalité et leur complexité. Soit ils reposent sur des modèles spécifiques et partiels (comme ceux du stress) et utilisent des outils formalisés à visée quantitative, soit ils se réfèrent à des disciplines centrées sur l’analyse du travail associée à l’expérience vécue du salarié et reposant sur des méthodologies qualitatives.

Ces différents points montrent la complexité et l’étendue d’un phénomène relativement nouveau, né de la réalité sociale et questionnant le monde scientifique. Ils renvoient à la nécessité de poursuivre des recherches à la croisée d’approches complémentaires en lien avec des projets réels d’entreprise. Cette perspective à la fois théorique et méthodologique doit servir d’une part à mieux comprendre les mécanismes des RPS en vue de formaliser un cadre théorique cohérent et d’autre part à développer des expériences en matière de prévention et de protection de la santé au travail. La réussite de ces développements au carrefour de la connaissance et de l’action engagée dépend de tous les acteurs du domaine concerné, qu’ils soient internes ou externes aux structures – dirigeants, IRP, salariés, préventeurs ou institutionnels. Une attention doit être portée aux partenaires sociaux du secteur privé et public, dans leurs capacités à créer des espaces de concertation et de négociation de prévention de RPS, avec l’appui des pouvoirs publics  [4]. En effet, la concertation sociale est un processus essentiel qui permet de faire émerger des propositions d’actions, mais aussi de développer de la créativité en matière d’innovation sociale pour lutter contre ces risques particuliers.

L’enjeu est donc crucial, à la fois humain, économique, sociétal et donc politique. Les RPS sont non seulement un obstacle majeur à la santé des personnes, à la productivité et plus globalement à l’efficacité des organisations, mais sont aussi néfastes vis-à-vis des valeurs du travail et ce qu’il représente pour les générations actuelles et futures.

Annexe

Quelques exemples d’accords conclus dans les entreprises et dans la fonction publique :

– le groupe Rhodia et les organisations syndicales ont conclu, le 27 janvier 2010, un accord de méthode, visant à organiser la négociation sur les risques psychosociaux au sein du groupe. Pour généraliser une démarche de prévention, de préservation de la santé physique et mentale des salariés et de lutte contre toute forme de violence au travail, l’entreprise s’engage à privilégier le dialogue social. Les signataires ont pour objectif de contractualiser à terme un dispositif proposant à tous les salariés une seule méthode d’évaluation et de suivi des risques psychosociaux, précédant la mise en œuvre de plans d’action. Le groupe de travail, formé pour préparer la négociation, devra rendre un premier bilan à la mi-2010. Comme l’a indiqué Jean-Christophe Sciberras, directeur des ressources humaines France et directeur des relations sociales monde du groupe, lors de son audition par la mission, il faudra certainement encore plusieurs mois pour arriver à un accord sur le fond ;

– le groupe Danone a signé, le 11 mars 2010, avec l’ensemble des organisations syndicales, un accordcadre pour la France consacré au stress et aux risques psychosociaux. Celui-ci met l’accent sur la place du salarié dans l’entreprise et sur le respect de son autonomie. Aussi, les méthodes de management doivent s’appuyer sur de « vraies démarches participatives » et évoluer : les signataires « s’engagent à faire confiance à la personne et à la respecter dans son identité professionnelle ainsi qu’à enrichir les mécanismes de reconnaissance des salariés, en s’adressant à la personne et pas seulement à la fonction ». Le développement d’un management de proximité devra s’organiser notamment autour de la recherche de la taille adaptée et de la pérennité des équipes, d’un ralentissement des turnovers des encadrants, d’un « parcours de terrain » pour les nouveaux managers ;

– la fonction publique signe un accord le 22 octobre 2013 sur la prévention des RPS. Il signifie notamment : « Pour permettre l’application effective de ces principes, l’accord du 20 novembre 2009 sur la santé et la sécurité au travail s’est attaché à organiser le développement d’une véritable culture de prévention des risques professionnels dans les trois versants de la fonction publique. Il s’agit aujourd’hui d’aller plus loin. Le présent accord-cadre se fixe pour objectif de donner une impulsion en matière de prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique. À cet effet, les employeurs publics s’engagent notamment :

- à mener des politiques contribuant à supprimer ou, à défaut, réduire les tensions au travail et les exigences émotionnelles qui pèsent sur les agents ;

- à redonner plus d’autonomie et de marge de manœuvre aux agents et notamment aux cadres ;

- à favoriser le dialogue et les échanges sur le travail et au sein des équipes de travail, notamment en donnant aux instances représentatives des personnels les moyens de leur action ;

- à veiller au respect des règles professionnelles et déontologiques de tous les agents dans le cadre des valeurs portées par la fonction publique.

Dans le prolongement de l’axe 2 – action 7 de l’accord du 20 novembre 2009 et de l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, le présent accord constitue la première étape d’une réflexion plus large et plus approfondie portant sur l’amélioration des conditions de travail et la qualité de vie au travail, la prévention de l’ensemble des risques professionnels. La prévention des risques psychosociaux doit être envisagée comme une démarche intégrée. La mise en place d’une telle démarche doit s’appuyer sur un diagnostic, présenté en CHSCT, qui conduit, en fonction des risques identifiés, à la définition d’actions dépassant largement le thème de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. La prévention des risques psychosociaux s’inscrit nécessairement dans une réflexion plus globale sur la qualité de vie au travail. » (Extrait, p. 2-3 de l’accord.)

Sigles

AFSSET

Agence française de sécurité sanitaire, de l’environnement et du travail.

ANACT/ARACT

Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail /Agence régionale.

AT/MP

Accidents du travail/Maladies professionnelles.

BIT

Bureau international du travail (bureau de l’OIT).

CARSAT (EX. : CRAM)

Caisse d’assurance-retraite et de la santé au travail.

CATMP

Caisse accident du travail-maladies professionnelles.

CE

Comité d’entreprise ou d’établissement.

CHSCT

Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

CNAMTS

Caisse nationale de l’assurance-maladie des travailleurs salariés.

CNAM

Conservatoire national des arts et métiers.

COCT

Conseil d’orientation des conditions de travail.

DARES

Direction de l’Animation de la recherche, des études et des Statistiques.

DGT

Direction générale du Travail.

DIRECCTE

Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

DP

Délégué du personnel.

DRESS

Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques.

DUERP (DU)

Document unique d’évaluation des risques professionnels.

FNPATMP

Fonds national de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.

INERIS

Institut national de l’environnement industriel et des risques.

INRS

Institut national de recherche et de sécurité.

INSEE

Institut national de la statistique et des études économiques.

IRP

Instance représentative du personnel.

IPRP

Intervenant en prévention des risques professionnels.

ISTNF

Institut de santé au travail du Nord de la France.

MSA

Mutualité sociale agricole.

OPPBTP

Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics.

OCDE

Organisation de coopération et de développement économiques.

SIST

Service interentreprise de santé au travail.

TIC

Technologies de l’information et de la communication.

TMS

Troubles musculo-squelettiques.

Ressources documentaires

Périodiques

- Santé et Travail : www.sante-et-travail.fr

- Travail et Changement : la revue de la qualité de vie au travail (revue de l’ANACT) : www.anact.fr/web/publications/la-revue

- La revue des Cahiers des RPS : www.cateis.fr/cahiers_rps

- Travail et emploi : http://travail-emploi.gouv.fr/etudes-recherche-statistiquesde,76/etudes-et-recherche,77/publications-dares,98/revue-travail-et-emploi,103

Revues scientifiques

- Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé : www.pistes.uquam.ca

- Le Travail humain : www.puf.com/Le_Travail_humain

- Activités : www.activites.org

- Psychologie du travail et des organisations : revue-pto.com/

- Documents pour le médecin du travail : www.dmt-prevention.fr

- Hygiène et sécurité du travail : www.hst.fr

- Nouvelle revue de psychosociologie : www.editions-eres.com

Sites internet

- Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle et du Dialogue social : www.travail-emploi-sante.gouv.fr, www.travailler-mieux.gouv.fr/IMG/pdf/rapport-complet-19avril2011_def.pdf et http://travail-emploi.gouv.fr/etudes-recherche-statistiques-de,76

- Collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail : www.college-risquespsychosociaux-travail.fr

- Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail : www.anact.fr/web/publications/la-revue

- Réseau d’appuis à la prévention des RPS : www.preventionrps.com/accueil.php

- Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail : www.mieuxvivreautravail.anact.fr

- Institut national de recherche et de sécurité : www.inrs.fr

- Geste, Groupe d’étude sur le travail et la souffrance au travail : http://gestes.net

- Travail et Sécurité, le mensuel de la prévention : www.travail-et-securite.fr

- Société d’ergonomie de langue française : www.ergonomie-self.org

- Institut de santé au travail du Nord de la France : www.istnf.fr, en particulier la rubrique spécifique et très complète sur les RPS.

- Dispositif EVREST, observatoire en santé au travail : evrest.istnf.fr

- Préventica : www.preventica.com

- Portail Internet de santé : www.atousante.com

- Association santé et médecine du travail : www.a-smt.org

- Agence européenne pour la sécurité et santé au travail : www.osha.europa.eu

- Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail : www.eurofound.europa.eu

- Eurogip (les risques professionnels en Europe) : www.eurogip.fr

- Confédération européenne des syndicats (CES) : www.etuc.org/fr

- Département santé et sécurité de l’institut syndical européen : hesa.etui-rehs.org/fr/aboutus.asp[accès réglementé]

- Institut national de santé publique du Québec au : www.inspq.qc.ca

- Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du travail : www.irsst.qc.ca

- Chaire en gestion de la santé et de la sécurité au travail (université de Laval) : www.cgsst.com/fra/acceuil-sante-psychologie-travail.asp

- Bureau international du travail BIT : www.ilo.org/global/lang—fr/index.htm

- Organisation mondiale de la santé : www.who.int/fr/

- OCDE (étude sur le mal-être au travail) : www.oecd.org/els/invalidite

- ISSP (International Social Survey Programme) : http://www.pacte.cnrs.fr/spip.php?rubrique136

Vidéothèque

- Carre Jean-Michel, J’ai très mal au travail : cet obscur objet de haine et de désir, Paris Éditions, 2009.

- Viallet Jean Robert, La Mise à mort du travail, France 3, 2009.

- Dejours Christophe : http://www.dailymotion.com/video/x82e0c_christophe-dejoursstress-au-travail

- www.travaillersante.fr : 6 vidéos de sensibilisation sur les RPS.

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Notes

Chapitre I :

[1] www.travailler-mieux.gouv.fr

[2] Formé fin 2008 par l’insee à la demande du ministère du Travail, conformément aux recommandations du rapport Nasse-Légeron (2008), international et pluridisciplinaire et dont le rapport final a été rendu le 11 avril 2011, www.college-risquespsychosociaux-travail.fr

[3] Rapport de la Commission de réflexion sur la souffrance au travail (ump et Nouveau Centre et de personnalités qualifiées, 16 décembre 2009, www.souffrance-et-travail.com) ; Rapport d’information du Sénat sur le mal-être au travail (nº 642, t. I, 7 juillet 2010, G. Deriot) ; Journée au Sénat intitulée « Soigner le travail : un enjeu politique, scientifique et artistique » (02/12/2011) ; ou plus récemment, le lancement en 2012 d’une campagne de contrôle national sur la prise en compte de la prévention de la santé des salariés exposés aux risques psychosociaux selon une initiative européenne (www.travailler-mieux.gouv.fr), l’avis du Conseil économique, social et environnemental sur les RPS (mai 2013) ; ou encore la création par décret (no 2013-809 du 9 septembre 2013) d’un Observatoire national du suicide, intégrant des liens avec le travail (Cf. Le Monde, 10/09/2013).

[4] Les partenaires sociaux signaient un Accord national interprofessionnel fondamental sur le stress au travail qui transposait en droit français l’accord-cadre européen du 8 octobre 2004. Il permet d’accroître la prise de conscience et la compréhension du stress au travail par les employeurs et leurs représentants du personnel. Depuis, un arrêté du 23 avril 2009 étend la portée de cet accord et le rend obligatoire à compter du 6 mai 2009 à tous les employeurs et à tous les salariés.

[5] Cf. Analyse des accords signés dans les entreprises de plus de 1 000 salariés sur la prévention des risques psychosociaux, consulter : http://www.travailler-mieux.gouv.fr/IMG/pdf/rapport-complet-19avril2011_def.pdf et voir les exemples d’accords conclus en annexe.

[6] Un protocole d’accord sur la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique a été signé, mardi 22 octobre 2013, par six syndicats (Le Monde, 23/10/2013). Dans ce cadre, des plans d’évaluation et de prévention des RPS doivent être initiés en 2014 et achevés en 2015 ; pour un premier bilan en 2016.

[7] . www.eurofound.europa.eu

[8] Cinquième enquête européenne sur les conditions de travail en Europe menée en 2010 dans 34 pays de l’Union et impliquant 44 000 travailleurs (www.eurofound.europa.eu).

[9] – Les risques professionnels en entreprise : l’apport de l’enquête Sumer (surveillance médicale des risques en France) 2010, disponible sur le site http://travail-emploi.gouv.fr.

[10] Observatoire des cadres : http://www.cadrescfdt.fr/observatoire données 2005 et http://www.cadrescfdt.fr/actualites/le-travail-sous-influence-des-technologies-numeriques-0015339 (mai 2014).

[11] Résultats de la cinquième enquête européenne sur les conditions de travail.

[12] Agence européenne de sécurité et de santé au travail, enquêtes Sumer, 2003, 2010.

[13] Selon l’Agence européenne de sécurité et de santé au travail, le stress est devenu le problème de santé le plus répandu dans le monde du travail. Dans l’UE des 27, 27 % des travailleurs, soit 56 millions de personnes, sont exposés à un ou plusieurs facteur(s) pouvant nuire à leur bien-être mental sur leur lieu de travail (EU-OSHA, Programme stratégique pluriannuel 2014-2020, novembre 2013). Selon un sondage Apave-tns Sofres réalisé en octobre 2009, 66 % des Français se disent de plus en plus stressés au travail (et 73 % pour les 35-49 ans).

[14] Cf. Résultats de la cinquième et dernière enquête européenne sur les conditions de travail.

[15] Les tms par exemple sont inscrits au tableau 57 des maladies professionnelles du régime général français, cnam. De même, les nuisances dues au bruit, aux vibrations, aux machines et aux agents chimiques sont strictement encadrées par la loi (Lanouzière, 2011).

[16] Entretien dans www.gestes.net (janvier 2014). Voir aussi le séminaire Préventica sur ce thème (www.preventica.com).

[17] Estimation de 2002, osha-eu, 2009, INRS, 2011.

[18] Source : INRS, 2007.

[19] « Le Bureau international du travail évalue jusqu’à 3 % à 4 % du PIB des pays industrialisés le coût économique du stress (en arrêts maladie, médicaments, perte de productivité…) », selon Xavier Bertrand (Les Échos, 08/04/2008).

[20] www.regus.fr ; et selon une enquête de Right Management (groupe Manpower) publiée en 2013, plus de huit salariés sur dix affirment évoluer dans un environnement de travail plus stressant qu’il y a cinq ans (« Le stress progresse dans les entreprises avec la crise », http://www.lefigaro.fr/, (01/10/2013).

[21] « Les coûts liés au présentéisme sont de l’ordre de 18 % à 60 % des coûts qu’un employeur doit supporter en raison des problèmes de santé de ses salariés. », M. Goetzel, chercheur à l’université Cornell (États-Unis) (Le Monde, 01/10/2012). Ce phénomène, plus marqué en France, est accentué par la crise économique (http://www.atlantico.fr, septembre 2013).

[22] Enquête Sumer, dares, 2008. Le sentiment de manque de reconnaissance au travail est en augmentation (Sumer, 2010).

[23] Par exemple, voir l’entretien avec Loïc Lerouge sur www.gestes.net (janvier 2014). À noter que, dans certains cas, l’image de l’entreprise peut être rénovée lorsque celle-ci négocie et engage des plans d’action suite à une condamnation.

[24] Rapport d’information du Sénat, 2010.

[25] Selon l’OMS, la santé est « un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ».

[26] Source BIT, 1999.

[27] Tels que l’OMS ou l’OIT (Organisation internationale du travail) ou même l’ONU.

[28] Le Harcèlement moral : la violence perverse au quotidien, La Découverte et Syros, 1998. Vendu à des milliers d’exemplaires et traduit en une vingtaine de langues.

[29] Comme par exemple, les professionnels de l’ANACT, des aracts, des carsat, ou les intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) appartenant au service de santé au travail interentreprises auquel l’entreprise adhère.

[30] Plusieurs accords-cadres européens ont vu le jour comme celui sur le stress au travail du 8 octobre 2004 ou sur la violence et le harcèlement du 26 avril 2007 ; même si les termes restent assez généraux et d’une portée limitée sur le plan jurisprudentiel. Pour une approche des RPS et du droit communautaire, voir : Risques psychosociaux : politique communautaire et droits internes, Synthèse des Journées d’études internationales organisées à Bordeaux les 29 et 30 septembre 2011.

[31] Comité d’hygiène sécurité et conditions de travail : instance obligatoire dans tous les établissements d’au moins 50 salariés, qui a pour rôle de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et dont les attributions et missions sont définies par le Code du travail (cf. www.travailler-mieux.gouv.fr). Elles ont été largement étendues par la loi du 23 décembre 1982 (une des quatre lois dites « Auroux » sur le droit du travail).

[32] Une entreprise sur deux déclare disposer d’un DU. C’est surtout chez les TPE (très petites entreprises) que ce document est encore peu présent (source : www.preventica.com/actu-enbref-psre-document-unique-70111.php).

[33] Par ailleurs, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné ou relaté de tels agissements (art. L. 1152-2 du Code du travail). Il s’agit d’une infraction, qui est réprimée, passible d’une peine d’un an d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende (voir : http://travail-emploi.gouv.fr et http://istnf.fr).

[34] Rendu obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés, par extension selon l’arrêté du 31 juillet 2010.

[35] Voir par exemple : Y. Clot et P. Davezies, « Des accords sur le stress qui sonnent faux », Santé et Travail, avril 2011, 74.

[36] Deux exemples historiques français ayant fait jurisprudence :

1) L’arrêt de la Cour de cassation du 5 mars 2008 (dit arrêt Snecma) marque une étape importante en termes d’obligation de résultat en matière de sécurité au travail. Pour la première fois, la Cour de cassation valide qu’un juge a le droit de suspendre une réorganisation du travail, si celle-ci présente des dangers pour la santé des travailleurs. Le principe de l’immixtion d’un juge dans le pouvoir de l’employeur au nom de la santé est donc accepté.

2) Le suicide, en février 2007, d’un salarié du technocentre de Renault fut reconnu comme accident du travail en mars 2010 par le tribunal des affaires de sécurité sociale (tass) de Versailles. Deux précédents suicides des salariés du technocentre en 2006 et 2007 avaient été classés comme accident du travail dès 2007 par une commission de recours amiable, instance paritaire de la caisse primaire d’assurance-maladie (cpam/carsat) des Yvelines.

D’autres cas de justice sont apparus plus récemment dans le secteur privé et le public : plus de 30 situations diverses sont recensées en 2012-2013 sur le site de l’ISTNF (http://istnf.fr).

[37] Décret nº 2003-546 du 24 juin 2003.

[38] La circulaire de la DGT no 13 du 9 novembre 2012 précise la mise en œuvre de la réforme de la médecine du travail et des services de santé au travail sur trois points : la pluridisciplinarité, le suivi individuel des salariés en santé au travail et l’action en milieu de travail. Pour plus d’information : ISTNF (http://istnf.fr).

Chapitre II :

[1] Décret du 5 novembre 2011 et article R. 4121-1 du Code du travail qui prévoient que chaque employeur transcrit et met à jour dans un document unique (du) les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et sécurité des travailleurs.

[2] Mort naturelle par surtravail (Hosokawa, Tajiri et Uehato, 1982).

[3] Voir http://www.etuc.org/node/3172.

[4] Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, 2003.

Chapitre III :

[1] Pour un panorama très étendu et détaillé des champs disciplinaires s’intéressant aux RPS, voir P. Zawieja, F. Guarnieri, Dictionnaire des risques psychosociaux, Paris, Le Seuil, 2014.

[2] Pour plus de précision, voir aussi le rapport du collège d’expertise sur le suivi des RPS, CESRPS, 2011 ou ANACT, 2008.

[3] Plus récemment, dans lignée de Lazarus et Folkman, Mackay et Cooper apportent une conception transactionnelle du stress au travail dans une perspective diachronique, donnant un caractère évolutif du phénomène dans le temps (Mackay et Cooper, 1987).

[4] Effort-Reward Imbalance.

[5] CESRPS, 2011.

[6] L’ergonomie dite de l’activité diffère (sans s’opposer) au courant anglo-saxon dominant nommé Human Factors Science qui vise l’utilisation de connaissances issues des caractéristiques humaines (ou de certaines fonctions humaines isolées) pour l’amélioration des outils et des systèmes de travail (Darses, Montmollin, 2006).

[7] Cf. la Société d’ergonomie de langue française (self) fondée en 1963, qui a pour but de promouvoir la recherche, la pratique et l’enseignement de l’ergonomie (www.ergonomie-self.org).

[8] Pour plus d’approfondissement sur ce lien, consulter la 3e conférence du groupe de recherche francophone sur les TMS qui portait sur le thème « TMS et facteurs psychosociaux », août 2013, http://pistes.revues.org/3375.

[9] Extraits, février 2010, www.ergonomie-self.org

Chapitre IV :

[1] Sur l’étude des émotions constitutives de l’activité et du rôle qu’elles jouent dans l’exercice du travail, voir les travaux de Béatrice Cahour (2012).

[2] Voir aussi les dernières publications de l’INRS et en particulier : Évaluer les facteurs de risques psychosociaux : l’outil RPS-DU, 2013, http://www.inrs.fr/accueil/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-6140/ed6140.pdf.

[3] Méthodes permettant de tirer des conclusions sur une population à partir des données provenant d’un échantillon (généralement au minimum 30 sujets).

Chapitre V :

[1] Selon les cas, le médecin du travail peut être employé par l’entreprise, c’est alors un salarié « protégé » qui est autonome. Sinon, s’il fait partie d’un service interentreprises de santé au travail (sist), il est alors considéré comme indépendant. Rappelons que son rôle évolue au travers de la loi française du 20 juillet 2011 (décrets du 30 janvier 2012) portant sur la réforme de l’organisation de la médecine du travail (cf. ISTNF).

[2] Le recours à l’expertise est prévu aux articles L. 4614-12 et L. 4614-13, R. 4614-16 à R. 4614-20 du Code du travail. Les experts sont agréés pour l’un ou les deux domaine(s) suivant(s) : santé et sécurité au travail, organisation du travail et de la production. Il en existe actuellement 77 dont la liste est consultable sur le site de l’inrs (www.inrs.fr).

Conclusions :

[1] Étude ocde, 14/12/2011.

[2] Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (2010) 20 ans de conditions de travail en Europe : premiers résultats (à partir) de la cinquième enquête européenne sur les conditions de travail, Dublin, http://www.eurofound.europa.eu.

[3] Par exemple, la revue de l’ANACT, Travail & Changement, septembre 2013, 351.

[4] Voir le projet soutenu par la Commission européenne intitulé Risques psychosociaux, services et dialogue social, d’ASTREES (Association travail, emploi, Europe, société), 21 décembre 2010.

Table of Contents

Les risques psychosociaux

GERARD VALLERY

SYLVAIN LEDUC

Deuxième édition mise à jour

Introduction

Chapitre I

Les enjeux des RPS

I. - Constats et repères.

II. – Situer et évaluer les impacts des RPS

1. Les coûts directs et indirects

2. Les aspects législatifs

III. – Réinterroger la notion de travail

Chapitre II

Définitions et concepts

I. – Des risques professionnels aux RPS

II. – Terminologie des effets des RPS

1. Le stress

2. Le mal-être, la souffrance

3. Le burn-out

4. Les comportements antisociaux au travail (CAAT)

5. Le déséquilibre des univers de vie

III. – Limites et précautions d’usage autour de la notion de RPS

Chapitre III

Les approches théoriques et modèles d’analyse des RPS

I. – Les RPS : un dispositif théorique fragmenté

II. – Les principaux cadres de référence

1. Le stress comme objet d’étude

2. Une diversité d’approches du stress

A) L’approche biologique

B) L’approche psychosociale

C) L’approche causaliste

a) Le modèle « demande-autonomie au travail » de Karasek

b) Le modèle de « déséquilibre : efforts/récompenses » de Siegrist

3. Les approches centrées sur l’activité de travail

A) La psychodynamique du travail

B) La clinique de l’activité

C) L’ergonomie

Chapitre IV

Les indicateurs et outils d’évaluation des RPS

I. – Démarches et principes

II. – Indices et indicateurs

III. – Outils d’évaluation

1. L’évaluation des RPS par des tiers (alter-évaluation)

2. L’autoévaluation quantitative des RPS

3. Des méthodes qualitatives

Chapitre V

La prévention des RPS

I. – Du document unique aux RPS

II. – Démarche et méthodologie

1. Préparer

2. S’accorder

3. Repérer

4. Élaborer

5. Appliquer

6. Piloter

Conclusion

Annexe

Sigles

Ressources documentaires

Périodiques

Revues scientifiques

Sites internet

Vidéothèque

Bibliographie

Notes

Chapitre I :

Chapitre II :

Chapitre III :

Chapitre IV :

Chapitre V :

Conclusions :